Bukti Bahwa Otak Kita Mudah Tertipu Jawaban Wawancara Kandidat Karyawan
Oleh : Guruh Taufan - Pakar Analisa Komunikasi Verbal & Non Verbal - Penulis Buku Statement Analysis - Pendeteksi Kebohongan Paling Dahsyat
Seringkali otak kita terpukau dengan jawaban yang indah dan logis, padahal belum tentu jawabannya sesuai dengan makna yang sebenarnya. Di dalam sebuah wawancara kerja, terjadi sebuah dialog :
Interviewer : Apakah Anda lebih senang bekerja seorang diri atau dalam tim? Kandidat : “Bergantung pada pekerjaan yang harus saya selesaikan. Tentu saja saya dapat bekerja dalam tim.”
Analisis Jawaban Kandidat : “Bergantung pada pekerjaan yang harus saya selesaikan" -> ada sisi lain jawaban yg sebenarnya dipilih oleh Kandidat. Artinya Kandidat masih memilih pekerjaan yang dilakukan seorang diri."
"Tentu saja saya dapat bekerja dalam tim.” --> dapat bekerja dalam tim tidak sama dengan senang bekerja dalam tim, artinya Kandidat justru menegaskan bahwa dirinya lebih memilih bekerja sendiri.
Kandidat ini tidak melakukan direct answer (jawaban langsung) pada pertanyaan interviewer, karena ada pertanyaan yang dianggap sensitif oleh Kandidat.
Di dalam interview membutuhkan suatu keahlian yang mengupas kata-kata atau kalimat sehingga dapat mengetahui makna-makna yang tersirat. Keahlian ini dikenal dengan Statement Analysis. Statement Analysis telah digunakan oleh Jerman sejak tahun 1954 untuk mengungkap berbagai macam kasus kriminal. Statement Analysis juga digunakan oleh FBI untuk melatih para agen-agennya agar handal dalam melakukan wawancara maupun interogasi.
"What you see, what you hear, nothing is what it seems" - Apa yang Anda lihat, Anda dengar, tidak seperti yang tampak Saya akan bantu Anda untuk mendalami ilmu di atas. Silahkan hubungi : Ringga Arie Suryadi WhatsApp 085852316552
Testimoni Customer Buku Statement Analysis - Pendeteksi Kebohongan Paling Dahsyat
Selamat siang Rekan Pembelajar, Komunitas Young HRD Indonesia
Ribuan siswa SMA, SMK dan Mahasiswa telah diwisuda. Banyak dari pelajar yang baru lulus (Fresh Graduate) tersebut lebih memilih untuk mencari pekerjaan pertamanya daripada melanjutkan ke level pendidikan yang lebih tinggi lagi. Ada yang mantap berkarir sesuai Passionnya tapi banyak juga yang masih bingung memilih profesi yang cocok. Sebagian dari para pelajar bahkan sudah mempersiapkan diri dengan sangat serius. Arahan dari orangtua dan keluarga sangat membantu mereka dalam berkarir. Ada pula yang melihat tips bekerja dari internet dan membeli buku panduan seleksi kerja di toko-toko buku. Apakah Anda salahsatu dari mereka ? Jika jawaban anda Iya, baca artikel berguna ini sampai selesai.
Di tengah proses untuk mendapatkan pekerjaan yang ideal, seringkali para lulusan baru ini mengalami hambatan-hambatan. Oleh karena itu Anda wajib melakukan persiapan yang matang dan berdaya juang tinggi untuk meraih tujuan. Jangan sampai Energi, waktu dan biaya yang dikeluarkan selama ini tidak menghasilkan apapun hanya karena kurangnya persiapan. Tips Pertama adalah Anda harus mengetahui cara efektif mendapatkan panggilan wawancara. Rahasianya dengan membuat surat lamaran pekerjaan yang menarik.
Kemudian cari informasi lowongan kerja terbaru dari career center di sekolah dan kampus, bursa kerja di daerah tempat tinggal, website penyedia informasi lowongan pekerjaan seperti Jobstreet dan lainnya. Carilah informasi lowongan pekerjaan yang memiliki kesesuaian persyaratan yang mendekati dengan profil diri Anda. Jelilah dalam membaca kriteria tingkat pendidikan, batas usia dan jurusan pendidikan dan jangan lupa periksa batas waktu akhir pengiriman. Jangan sampai surat lamaran pekerjaan yang sudah Anda kirimkan menjadi sia-sia karena tidak memenuhi kriteria atau melampaui batas akhir waktu pengiriman yang telah ditetapkan oleh Pihak Perusahaan. Ketika anda sudah berhasil melalui proses seleksi administrasi. Proses selanjutnya yang tidak kalah penting adalah persiapkan diri anda menghadapi proses wawancara kerja. Spesial untuk Anda Kami akan berikan panduan menghadapi tes wawancara kerja. Sebuah Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja berupa tips dan trik dahsyat yang bertujuan membantu anda untuk lebih mudah mempersiapkan diri menghadapi proses rekrutmen dari perusahaan-perusahaan besar yang Anda minati.
Salah satu tips menjawab pertanyaan " Apa kelemahan terbesar Anda ? "
- Jangan pernah menjawab Anda tidak memiliki kelemahan karena oleh pewawancara, Anda akan dinilai sombong karena setiap manusia memiliki kelemahan. Anda setujukan ?
- Ceritakan apa kelemahan anda dengan jujur tetapi yang terpenting jangan lupa menceritakan juga solusi menghadapi dan hikmah yang Anda dapatkan dari kelemahan tersebut.
- Dan banyak lagi tips lainnya yang akan kami bagikan Berikut tampilan slide Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja
Jika Anda berminat Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja,
Cukup Tuliskan YHI_Profesi_Nama_Domisili Contoh : YHI_Mahasiswa_Wahyu Arie_Surabaya Kirim ke nomer WhatsApp Tim Young HRD Indonesia - 085852316552
Terima kasih telah setia membaca artikel dari Young HRD Indonesia Salam Young Forever Ringga Arie HR Profesional & Learning Partner Founder Komunitas Young HRD Indonesia Owner Desain Surat Lamaran Pekerjaan Modern dan Elegan
Testimoni Pembaca Ebook Rahasia Jawaban Wawancara Kerja
Alhamdulillah walau Ebooknya sederhana dan GRATIS bisa serasa PREMIUM manfaatnya. Ada Chat Testimoni Menggembirakan dari Para Pembaca Ebook Rahasia Jawaban Wawancara Kerja
Anda juga bisa belajar menghadapi wawancara kerja dengan Teknik WAWANCARA berbasis PERILAKU (BEI). KLIK link di bawah ini ya :
Beberapa hari yang lalu, mas Admin Denny JD mem-post statement dari seorang pengusaha Malaysia, Robert Kuok Hock Nien, yang bunyinya demikian “When I hire staff I look for honest, hardworking, intelligent people. When I look candidates in the eye, they must appear very honest to me. I do not look for MBAs or exceptional students. You may hire a brilliant man, summa cum laude, first-class honours, but if his mind is not a fair one or if he has a warped attitude in life, does brilliance really matter”?
Ketika saya baca berulang statement diatas, memang tidak ada yang salah. Tidak ada seorang atasanpun yang ingin ada karyawan yang tidak jujur didalam timnya. Demikian pula, tidak ada atasan yang menginginkan seorang pemalas. Pretty straight forward. Mungkin satu-satunya hal yang mengganjal bagi saya adalah ketika dia menyebut MBA dan Exceptional students, full stops, yang kemudian mentrigger perdebatan di rumah MSDM “apakah sebenarnya MBA degree diperlukan atau tidak”.
Semua praktisi HR pasti akan setuju adalah bahwa dalam proses recruitment kita mencari kandidat yang mempunyai potensi paling besar untuk bisa menunjukkan kinerja tinggi dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi pertanyaan yang muncul adalah, apakah memang benar karakter yang Robert Kuok sebutkan adalah “predictor” yang baik untuk “future performance”. Kalau kita merekrut kandidat yang jujur dan pekerja keras, seberapa yakin kita bahwa kandidat tersebut akan berkinerja baik didalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya? Apakah intelejensia memang relative kurang penting dibandingkan dengan personality?
Untuk menjawab pertanyaan tersebut, saya berusaha mengintip beberapa meta-data research yang pernah dilakukan terkait subject “predictor of future performance”. Jadi sebagai disclaimer, ulasan dibawah bukan “kata saya” melainkan “kata research”
ORGANIZATIONAL FIT
Kita banyak membaca petuah para tetua HR bahwa organisasi perlu menghire kandidat yang “fit” dengan “common values” yang ada di oganisasi tersebut. Lalu apakah kandidat yang fit dengan organizational common Value akan menunjukkan kinerja yang baik dimasa yang akan datang? Riset menunjukkan bahwa kandidat yang dihire berdasarkan organizational fit akan lebih “bahagia” tetapi belum tentu akan berkinerja baik. Hal ini bisa dipahami karena bekerja dengan orang lain yang share common value, mempunyai cara pandang dan juga attitude yang kurang lebih sama akan relative lebih menyenangkan. Dari sisi contextual performance, organizational fit mungkin akan mempunyai pengaruh positif. Logikanya, karyawan yang merasa bahagia dalam melakukan pekerjaannya akan cenderung menunjukkan organizational citizenship yang baik. Mereka akan lebih supportive, menunjukkan kemauan untuk berkontribusi dan membantu karyawan lain. Hal ini tentu saja penting dan akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Tapi sekali lagi, riset menunjukkan bahwa organization fit bukan predictor yang baik untuk kinerja individu
PERSONALITY FIT
Ketika berdiskusi dengan manager departemen untuk mendeskripsikan karakter atau personality yang mereka yakini akan berkontribusi pada keberhasilan seseorang disebuah posisi, kita mungkin akan banyak mendengar deskripsi seperti “ seseorang yang bisa bekerja dibawah tekanan”, “pekerja keras”, “team player” atau “mempunyai attitude positif”.
Berdasarkan riset yang pernah dilakukan, diantara 5 dimensi personality (The Big Five: Conscientiousness, Emotional Stability, Agreeableness, Extraversion, Openness to Experience), dimensi conscientiousness adalah predictor yang paling baik untuk future individual performance. Hal ini bisa dipahami, kandidat yang memiliki karakter pekerja keras dan gigih akan berusaha sekeras mungkin untuk bisa menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. All else being equal, hal tersebut akan memberikan hasil kerja yang lebih baik dibanding karyawan lain yang tidak mempunyai karakter serupa.
Dimensi kedua yang juga merupakan predictor yang cukup baik untuk future performance adalah emotional stability. Kandidat yang berkarakter tenang dan mempunyai kepercayaan diri tinggi akan bisa menghadapi interupsi dan krisis, yang merupakan bagian tak terpisahkan dari tugas dan tanggung jawab, dengan baik.
Petanyaannya, kalau riset menunjukkan bahwa Conscientiousness dan Emotional stability adalah predictor yang baik untuk future performance, bagaimana praktisi HR bisa secara akurat meng-assess dua personality tersebut?
COGNITIVE FIT
Riset menunjukkan bahwa kemampuan cognitive adalah predictor terbaik untuk future performance. Bukan hanya itu, semakin penting sebuah posisi (level managerial yang lebih tinggi, atau posisi yang memerlukan professional requirement yang cukup tinggi), maka semakin significant pula korelasi antara cognitive ability dan future performance. Menurut hemat saya, hasil riset ini tidaklah mengejutkan. Untuk bisa melakukan tugas tanggung jawab dengan baik, seorang karyawan perlu secara konstan mengevaluasi informasi baru, membuat judgment berdasarkan informasi tersebut dan tidak jarang juga harus menganalisa informasi dan laporan yang saling bertentangan atau ambiguous. Kemampuan mengolah, mencerna dan menganalisa informasi tersebut terkait erat dengan cognitive ability.
Cognitive ability juga terkait dengan kemampuan belajar. Tentu saja siapapun akan setuju bahwa dunia pekerjaan adalah ajang pembelajaran yang intensive dan berkelanjutan. Pelajaran tidak selalu nampak jelas dan secara eksplisit diberikan secara formal. Mereka yang mempunyai kemampuan menelaah dan mencena informasi dan kejadian yang terjadi sehari-hari dan menjadikannya bahan pembelajaran, merekalah yang akan mempunyai potensi kinerja yang lebih baik.
MIX OF EVERYTHING
Tentu saja semua atasan ingin merecruit kandidat dengan semua hal karakter dan kualitas yang baik. “Smart”, pekerja keras, gigih dan mempunyai rasa percaya diri yang tinggi. Semuanya itu adalah predictor yang baik untuk future performance. Saya berusaha mencarai meta-data dari riset yang menunjukkan korelasi antara karakter dan kualitas tersebut untuk menjawab pertanyaan, apakah seseorang yang mempunyai cognitive ability yang baik juga mempunyai dimensi personality conscientiousness yang baik pula? Atau di balik, apakah seseorang yang mempunyai karakter pekerja keras dan gigih cenderung mempunyai cognitive ability yang baik pula? Sayangnya saya tidak menemukan meta-data bisa menunjukkan korelasi tersebut. Seandainya ada, barangkali tugas kita untuk menemukan kandidat yang tepat akan relatif lebih mudah.
Kembali ke pertanyaan, siapa yang sebenarnya kita cari dalam proses recruitment? Riset menunjukkan bahwa mereka yang mempunyai cognitive ability yang baik dan memiliki dimensi personality conscientiousness serta emotion stability yang baik mempunyai kecenderungan untuk bisa menunjukkan kinerja yang baik. Apa itu cukup? Menurut saya tidak, organizational fit dan job fit juga perlu di pertimbangkan dan menjadi bagian tak terpisahkan dari proses recruitment. Kalau kita merecruit kandidat yang mempunyai value yang berseberangan dengan common values dari organisasi, maka kita sebenarnya sedang menabung masalah. Tinggal menunggu waktu untuk menjadi bisul yang membuat organisasi terserang panas dingin.
MBA: PERLU ATAU TIDAK?
Lalu, masalah MBA? Apakah diperlukan? Dalam posting saya menanggapi polemic mengenai perlu tidaknya MBA, saya mengatakan tidak perlu di perdebatkan. Tapi in the light of the riset mengenai cognitive ability, saya ingin mengajukan argumentasi baru berdasarkan propositional logic paling sederhana (Jika A maka B, Jika B maka C, maka bisa disimpulkan Jika A maka C). Saya yakin dan percaya, seseorang yang bisa menyelesaikan program MBA (yang credible, katakanlah yang masuk top 10 ranking versi the economics atau Financial Times) mempunyai cognitive ability yang baik. Kalau tidak, jangankan menyelesaikan program MBA, bisa masuk pun mungkin tidak. Apakah program MBA mengasah cognitive ability? Menurut saya iya. Dengan exposure yang didapatkan didalam program MBA, seorang kandidat MBA yang baik ( bukan yang hanya cari gelar) akan belajar menganalisa dan mencerna informasi dengan perspektif yang baru, membuka diri untuk un-learn dan learn new things. Kalau cognitive ability adalah powerful predictor untuk performance, maka seseorang lulusan program MBA mempunyai potensi untuk bisa berkinerja baik. Saya tidak mengatakan bahwa lulusan MBA akan mempunyai kinerja lebih baik dari mereka yang tidak mempunyai program MBA, tapi berdasarkan riset dan juga propositional logic sederhana yang saya sampaikan diatas, lulusan MBA sudah sepantasnya dan seharusnya bisa melewati threshold “cognitive ability” untuk bisa berkinerja baik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Referensi
Bertua, C., Anderson, N., & Salgado, J.F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 387–409.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta analysis. Personnel Psychology, Vol. 44, pp. 1-26.
Beberapa perusahaan perekrut lulusan universitas, seperti Aviva, Standard Chartered dan Ernst & Young saat ini sudah menggunakan “wawancara berbasis kekuatan” pada setiap proses rekrutmen. Beberapa perusahaan besar lainnya juga sudah mulai mengikuti jejak mereka, seperti Royal Mail, BAE Systems, dan Unilever.
Kompetensi adalah perilaku yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi. Wawancara berbasis kompetensi selama ini menjadi cara yang paling banyak dan paling lama digunakan dalam proses rekrutmen lulusan Universitas. Kompetensi dapat diartikan sebagai “hal-hal yang kamu DAPAT lakukan”, sedangkan kekuatan adalah “hal-hal produktif yang kamu SUKA mengerjakannya”
Profesor Alex Linley dari Capp www.cappeu.org mendefinisikan kekuatan sebagai:
“sebuah kapasitas yang sudah ada dalam diri yang berhubungan dengan perilaku, pikiran ataupun perasaan yang otentik yang menimbulkan semangat serta mengoptimalkan fungsi, pembinaan, serta kemampuan diri”
Ketika seorang kandidat menggunakan kekuatannya, ia akan menunjukkan ‘flow’:
Perasaan nyata yang penuh energi dan kepuasan;
Seringkali lupa waktu karena begitu tenggelam dalam sebuah aktifitas;
Cepat mengadopsi informasi dan pendekatan baru;
Menunjukkan kinerja yang tinggi;
Terbuai dengan kegiatan yang melibatkan kekuatan dalam dirinya – walaupun dalam keadaan lelah, stres ataupun tidak puas.
Kekuatan membuat anda melakukan lebih banyak hal dimana anda unggul dan bukan hanya pada hal yang anda dapat lakukan. Teori yang melatar-belakangi wawancara berbasis kekuatan adalah positive psychology: setiap orang memiliki kekuatan unik ketika mereka dilahirkan namun sayangnya hanya sedikit orang yang mengetahui kekuatannya. Dengan mengetahui kekuatan dan menyesuaikannya dengan peran yang dijalani, anda akan semakin menikmati proses dan hasil yang lebih baik daripada orang lain yang harus berusaha lebih keras untuk menjalani peran tersebut.
Anda dapat mengetahui kekuatan anda dengan bertanya kepada diri sendiri mengenai hal-hal sebagai berikut:
Peran atau aktifitas apa yang anda jalani yang memberikan hasil terbaik?
Peran atau aktifitas apa yang anda rasakan begitu mudah untuk dikerjakan?
Hal apa yang dapat anda pelajari dengan begitu cepat?
Apa hal yang paling mudah anda pelajari di sekolah atau universitas?
Pelajaran apa yang paling anda sukai?
Apa hal-hal yang menimbulkan energi internal anda?
Sebutkan sebuah contoh hari sukses yang pernah anda jalani.
Kapan anda merasa bangga atas apa yang telah anda capai?
Apa hal-hal yang selalu ada dalam to-do-list anda namun tidak pernah selesai dikerjakan? (ini mungkin adalah kelemahan anda: hal-hal yang anda tidak suka!)
Manfaat bagi organisasi
Mencari kekuatan lebih mudah diimplementasikan pada pengisian aplikasi dan interview awal sehingga proses asesmen lebih singkat.
Lebih hemat biaya dan waktu karena durasi iklan lowongan kerja lebih singkat
Meningkatkan rasa puas dan ketertarikan dari para pewawancara
Calon karyawan lebih menikmati proses interview sehingga tertarik pada perusahaan.
Mampu mengidentifikasi kandidat sukses yang memiliki kemampuan lebih baik karena mereka sudah sesuai dengan perannya dan bukan sebaliknya.
“testimoni dari para pelamar kerja yang menjalani wawancara berbasis kekuatan sangat positif – mereka merasa lebih mampu menunjukkan siapa diri mereka sebagai manusia seutuhnya dan bukan hanya menjawab pertanyaan berbasis kompetensi yang tidak banyak bercerita tentang diri mereka dan tidak banyak melibatkan mereka dalam proses wawancara”. Simon Reichwald (Graduate Success and Bright Futures)
Kelemahan
Membutuhkan waktu lebih banyak untuk menemukan kekuatan melalui focus groups serta untuk melatih para manajer.
Ernst & Young
E&Y menerima sekitar 16.000 pelamar setiap tahunnya untuk memasuki program training bagi lulusan universitas dimana berarti akan ada sekitar 600 pertemuan wawancara. E&Y sekarang meninggalkan proses rekrutmen tradisional yang berbasis kompetensi karena sudah begitu banyak calon karyawan yang mengetahui rahasia dapur sistem seperti ini, banyak jawaban dan isian pengalaman dapat dilatih dan direkayasa.
Wawancara berbasis kompetensi didasari pada asumsi bahwa perilaku masa lalu akan mampu memprediksi kemampuan masa depan. Wawancara berbasis kompetensi memang diketahui memiliki kehandalan, objektifitas serta konsistensi yang baik namun teknik-teknik menjawab wawancaranya dapat dengan mudah dipelajari. Anda tidak dapat mempersiapkan diri menghadapi asesmen berbasis kekuatan melainkan dengan jawaban yang benar merefleksikan diri anda sendiri.
Kekuatan berkorelasi positif terhadap kemampuan lebih dari apa yang diperoleh kompetensi serta lebih mudah untuk ditemukan. Kekuatan ada dalam diri: berbicara kekuatan akan memberikan kandidat sebuah energi positif dan jati diri sesungguhnya. E&Y saat ini menggunakan sistem berbasis kekuatan, melihat kandidat atas dasar kekuatan dalam dirinya: kecakapan natural yang dimiliki orang terhadap sebuah peran. Mereka merasa bahwa sistem ini akan membuat keputusan rekrutmen yang lebih baik.
“Kami sangat tertarik untuk mencari tahu diri anda sebagai seorang manusia, kekuatan anda, sifat anda, serta hal-hal yang membuat adan tertarik. Kami menganjurkan anda untuk berpikir mengenai aktifitas hobby dan ekstrakulikuler, dan juga pekerjaan ataupun pengalaman kerja lainnya yang anda rasakan relevan dengan Ernst & Young”.
Ernst & Young menemukan 16 kekuatan melalui focus group yang terdiri dari para individu berkinerja tinggi yang berkorelasi dengan pekerjaan yang dilakukan di E&Y. Termasuk di dalam kekuatan itu adalah kredibilitas, tanggung jawab pribadi, kemampuan analisa, serta kemampuan mengorganisir.
“Beberapa kekuatan yang kami temukan adalah kemampuan seseorang, atau kebanggaan seseorang atas pencapaian tertentu. Kemampuan analisa juga merupakan sebuah kekuatan. Bekerjasama dengan orang lain juga adalah kekuatan. Jadi kami bertanya hal-hal yang berhubungan dengan area ini dan meminta contoh, namun dengan cara yang sedikit berbeda dari sebelumnya.”
Tidak dengan cara bertanya kepada kandidat mengenai pertanyaan berbasis kompetensi, E&Y justru bertanya dengan pertanyaan yang lebih bermakna luas dengan kecepatan yang lebih tinggi. Perusahaan-perusahaan mampu mendapatkan kandidat yang otentik karena para kandidat tidak dapat mempersiapkan dirinya sebagaimana pada asesmen berbasis kompetensi.
Menemukan kekuatan dilihat dari energi dan antusiasme seorang kandidat. Dan bagi para kandidat pun hal ini lebih bermakna positif: mereka belajar dari setiap sesi wawancara dan dapat mengetahui dengan sendirinya mengenai tingkat kecocokan mereka terhadap peran. Para kandidat juga lebih merasakan pengalaman positif karena mendapatkan energi dari pengalaman ini.
Para pewawancara juga melihat bahasa tubuh dan tanda-tanda lainnya seperti intonasi suara untuk melihat apakah seseorang bangga atas pencapaiannya atau memiliki minat khusus pada sebuah subjek. Alasan utama implementasi wawancara berbasis kekuatan bagi Ernst & Young adalah untuk menjadi berbeda dari perusahaan lainnya melalui proses seleksi.
Baik, tulisan kali ini melanjutkan tentang tips menghadapi wawancara kerja dengan menggunakan ilmu NLP. Ilmu ini bukan untuk memanipulasi jawaban Anda pada penginterview, namun ilmu ini adalah untuk memastikan bahwa jika Anda memang seorang yang bagus, jangan sampai salah menjawab dengan strategi linguistik yang keliru.
Di luar sana, sudah banyak tips tentang ini, apa bedanya dengan tips ala NLP? Jelas dong, bedanya adalah ini menggunakan teknik linguistik berkekuatan hipnotik NLP yang sudah disesuaikan dengan bahasa awam, jadi menjadi sangat konversasional sekali.
Topik kali ini adalah untuk menjawab pertanyaan: “Apa kelemahan Anda?”
Sebelum Anda menuai manfaat besar dari artikel ini, mungkin Anda pernah mendapatkan tips dari suatu sumber lain, untuk menjawab pertanyaan itu.
Beberapa tips yang terkenal diluar sana adalah:
- “Kelemahan saya adalah orangnya suka lupa waktu kalau bekerja!”.
- “Kelemahan saya adalah terlalu perfeksionis!”
- dan lain-lain
Mungkin Anda pernah terpikir bahwa jawaban seperti itu akan mengecoh interviewer dan membuat mereka bangkit semangatnya untuk menerima Anda jadi karyawan?
Well, hal itu sama sekali tidak akan terjadi, kecuali interviewer Anda bodoh sekali dan belum pernah bekerja.
Yang terjadi justru Anda akan dilihat sebagai pembohong psikologis, dan suka memuji sendiri. Dan yang paling buruk adalah, jika mereka interviewer berpengalaman, maka mereka tahu bahwa pertanyaan itu adalah tujuannya untuk menilai apakah seorang calon mampu mengevaluasi dirinya sendiri?
Jadi membalik dengan kesombongan semacam ‘lupa waktu kerja’, ‘perfeksionis’, jutsru akan membuat Anda dianggap tidak mampu melakukan evaluasi diri seperti itu.
Ingat, setiap orang memiliki kelemahan, dan perusahaan mencari orang yang mampu mengenali dan belajar dari kelemahannya. Agar mereka tidak melakukan kesalahan yang berulang yang akan merugikan perusahaan.
CARA MENJAWAB ALA NLP
Pertanyaan “Apa kelemahan Anda?”, didisain untuk mencari tahu apakah calon karyawan ini mampu mengevaluasi diri, dan mengatasi kelemahannya. Jadi Anda perlu menyelaraskan (‘pacing’ – istilah NLP-nya) jawaban Anda dengan cara kerja pertanyaan itu.
Jadi, buatlah jawaban Anda mengikuti logika seperti ini:
1. Selaraskan jawaban Anda
Akui Anda punya kelemahan “di masa lalu", dan pilih sebuah kelemahan yang tidak terlalu berat. Lakukan strategi linguistik dengan menggunakan kata “Dulu saya pernah”. Kata “dulu pernah” adalah sahih dalam memberikan suatu pengakuan, namun sekaligus diam-diam membatasinya dalam tenggat waktu tertentu. Ingat, “dulu saya pernah”, artinya adalah “sekarang saya sudah tidak”.
Di tahap ini Anda menyiratkan sebagai sosok yang tidak memiliki masalah untuk bersedia mengevaluasi diri sendiri, dan sekaligus tidak sombong.
2. Uraikan bahwa Anda mengerti efek dari kelemahan itu
Kemudian jelaskan, apa efek kelemahan itu bagi Anda, dan bagaimana itu membawa kerugian untuk Anda maupun perusahaan sebelumnya. Jangan didramatisasi, cukup tunjukkan saja bahwa Anda mengerti dengan baik dan jelaskan secara balance dari berbagai aspek.
3. Tunjukkan bahwa Anda BELAJAR dari peristiwa itu
Interviewer mencari calon yang mampu belajar dari kesalahan. Maka, gunakan strategi lingustik : “Dari peristiwa itu, saya benar-benar BELAJAR bahwa ....”
Kata ‘benar-benar’ menunjukkan efek generalisasi penuh (disebut Universal Quantifier dalam NLP). Tunjukkan benar-benar apa yang Anda pelajari di situ, bagaimana kerja keras Anda menyelesaikan kelemahan ‘yang dulu pernah’ Anda miliki itu.
Disini Anda sedang ‘mengirimkan pesan’ bahwa Anda kapabel melakukan evaluasi diri. Bukankah ini merupkan sesuatu yang disukai oleh interviewer.
4. Nyatakan keputusan Anda berubah
Tutup dengan pernyataan bahwa Anda setelah itu memutuskan secara bulat untuk mengubah kelemahan Anda. Jelaskan apa yang Anda lakukan untuk perubahan itu, dan bagaimana efeknya bagi kehidupan Anda yang lebih baik akhirnya. Jelaskan pula bagaimana pengorbanan yang Anda lakukan untuk berubah.
Strategi linguistiknya adalah “Akhirnya, setelah itu saya secara bulat memutuskan untuk berubah sehingga...., dst ....”
Apakah Anda bisa melihat bagaimana teknik di atas bekerja dengan baik untuk meyakinkan interviewer Anda?
Ingat, teknik di atas menggunakan berbagai linguistik NLP, namun sudah saya sederhanakan. Dengan demikian, teknik ini jadi makin mudah dipraktekkan karena Anda tidak perlu dibebani dengan menghapalkan istilah-istilah.
Sumber : http://www.belajarnlp.com/
Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD
Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia
Ini bukan mengada-ada, namun didasarkan studi yang ditemukan dalam
buku The E-Myth karya Michael Gerber dan Good to Great karya Jim
Collins.
Sekilas mereka memberikan saran yang kontradiktif. Gerber mengatakan
bahwa kunci keberhasilan perusahaan adalah sistem, artinya dia harus
dapat dijalankan oleh orang biasa-biasa saja, tidak perlu orang
hebat. Collins sebaliknya mengatakan bahwa kunci keberhasilan adalah
orang yang tepat, the right person. Dalam penelitiannya yang dimaksud
Jim Collins adalah orang dengan kemampuan di atas rata-rata orang
biasa. Siapa yang benar?
Alasan Gerber masuk akal. Lihatlah Mc Donald’s. Orang biasa yang
bekerja di sistem luar biasa akan menghasilkan burger yang luar
biasa. Sistem McD telah diterapkan pada sekitar 30.000 cabang di
seluruh dunia, dan tetap menghasilkan bisnis burger yang hebat.
Alasan Jim Collins sama kuatnya. Semula dia menyangka bahwa
keberhasilan perusahaan-perusahaan yang ‘good’ (prestasi seperti
rata-rata pasar) lalu melompat menjadi ‘great’ (prestasi minimal
3 kali dari rata-rata pasar, dan bertahan 15 tahun) dikarenakan suatu
visi baru, arah baru, strategi baru, dan setelah itu baru mencari
orang-orang yang cocok. Ternyata terbalik. Awalnya
perusahaan-perusahaan itu merekrut orang-orang yang tepat, lalu baru
bersama-sama menentukan arah kemana mau menuju. Salah seorang
eksekutif yang diwawancarai mengatakan, “Lihat, aku tidak tahu mau
kemana bis ini diarahkan. Aku hanya tahu hal ini: kalau kita
memasukkan orang-orang yang tepat ke dalam bis, menempatkannya di
kursi yang tepat, maka kita bisa tahu bagaimana membawa bis ini
membawa ke suatu tempat yang hebat.”
Dua sisi mata uang yang berbeda baru akan terlihat pada keping yang
sama setelah kita melihatnya dari tepi mata uang. Demikian pula
kontradiksi ’sistem’ atau ‘orang’ ini akan menjadi jelas bila
kita melihat dari sudut pandang yang tepat, yaitu kaitan antara
sistem dan orang.
Paradox :
Sulit untuk membuat yang mudah. Mudah untuk membuat yang sulit.
- khairul -
Anda bisa menggunakan komputer? Semakin mudah Anda menggunakan
komputer semakin sulit sebenarnya komputer itu dibuat. Bila Anda
merasa mudah menggunakan program MS Word, maka sesungguhnya program
software tersebut sangat sulit membuatnya. Bandingkan dengan bila
Anda menggunakan bahasa mesin komputer semisal Assembler. Ini adalah
pemrograman tingkat mesin yang sulit digunakan, dan karenanya dulu
relatif lebih mudah membuatnya (walau tetap sulit!) dibanding MS
Word. Pada Assembler asumsi penggunanya adalah orang yang ahli. Pada
MS Word asusmsi penggunanya adalah orang yang awam. Di balik semakin
mudahnya sesuatu digunakan, terkandung tingkat kesulitan yang semakin
tinggi saat membuatnya.
Demikian pula bila Anda perhatikan rumus-rumus yang menjelaskan alam
semesta. Semakin mudah rumus tersebut digunakan, semakin sulit
menemukan rumus tersebut. Lebih mudah menemukan satu rumus untuk
hanya satu hal (sehingga diperlukan banyak rumus untuk banyak hal).
Sangat sulit menemukan satu rumus yang bisa menjelaskan banyak hal.
Kesimpulannya : perlu orang yang hebat untuk merumuskan sistem
sederhana yang hebat.
Dan itulah yang ditemukan Jim Collins pada perusahaan-perusahaan yang
hebat, mereka menemukan resep sederhana yang hebat untuk sukses. Hal
itu didapat karena mereka memiliki orang-orang yang hebat.
Anda memerlukan orang-orang dengan kualitas di atas rata-rata untuk
membangun sebuah perusahaan yang berhasil.
Orang yang Tepat agar menjadi Hebat
Dimanakah titik temu antara orang tepat dan sistem hebat?
Orang yang tepat : orang yang mempunyai kinerja di atas rata-rata
orang biasa.
Sistem hebat : sistem yang bila dijalankan orang biasa tetap akan
mampu menghasilkan sesuatu yang luar biasa.
Hubungan keduanya akan terjadi seperti ini : Orang yang tepat akan
menghasilkan sistem yang hebat. Sistem yang hebat memungkinkan
direkrutnya lebih banyak orang tepat. Lebih banyak orang tepat
menghasilkan sistem yang lebih hebat. Dan seterusnya terjadi siklus
orang tepat – sistem hebat yang berulang menjadi spiral yang
membesar.
Spiral
Orang Tepat - Sistem Hebat (SEPIA Institute 2005)
Kriteria Orang yang Tepat
Bagaimana saya tahu sudah menemukan orang yang tepat?
Jim Collins memberikan petunjuk tentang kriteria orang yang tepat.
Intinya adalah memberikan bobot karakter lebih tinggi dibandingkan
latar belakang pendidikan, ketrampilan, pengetahuan khusus, bahkan
pengalaman. Bukan berarti keahlian tidak penting, namun diyakini
bahwa keahlian ‘lebih dapat dilatih’ dibandingkan karakter
seperti etika kerja, kecerdasan dasar, dedikasi memenuhi komitmen,
talenta, dan nilai-nilai diri. Karena itu Jim Collins memberikan 5
kriteria yang penting dari ‘orang yang tepat’, yaitu :
Kriteria 1 : memiliki nilai-nilai yang
selaras dengan Anda / perusahaan Anda
Dave Nassef dari perusahaan besar Pitney Bowes menyatakan contoh dari
Korps Marinir Amerika. Korps ini dikenal memiliki tim yang tangguh
dengan orang-orang terbaik. Apakah mereka berhasil menanamkan
nilai-nilai ke anggota? Sebetulnya adalah Marinir merekrut hanya
orang-orang yang mempunyai nilai-nilai sama dengan Korps. Selanjutnya
memberikan pelatihan yang diperlukan agar orang tersebut mampu
menjalankan misi. Pertanyaan, “Siapa mereka? Mengapa harus mereka?
Bagaimana mereka membuat keputusan dalam hidupnya?” akan memberikan
gambaran tentang nilai-nilai inti diri mereka.
Perusahaan baja Nucor bahkan sengaja membuat pabrik di wilayah kaum
petani yang memiliki budaya rajin bekerja. Para petani ini biasa
bangun pagi, bekerja dengan sangat baik hingga petang, dan di malam
hari berangkat tidur lebih awal. Ternyata setelah mereka bekerja di
pabrik baja juga menghasilkan kinerja yang luar biasa. Nucor menolak
mereka yang tidak memiliki nilai selaras dengan perusahaan. Akibatnya
di tahun pertama terjadi keluar pegawai hingga 50%. Namun sesudahnya
hanya sangat sedikit yang keluar setelah orang-orang yang tepat
berhasil ditarik masuk.
Kalau Anda selalu ingin berprestasi hebat, maka akan sulit bersama
dengan orang yang cukup sekedarnya saja. Kalau Anda menjunjung
kejujuran, maka akan sulit bekerja bersama orang yang kadang
mengabaikan kejujuran. Kalau Anda suka humor, mungkin sulit bersama
dengan mereka yang senantiasa skeptis (tentu saja humor tidak menjadi
kriteria kalau perusahaan tidak menjadikannya nilai perusahaan).
Kriteria 2 : Berpotensi menjadi salah satu
yang terbaik di bidangnya.
Orang yang tepat selalu menunjukkan ciri mampu menjadi salah satu
yang terbaik di bidangnya. Misalnya dia seorang desainer sampul buku,
maka dia memperlihatkan kinerja di atas rata-rata orang biasa. Orang
menyebutnya berbakat. Kalau dia seorang guru, maka dia menujukkan
ciri-ciri guru yang di atas rata-rata.
Untuk mereka yang menunjukkan kinerja istimewa, perusahaan tidak akan
pernah rugi memberikan gaji istimewa, misalkan 150% (satu setengah
kali) umumnya gaji orang di posisi yang sama. Nucor, perusahaan baja
yang sukses, memberi kiat : merekrut 5 orang dengan kemampuan setara
10 orang, dan digaji layaknya 8 orang. Artinya lebih baik merekrut 1
orang dengan kemampuan 2 orang, dan kemudian memberinya gaji di atas
rata-rata, daripada merekrut 2 orang dengan kemampuan biasa saja, dan
memberinya gaji standar (apalagi kalau memberinya gaji 1,5 gaji umum,
artinya masing-masing di bawah rata-rata!).
Kriteria 3 : Tidak perlu diatur.
Orang yang tepat mampu mengatur dirinya sendiri, juga mampu
memotivasi dirinya sendiri. Kalau Anda sibuk mengatur sesorang, atau
sibuk memotivasinya, maka besar kemungkinan Anda salah merekrut
orang.
Kriteria 4 : Mengemban tanggung-jawab, dan
mengetahui perbedaannya dari sekedar bekerja.
Orang yang hanya merasa ‘bekerja’ maka dia hanya akan
menyelesaikan tugasnya secukupnya. Orang yang merasa ‘mengemban
tanggung jawab’ maka dia akan terus berusaha memberikan yang
terbaik agar tanggungjawabnya terjaga.
Misalnya seorang guru yang hanya ‘bekerja’. Maka dia akan sekedar
mengajar sesuai kurikulum dan sesuai jadwalnya. Boleh jadi juga tidak
dengan perhatian penuh. Guru yang lain, yang ‘mengemban
tanggung-jawab’ menyadari bahwa apa yang ia berikan memberi manfaat
besar bagi siswa, bahkan salah mendidik saat ini akan berakibat fatal
bagi siswa di kemudian hari. Dengan demikian guru tersebut berusaha
memastikan siswa akan mendapat ilmu yang berguna bagi dirinya kelak.
Seorang yang bekerja di perusahaan listrik dia menyadari bahwa
tanggung jawabnya sangat besar. Bagaimana bila listrik mati saat ada
orang sakit parah sedang mau dioperasi? Mengemban tanggung jawab
menjadikan kegiatan pekerjaan lebih dari sekedar menjalankan tugas.
Orang yang tepat senantiasa memandang posisinya sebagai pengemban
tanggung jawab.
Kriteria 5 : Anda sedih kalau dia pergi.
Anda tetap akan merekrutnya
kembali andai dia kembali.
Pertanyakan hal berikut, “Bila seseorang
berprestasi buruk, lalu Anda punya kuasa untuk melepas atau merekrut
lagi, apakah Anda tetap akan merekrutnya? Bila
sesorang minta ijin keluar karena ada peluang lain, apakah Anda
diam-diam merasa kehilangan?”
Pertanyaan tersebut harus dijawab secara jujur. Kalau berprestasi
buruk, apakah karena ’salah orang’ atau ’salah tempat’? Kalau
tampaknya hanya salah tempat cobalah beri kesempatan di tempat lain
sekali, dua kali, hingga tiga kali, sampai ditemukan tempat dimana
dia bisa bersinar. Kalau ternyata tidak bisa juga, mungkin memang dia
berada di perusahaan yang tidak sesuai dengannya.
Kalau seseorang minta keluar, dan Anda sangat kecewa karena
kehilangan dia, maka boleh jadi dia adalah orang yang tepat namun
Anda tak mampu mempertahankannya. Bertindaklah jujur, kalau dia
memang orang tepat rekrut lagi kalau dia mau kembali. Perusahaan
lebih penting daripada ‘dendam’ pribadi. Bukankah boleh jadi dia
dulu pergi karena tidak tahu telah berada di tempat terbaik?
Tugas Pemimpin
Tugas utama pemimpin adalah merekrut orang yang tepat dan terus
mempertahankannya dalam tim. Setiap orang yang mau bergabung dapat
dipastikan telah punya motivasi tinggi, tugas pimpinan hanyalah
mempertahankan agar orang yang tepat tidak turun motivasinya (tidak
terdemotivasi).
Seringkali penyebab perginya orang tepat bukanlah masalah uang, tapi
karena pimpinan masih tetap mempertahankan orang-orang yang salah
sehingga membuat frustasi orang-orang yang tepat. Perasaan tidak
adil, karena orang tepat yang berprestasi terpaksa mengkompensasi
kinerja buruk orang yang salah, adalah kasus umum ketika pimpinan
tidak mampu tegas untuk mengeluarkan orang yang salah. Sering terjadi
pada perusahaan yang sedang dilanda masalah, justru orang-orang
terbaik yang keluar duluan, bukan karena oportunis, namun karena
frustasi akibat kinerja buruk orang yang salah ditimpakan secara
merata ke setiap orang, dan perusahaan tidak segera mengeluarkan
orang yang salah tersebut. Akibatnya perusahaan itu makin memburuk
dan bangkrut.
Kalau Anda berhasil merekrut orang yang tepat, maka tugas mengatur
menjadi ringan (karena orang yang tepat mampu mengatur dirinya
sendiri, dan membuat sistem yang teratur). Tugas pemimpin adalah :
1. merekrut orang yang tepat
2. mempertahankan agar tidak de-motivasi (tidak perlu memotivasi,
mereka sudah punya motivasi tinggi sedari awal).
3. menempatkan di tempat tepat agar mampu berkontribusi maksimal.
Merenungi hasil penelitian Jim Collins dalam buku Good to Great dapat
disimpulkan bahwa tim yang baik ibarat tim sepakbola kelas dunia.
“Mandiri namun bergantung.” Artinya, setiap individu punya
kemampuan mandiri untuk menyelesaikan tugasnya. Dia adalah salah satu
yang terbaik di posisinya. Dalam tim sepakbola kelas dunia, kipernya
adalah salah satu kiper terbaik di dunia. Gelandangnya adalah salah
satu yang terbaik di dunia. Penyerangnya adalah salah satu yang
terbaik di dunia. Semua individu di setiap posisi adalah salah satu
yang terbaik di dunia. Mereka bekerja mandiri di posisi
masing-masing, namun saling bergantung dalam keseluruhan tim.
Terdapat kesalingtergantungan (interdependensi) untuk tujuan yang
sama : mencetak gol dan tidak kebobolan gol. Barulah ketika setiap
lini diberi orang yang tepat, tim tersebut berpeluang menjadi hebat.
Di mana posisi pemimpin? Ia ibarat manajer tim. Merekrut orang yang
tepat (terkadang juga mengeluarkan orang yang salah). Menempatkan
dengan tepat. Menjaga motivasi. Dan selanjutnya diserahkan kepada tim
untuk bermain sebaik-baiknya di lapangan. Tim terbaiklah yang
akhirnya juara.
Dapatkan informasi terbaru tentang Dunia HRD dan Human Capital. Dapatkan GRATIS Ebook HRD (Human Resource Management) & Ilmu Pengembangan Diri serta yang terpenting menjalin hubungan baik sesama profesi HRD.
