Survei Psychological Capital

Psychological Capital (PsyCap) adalah konsep yang mencakup empat dimensi utama : harapan (hope), efikasi (efficacy), ketahanan (resilience), dan optimisme (optimism). Mengukur PsyCap dapat memberikan wawasan tentang kesejahteraan psikologis individu dan kemampuan mereka untuk menghadapi tantangan. 

Berikut contoh survei untuk mengukur Psychological Capital.

The Harms and Luthans Implicit Psychological Capital Questionnaire (I-PCQ)

1. Merasa pintar atau cerdas

2. Percaya bahwa dirinya dapat mencapai tujuannya

3. Mengharapkan hal-hal baik akan terjadi di masa depan

4. Merasa puas dengan hidupnya

5. Khawatir akan dianggap penting

6. Merasa diterima oleh orang lain

7. Meyakini bahwa dirinya dapat bangkit dari setiap kemunduran yang telah terjadi

8. Merasa percaya diri dan yakin akan kemampuannya

Source: diadaptasi dari Harms, P., & Luthans, F. (2012). Measuring implicit psychological constructs in organizational behavior: An example using psychological capital. Journal of Organizational Behavior, 33, 589–594.

Psychological Capital Questionnaire (PCQ) 24 item bisa chat ke wa.me/6285852316552

Psychological Capital Intervention (PCI) Model

Hope Development

Harapan terbukti dipengaruhi oleh tujuan, pathways (perencanaan untuk mencapai tujuan), dan agency (energi atau tekad yang diarahkan pada tujuan). Secara khusus, karyawan berlatih menghasilkan tujuan terkait pekerjaan yang bernilai pribadi dan cukup menantang, serta mencakup titik awal dan akhir yang jelas. Karakteristik tujuan ini menghasilkan motivasi yang berkelanjutan, sehingga menggunakan komponen tujuan untuk meningkatkan agency (energi atau tekad yang diarahkan pada tujuan). Selain itu, karyawan berlatih menghasilkan beberapa pathways (perencanaan untuk mencapai tujuan) menuju tujuan terkait pekerjaan mereka, dan mereka mengidentifikasi hambatan yang harus mereka rencanakan untuk dihadapi. Setelah menyelesaikan latihan secara individu, setiap karyawan menerima umpan balik dari kelompok tentang alternatif pathways (perencanaan untuk mencapai tujuan) yang dapat dimanfaatkan dan hambatan yang mungkin terjadi. Latihan ini meningkatkan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan dalam menghasilkan pathways (perencanaan untuk mencapai tujuan) untuk mengidentifikasi hambatan, sehingga mengurangi dampak negatif hambatan terhadap agency (energi atau tekad yang diarahkan pada tujuan).

Optimism Development

Efficacy Development

Resiliency Development

Source: Diadaptasi dari F. Luthans, J. B. Avey, B. J. Avolio, S. M. Norman, and G. Combs “Psychological Capital Development: Toward a Micro-intervention,” Journal of Organizational Behavior, Vol. 27, 2006, pp. 387–393.

Bagaimana  Psychological Capital Dapat Dikembangkan Secara Efektif ?

Agar intervensi pengembangan PsyCap efektif, intervensi tersebut perlu dilaksanakan di lingkungan yang tepat. Tidak seperti pelatihan teknis, yang berfokus pada pengembangan keahlian dan pola perilaku spesifik, pengembangan PsyCap mendorong pola pikir positif yang dapat menantang dan menggantikan asumsi serta keyakinan yang mengakar seiring waktu. Transformasi ini membutuhkan iklim organisasi yang positif.

PsyCap kemungkinan besar akan terwujud dalam lingkungan atau menghasilkan hasil yang diinginkan dalam hal sikap, perilaku, dan kinerja yang unggul, jika karyawan yang sedang berkembang didukung, diberdayakan, diakui, dihargai, diberi penghargaan, dibiarkan menjadi autentik dan inovatif, serta diperlakukan secara adil, PsyCap kemungkinan besar akan berkembang dan menghasilkan hasil yang diinginkan. Hasil ini dapat melampaui lingkungan kerja, dan dapat memiliki efek limpahan dan persilangan pada ranah kehidupan lainnya, yang mengarah pada tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi di tingkat individu, tim, organisasi, keluarga, dan bahkan komunitas.

Dalam intervensi pengembangan PsyCap, yang biasanya berlangsung 2-3 jam, pendekatan pengembangan yang diakui secara luas untuk masing-masing dari empat sumber daya psikologis yang dibahas sebelumnya diintegrasikan secara sinergis, dan disesuaikan dengan konteks tempat kerja yang spesifik.

Source : https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113324

Tes MSDT Gaya Kepemimpinan Efektif

MSDT (Management Style Diagnostic Test) adalah test yang digunakan untuk mengukur Gaya Kepemimpinan seseorang yang didasarkan pada teori 3 Dimensi yang dikemukakan oleh W.J Reddin. Profesor Bill Reddin telah melakukan terobosan untuk ke tingkat selanjutnya dari teori kepemimpinan yang praktis. Ia mengembangkan metode yang relatif sederhana untuk mengukur tuntutan situasional yaitu, hal – hal yang menentukan bagaimana seorang manajer harus bertindak secara efektif.

Metode Reddin berdasarkan dari dua dimensi dasar kepimimpinan. Dua dimensi dasar tersebut adalah orientasi tugas (task-orientation) dan orientasi hubungan (relationships-orientation). Setelah itu, Reddin juga memperkenalkan dimensi ketiga yaitu efektivitas (effectiveness). Efektivitas merupakan hasil dari seseorang yang menggunakan gaya kepemimpnan yang tepat dalam situasi tertentu.

Orientasi Tugas (task-orientation) didefinisikan sebagai sejauh mana seorang manajer cenderung mengarahkan upayanya sendiri dan bawahannya menuju pencapaian tujuan. Mereka yang memiliki orientasi tugas tinggi cenderung memimpin lebih baik dari yang lain melalui perencanaan, berkomunikasi, menginformasikan, menjadwalkan dan memperkenalkan ide-ide baru.

Orientasi Hubungan (relationships-orientation) didefinisikan sebagai sejauh mana seorang manajer cenderung memiliki hubungan pekerjaan yang sangat pribadi yang ditandai dengan saling percaya, menghormati ide-ide bawahan dan pertimbangan perasaan mereka. Mereka yang memiliki orientasi hubungan tinggi mempunyai hubungan yang baik dengan adanya komunikasi dua arah.

Reddin telah mengidentifikasi mengenai adanya empat gaya kepemimpinan pada efektivitas yang tinggi dan empat gaya pada efektivitas yang rendah, hal ini menentukan gaya efektivitas kepemimpinan yang sesuai dengan tuntutan situasi. Dengan mengetahui gaya kepemimpinan, hal tersebut dapat membantu untuk mengadopsi dalam situasi yang berbeda. Meskipun terdapat satu gaya kepemimpinan yang dominan bagi setiap individu, tetapi ia tidak selalu menetap dalam satu gaya tertentu saja. Untuk meraih hasil yang sukses, diperlukannya gaya kepemimpinan dalam berbagai situasi.

"The 1-D Theories suggest one particular style is better than another;the 2-D Theories suggest that a variety of styles may be appropriate;the 3-D Theory shows how and when each style is effective."- Bill Reddin

Bill Reddin mengemukakan model gaya kepemimpinan yang berisi empat tipe dasar:

1. Tipe Terpadu (Integrated Type): Hubungan Orientasi (Relationship Orientation) tinggi dengan hubungan tugas (Task Orientation) yang tinggi.

2. Tipe Istimewa (Related Type): Hubungan orientasi (Relationship Orientation) tinggi dengan hubungan tugas (Task Orientation) yang rendah.

3. Tipe Berdedikasi (Dedicated Type): Hubungan orientasi (Relationship Orientation) rendah dengan hubungan tugas (Task Orientation) yang tinggi.

4. Tipe Terpisah (Separated Type): Hubungan orientasi (Relationship Orientation) rendah dengan hubungan tugas (Task Orientation) yang rendah.

Berikut adalah delapan gaya kepemimpinan model dasar untuk mengukur tingkat efektivitas setiap gaya:

1. Deserter (Efektifitas rendah)

Deserter adalah jenis kepemimpinan gaya pasif. Individu yang sering menunjukkan kurangnya minat dalam tugas dan hubungan. Individu tersebut tidak efektif bukan hanya karena kurangnya minat, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap moral. Pendekatan gaya manajemen tipe ini adalah suka mengabaikan masalah, cuci tangan, tidak mau bertanggung jawab (laisser-faire). Tipe gaya ini mengabaikan berbagai keterlibatan atau intervensi yang dapat menjadikan situasi dianggap sulit atau rumit. Sikapnya selalu mencoba netral terhadap apa yang terjadi di keseharian, mencari jalan untuk menghindar dari aturan yang dianggap menyulitkan. Polanya adalah mencoba tetap menyelaraskan antara atasan dan bawahan, menghindari perubahan perencanaan. Pola yang tampak secara manajerial adalah defensif, misalkan ada kebijakan yang menyulitkan bawahan maka ia mengatakan saya hanya menjalankan perintah, kebijakan dari atasan. Bukan berarti pola seperti ini buruk, deserter hanya berupaya menjaga keadaan status-quo dan menghindari perubahan drastis atau “guncangan dalam manajemen”.

2. Missionary (Efektifitas rendah)

Kepemimpinan misionaris adalah pemimpin yang mengutamakan keharmonisan dalam berorganisasi. Individu yang menempatkan gagasan dan hubungan di atas pertimbangan lain. Individu tersebut tidak efektif yang disebabkan karena keinginannya untuk melihat dirinya sendiri dilihat sebagai “orang baik”. Pendekatan gaya manajemen seperti ini adalah menggunakan unsur afektif yang sangat kental. Missionary berupaya mendorong situasi positif dalam manajemen dengan memberikan kandungan sensitivitas, kepedulian dan hal-hal yang mungkin dianggap penting untuk meningkatkan kinerja melalui sentuhan emosi/perasaan. Model manajerial seperti ini berupaya menjaga orang lain termasuk bawahan pada situasi bahagia dalam situasi apapun. Perilaku mendorong atau mengajak menunjukkan bagian penting dari gaya yang ditunjukkan. Mengapa dikatakan kurang efektif gaya manajemen seperti ini adalah karena kurang ketersediaannya peluang konflik, berupaya tetap halus dalam bertindak dan kesulitan untuk menolak atau berkata tidak, padahal banyak pekerjaan perlu ketegasan dalam manajemen.

3. Autocratic (Efektifitas rendah)

Otokrat adalah pemimpin yang sering tidak percaya pada orang lain. Gaya seperti ini lebih perhatian hanya pada produktivitas dan hasil. Skor tinggi dianggap sebagai manajer yang formal, memberikan tugas ke bawahan berdasarkan instruksi dan mengawasi secara ketat proses yang terjadi. Kesalahan tidak bisa ditolerir, penyimpangan harus dihindari, yang penting jangan sampai salah dalam mengerjakan sesuatu. Kebijakan adalah urusan atasan sementara bawahan cukup melaksanakan apa yang harus dikerjakan tanpa ada alasan karena dianggap tidak perlu dan membuang waktu. Gaya ini meminimalisir komunikasi, membatasi terhadap apa yang perlu saja. Bawahan akan menganggap dingin atasan dengan gaya ini, terutama bagi mereka yang membutuhkan lebih dari sekadar tugas yang harus dikerjakan seperti dorongan akan pengakuan atau dukungan. Model pendekatan pengendalian dan pengarahan dianggap kurang efektif, karena kaku, keras kepala sehingga bawahan akan merasa tertekan.

4. Compromiser (Efektifitas rendah)

Gaya kepemimpinan yang kompromi adalah gaya yang tidak terlalu efektif dalam organisasi. Gaya ini mengandalkan tugas dan relasi yang seimbang, namun dianggap kurang efektif karena tidak berpendirian tetap, tidak ada keputusan yang jelas. Gaya ini akan merasa kebingungan antara pengaturan tugas dan kebutuhan untuk berinteraksi. Dalam menghadapi tekanan, maka akan cenderung kompromi sehingga berbagai tujuan seringkali menyimpang dan tidak tercapai.

5. Bureaucratic (Efektifitas tinggi)

Gaya kepemimpinan birokrat adalah prosedural, berdasarkan aturan atau tata pelaksanaan, menerima dengan tulus hirarki kewenangan dan menggunakan komunikasi sangat formal dalam bersikap. Skor yang tinggi berarti sistematik. Fungsi dan peran birokrat akan sangat optimal pada situasi yang terstruktur dengan pola prosedur yang jelas meskipun dapat saja prosedur yang ada sebenarnya rumit, namun birokrat akan tetap tenang menghadapi sistem yang ada. Birokrat berpegang pada sistem, gaya manajemen seperti ini tampak seperti otokrat, kaku dan dapat membosankan bagi orang-orang yang fleksibel.

6. Developer (Efektifitas tinggi)

Gaya kepemimpinan berikutnya adalah gaya developer. Gaya manajemen developer adalah sisi efektif dari gaya missionary. Tujuan dari gaya seperti ini adalah untuk bertindak secara profesional tanpa mengesampingkan aspek emosi. Bawahan diberikan kesempatan untuk memberikan ide, pandangan atau peran lebih dari kebijakan yang ada untuk mengembangkan potensi. Kontribusi diberikan dan perhatian untuk pengembangan pun diperhatikan. Skor tinggi memiliki keyakinan optimis tentang individu untuk bekerja dan menghasilkan. Sifat pendekatan berupa kolegial, bawahan sebagai partner bukan hanya sebagai “pembantu” dalam mengerjakan sesuatu. Gaya seperti ini senang untuk berbagi pengetahuan dan keahlian dan potensi bawahan dapat dioptimalkan.

7. Benevolent Autocratic (Efektifitas tinggi)

Gaya kepemimpinan berikutnya adalah otokrat yang baik hati. Gaya ini dianggap efektif karena memberikan unsur komunikatif dalam melakukan gaya otokratik. Gaya ini masih mengandalkan instruksi dan intervensi. Skor tinggi dapat dilihat sebagai guru dalam memberi tugas, dimana dapat memberikan instruksi dengan tidak mengesampingkan komunikasi kepada bawahan secara lebih fleksibel. Pola yang dilakukan memberikan kesediaan untuk bertanya, membantu apabila ada hal yang dianggap salah atau menyimpang. Pola keseharian terstruktur dalam menentukan target kerja, produktivitas dan memberi perintah, tidak ragu memberikan hukuman namun bertindak adil dalam menyikapinya. Gaya ini dapat bekerjasama dengan baik namun menghindari hubungan keterdekatan antar personal.

8. Executive (Efektifitas tinggi)

Gaya kepemimpinan paling efektif dalam organisasi atau industri. Gaya ini dianggap efektif karena dapat mengelola dengan baik antara tugas dan hubungan. Model ini adalah sisi efektif dari gaya kompromis. Pola yang dilakukan dapat mengintegrasikan antara tugas dan hubungan dengan baik, mengelola dan memanfaatkan kedua aspek dengan sinergi yang optimal. Pendekatan ini dapat dikatakan sebagai pendekatan konsultatif, interaktif dan pemecah masalah. Pendekatan ini memanfaatkan eksplorasi terhadap berbagai sumber daya, keragaman informasi dan dapat memanfaatkan isu negatif menjadi dorongan untuk hasil yang lebih optimal. Gaya ini melibatkan tim dalam perencanaan dan mengambil kesimpulan. Komunikasi dilakukan terhadap bawahan untuk meningkatkan kualitas informasi yang dapat menjadikan keputusan lebih baik. Manajer dengan gaya seperti ini dapat dianggap sebagai motivator karena terbuka dengan berbagai hal baik yang mendukung atau menentang untuk mendapakan komitmen bersama.

Aplikasi Hasil Tes MSDT

Hasil tes MSDT tidak bisa diterapkan dengan mudah, melainkan harus dipelajari dan internalisasi oleh manager. Penerapan dan aplikasi hasil tes pada level management tidak bisa lagi sederhana. Ada waktu dan tempat untuk semua gaya kepemimpinan. Jika seorang pemimpin memiliki satu taktik yang dia andalkan hampir sepanjang waktu, hampir pasti akan berkembang menjadi pola atau perilaku, dengan kata lain sebuah gaya. Pemilihan gaya tertentu oleh pemimpin dalam suatu situasi akan bergantung pada :

· Kepribadian individu dari orang yang dipimpin

· Kerangka berpikir orang yang dipimpin

· Kerangka berpikir pemimpin saat ini sendiri

· Tujuan atau sasaran pemimpin

· Kekuatan relatif antara pemimpin dan mereka yang dipimpin

· Pentingnya waktu dalam tindakan yang diinginkan pemimpin

· Jenis komitmen yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tindakan yang diinginkan

· Aturan, hukum, atau otoritas pemimpin dalam situasi tersebut

Manager perlu meninjau faktor-faktor diatas untuk memilih gaya kepemimpinan yang cocok diwaktu yang tepat maka efektivitasnya akan tinggi dan sebaliknya.

Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD

Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

https://t.me/YoungHRDIndonesia

GRATIS Alat Tes Menemukan Potensi Terbaik Diri Anda

Passion : Kalau sudah PAS, jadi ON!

Sejak orang ramai membahas Passion, istilah ini makin populer sampai sebagian orang justru mulai merasa jenuh dan menilai berlebihan, bahkan menjadi sinis.

Respon seperti ini sangat wajar melihat kenyataannya banyak salah kaprah tentang Passion yang justru memunculkan sikap yang tidak produktif. Banyaknya salah kaprah itu terutama karena apa arti Passion sendiri makin tidak jelas. Nah barangkali definisi Passion yang saya pahami bisa membantu memperjelas pembahasan tentangnya.

Passion adalah aktivitas di mana pola pikir, pola perasaan, dan pola perilaku kita yang produktif dapat digunakan atau diterapkan pada objek yang juga sangat kita sukai. Ada aktivitas, ada pola pikir/perasaan/perilaku, ada objek yang secara personal kita sukai, dan ada produktivitas yang dihasilkan.

Sama sekali tidak jelas kalo ada yang bilang "Passion saya tuh musik!". Orang itu baru bisa dibilang jelas passionnya kalo bisa bilang "Passion saya adalah melatih anak-anak terampil bermain musik" karena dalam aktivitas mengajar ada pola perilaku "developing people" dan objeknya spesifik : anak-anak serta musik.

Bukti bahwa suatu aktivitas itu passion anda adalah : jika anda merasa mudah dan senang saat melakukannya, hasilnya benar-benar bagus, dan anda tidak pernah bosan mengerjakannya. Lebih bagus lagi jika passion anda adalah suatu aktivitas yang menghasilkan manfaat untuk orang lain. Itu baru lengkap.

So, jangan asal pakai kata Passion hanya karena itu terdengar keren. Namun terlalu sinis juga kalau berkata Passion adalah istilah yang "ngasal" dan overrated.

Passion itu penting, dan karena itu perlu dikenali dengan serius. Perbanyak pengalaman, dan sistematisasi pengalaman anda dalam suatu metode evaluasi yang bagus sehingga anda benar-benar tau dari semua aktivitas dan pengalaman yang sudah pernah anda lakukan di mana tanda-tanda passion itu berada.

Akses
https://digital.talentsmapping.id/aff/46/767/

jika anda membutuhkan sebuah cara simpel menemukan apa passion anda sesungguhnya. Diskusikan hasilnya dengan rekan anda atau dengan praktisi Talents Mapping yang anda kenal. Saya yakin ini usaha yang lebih baik daripada bingung mendengar apa kata orang tentang passion.

Gimana, sudah dicoba ?
https://digital.talentsmapping.id/aff/46/767/

sudah ada hasilnya? PAS kan? Alhamdulillah kalau passion saya sih sudah ketemu. 

sudah PAS

SUDAHKAH ANDA MENGENAL DIRI ANDA ?

Menemukan diri bukan berarti hanya menemukan potensi kekuatan saja, tetapi juga sama pentingnya untuk menemukan keterbatasan (potensi kelemahan) diri kita. Seekor burung mampu terbang tinggi, namun memiliki keterbatasan ketika berada di dalam air, begitu juga sebaliknya dengan ikan yang mampu berenang tapi tidak bisa terbang. Demikian halnya dengan manusia, dimana dibekali Allah dengan kemampuan berpikir atau akal dibandingkan dengan hewan dan tumbuh-tumbuhan. Dengan akal, manusia sering kali mampu mengatasi banyak keterbatasan yang dimilikinya dibandingkan dengan hewan. Manusia dapat berenang dan mampu bertahan didalam air dengan menggunakan perlengkapan selam, atau mampu terbang laksana burung dengan menggunakan pesawat terbang, dan lain sebagainya.

Bagaimana kita dapat dengan mudah mengetahui secara langsung akan potensi bakat dan kekuatan kita sesungguhnya 

Salah satu cara menemukan Potensi Diri kita secara GRATIS ialah dengan menggunakan Tes Strength Typology (ST-30), yaitu :

Merupakan gambaran kompetensi dan minat terhadap peran.

Memiliki sekitar 30 tipologi manusia yang terkait dengan kekuatan yang produktif.

Sebagai personal brand atau self-awareness bagi seseorang.

Langsung saja tes online melalui link :  

https://temubakat.com/id/index.php/main/disp/tes

Semoga bermanfaat 


Ringga Arie
HR Profesional
Learning Partner & Founder YoungHRD.blogspot.com

Tes DISC

Bagi Recruiter, hrd atau mahasiswa yang ingin lebih dalam mengaplikasikan alat tes DISC, kami menjual aplikasi tersebut dengan harga termurah. Perlu diketahui Tes DISC adalah sebuah alat tes psikologi yang digunakan untuk memahami tipe-tipe perilaku dan gaya kepribadian yang simple, hemat waktu dan mudah diaplikasikannya. Untuk memudahkan anda dalam menghitung hasil tes psikologi, kami hadir memberi kemudahan bagi Anda dalam mengerjakan tes psikotes. Dengan sistem dan konsep yang mudah dan simple, software psikotes ini mampu menghitung dengan titik akurat. Informasi lebih detail tentang alat tes DISC bisa di klik dibawah ini :

Pengenalan Alat Tes Psikologi DISC

A. Koreksi tes DISC

1. Buka software tes DISC
2. Isikan data diri testee di kolom yang tersedia

3. Baca petunjuk pengerjaan soal (input data):

4. Kerjakan soal sesuai dengan petunjuk yang sudah ada dengan memberikan tanda silang (x)

5. Lihat hasil input (raw score)

6. Tekan tombol HASIL dan silahkan lihat hasil analisis sudah muncul secara otomatis.

Graph 1 … Mask or Public Self ( Kepribadian Saat di Public )

Semua orang ingin mendapatkan penerimaan dalam jangka panjang, sehingga orang biasanya menyesuaikan perilaku mereka sesuai dengan orang lain pikirkan dan bagaimana orang lain mengharapkan Anda untuk berperilaku.

Ada sangat sedikit orang yang sengaja memilih untuk bertindak dengan cara yang di luar norma-norma perilaku diantisipasi dalam lingkungan tertentu. Grafik 1 menggambarkan perilaku Anda didepan publik . Apa yang kita ukur dalam grafik ini adalah tanggapan Anda terhadap tuntutan yang dirasakan dari lingkungan Anda. Perilaku ini disebut "Mask/Publik Self/diri publik".

Kadang-kadang tidak ada perbedaan antara "True Self / Perilaku diri kita sebenarnya" (Grafik 3) dan self publik. Jika Anda sangat nyaman dan sangat cocok dengan tuntutan lingkungan Anda, atau jika Anda memahami dengan jelas ekspektasi lingkungan dan telah diadaptasi dengan batin Anda untuk memenuhi harapan mereka, baik Grafik 1 dan Grafik 3 akan sangat mirip. Dalam situasi ini, Anda akan memiliki tingkat stres yang sangat rendah atau ketidaknyamanan yang sangat rendah dalam lingkungan publik, karena "diri sejati" Anda cocok dengan sangat baik.

Namun, karena merupakan "topeng", Self Publik/diri publik dapat saja sangat berbeda dari yang diharapkan lingkungan terhadap Anda. Hal Ini akan menjadi masalah ketika tuntutan lingkungan masyarakat tidak cocok dengan preferensi "diri sejati" Anda.

GRAPH 2 …Core or Private Self ( Kepribadiaan Saat Mendapat Tekanan )

Setiap orang telah menghadapi situasi sulit dan menantang dalam hidup mereka, situasi yang mungkin telah didominasi oleh rasa takut, stres atau tekanan. Situasi ini mungkin saja berlangsung seketika atau telah terjadi dalam waktu yang lama. Seperti saat kita menghadapi situasi ini, masing-masing dari kita telah belajar merespon meminimalkan perasaan negatif dan menghilangkan situasi yang tidak menyenangkan secepat mungkin. Sebagian besar perilaku ini dikembangkan pada tahun-tahun pembentukan kepribadian kita. Akibatnya grafik ini adalah penggambaran perilaku orang tersebut ketika menerima dirinya sendiri.

Ketika kita menghadapi situasi saat ini dalam hidup kita yang menyebabkan kecemasan atau ketegangan, perilaku belajar menjadi menonjol. Kita cenderung untuk jatuh kembali pada perilaku naluriah untuk tekanan. Seringkali kita bergantung pada sesuatu kondisi yang membuat kita lebih nyaman dimana bantuan dari pihak lain dapat mewakili usaha terbaik kita menghilangkan masalah tidak menyenangkan.

Sebuah perilaku seseorang di bawah tekanan mungkin secara signifikan berbeda dari kedua perilaku publik mereka dan diri mereka dirasakan. Seseorang yang biasanya tenang dan pendiam dapat menjadi sangat keras dan riuh ketika mereka merasa situasi menuntut hal itu. Di sisi lain, seseorang yang bersifat terbuka dan tanpa hambatan dapat menarik diri, menjadi tenang dan pendiam dalam situasi yang sama. Kisaran respon terhadap tekanan masing-masing individu sangat beragam, tetapi kita dapat melihat kecenderungan yang tetap konstan pada setiap individu.

Informasi yang terkandung dalam Grafik 2 yang dihasilkan oleh tanggapan "Least" saat mengisi form DISC. Hal ini dikembangkan dengan cara situasi tertekanan disebabkan oleh batas waktu sepuluh menit di mana profil dikelola.

GRAPH 3… Mirror or Perceived Self ( Kepribadian Asli atau Sesungguhnya )

Semua orang membayangkan dirinya sendiri dengan cara tertentu. Kita melihat diri kita sebagai "orang di cermin" dan melihat diri kita dalam cara yang tidak ada orang lain bisa. Kita sendiri tahu setiap aspek pikiran kita dan karakter kita, kita memiliki pengetahuan terbaik dari motivator internal yakni diri kita sendiri dan ketakutan pribadi kita. Hanya kita tahu kedalaman dan intensitas perasaan kita.

Grafik 3 menampilkan gambaran mental yang dimiliki seseorang tentang diri mereka, "potret diri" atau identitas diri. Dengan kata lain, ini adalah pengukuran citra diri mereka.

Ini adalah Grafik 3, yang menyediakan gambar yang paling asli dari profil individul kita. Grafik ini menampilkan bagaimana individuakan cenderung untuk merespon jika dibiarkan untuk memilih alternatif sendiri.

Meskipun perubahan di dalam persepsi diri individu dapat terjadi, perubahan ini biasanya akan sangat bertahap diadopsi dandipamerkan. Namun, perubahan signifikan dalam diri dirasakan mungkin disebabkan lebih cepat jika individu mengalami peristiwa emosional yang signifikan.

Jika ini terjadi, mengakibatkan peningkatan tingkat ketidaknyamanan internal diri kita. Sehingga kita perlu menyesuaikan dengan emosi dan persepsi yang terkait dengan kondisi yang berubah. Sebuah contoh dari ini mungkin bisa terjadi pada kondisi saat orangtua kita meninggal atau anak tunggal menikah dan meninggalkan rumah.

Cara Pemesanan:

Berminat memiliki Software Tes DISC Profesional  yang bisa memberikan hasil psikogram secara otomatis. CHAT / KLIK WA Saya dibawah ini ya

Ringga Arie
WhatsApp 085852316552

Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD. 

Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

https://t.me/YoungHRDIndonesia

Ebook Personality Plus at Work by Florence Littauer

Menjadi Pribadi Yang Unggul Di Lingkungan Kerja

Di mana pun Anda bekerja, Anda akan memiliki rekan kerja yang akan berhubungan dengan Anda dan tidak akan bisa Anda hindari. Namun, tahukah Anda bahwa Anda memegang kunci untuk bekerja sama dengan baik bersama seluruh rekan kerja Anda? Hal itu muncul dari cara memanfaat kuasa kepribadian.

Selama 25 tahun, buku laris Florence Littauer Personality Plus telah menjadi bacaan yang dibuthkan oleh para pegawai di berbagai perusahaan besar. Sekarang, Personality Plus at Work menunjukkan kepada Anda cara agar bisa berhasil bekerja sama dengan siapa pun dan memerhatikan perbedaan kepribadian yang mendasar. Buku ini menunjukkan hal-hal yang terjadi ketika berbagai kepribadian diabaikan, cara setiap kepribadian bisa memimpin, dan cara menggabungkan berbagai kepribadian yang berbeda untuk membangun tempat kerja yang vital dan harmonis.

Entah Anda memimpin sebuah departemen, sebagai karyawan baru, atau sukarelawan, wawasan yang ditemukan dalam buku ini akan merevolusi hubungan Anda dalam pekerjaan.

Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD. 

Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

https://t.me/YoungHRDIndonesia

Mengembangkan Modal Psikologi | Developing Psychology Capital (PsyCap)

Persaingan bisnis yang semakin tajam menuntut perusahaan dikelola secara profesional  agar mampu bertahan dan terus berkembang. Nah, tak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia  secara  signifikan sangat menentukan  keberhasilan suatu perusahaan. Berbagai survei dan penelitian pun telah menunjukkan bahwa perusahaan yang mempekerjakan orang-orang yang baik dan talented  akan mampu berkinerja unggul.

Permasalahannya adalah banyak perusahaan yang telah mempekerjakan orang-orang unggul namun tetap saja tidak mampu berprestasi seperti yang diinginkan.  Padahal, perusahaan itu telah melakukan tes kompetensi bagi para calon pelamar. Bahkan, tidak sedikit perusahaan yang membajak  karyawan “unggul” dari perusahaan lain.

Pertanyaannya adalah mengapa hal tersebut terjadi?  Yang pasti, ada faktor lain yang juga berperan untuk mengoptimalkan kompetensi seseorang.  Faktor tersebut adalah psychological capital (modal psikologi). Kompetensi dan modal psikologi yang positif akan mengarahkan karyawan berprestasi unggul.  

Pada tahun 2007, Luthans dan kawan-kawan (dkk) memperkenalkan  modal psikologi yang lazim dikenal sebagai Psychological Capital (PsyCap). Konsep ini sebenarnya merupakan perkembangan dari perilaku organisasional  positif yang menekankan pada  pengaplikasian kekuatan atau kelebihan (hal-hal positif) dalam sumberdaya manusia.

Menurut Luthans dkk ada empat modal psikologi.

Pertama, harapan (hope) Harapan berhasil yang diwujudkan dalam suatu upaya  tetap bertahan pada sasaran dan jika perlu mencari jalan lain agar sasaran dapat dicapai.  

Kedua, kepercayaan diri (self-efficacy) yaitu upaya keras untuk mengatasi  tantangan-tantangan pada tugas. Kepercayaan diri tersebut berkait dengan task mastery. Jadi, karyawan dengan kepercayan diri ini akan berupaya meraih keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya karena ketekunan dan keuletan dalam berusaha demi meraih prestasi.

Ketiga, daya tahan (resilience) yaitu kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi kesulitan dan tantangan demi mencapai tujuan. Fakta menunjukkan tidak semua orang memiliki daya tahan yang tinggi dalam menghadapi tantangan. Alhasil, banyak dari  mereka yang putus asa, bahkan tidak bersemangat  untuk menggapai cita-citanya. 

Keempat, optimisme yaitu sikap optimistis terhadap keberhasilan masa sekarang atau masa yang akan datang. Karyawan yang optimis akan selalu berharap bahwa  sesuatu yang baik akan terjadi. Sikap optimistis itu akan mendorong dan mempengaruhinya  untuk berupaya keras  mencapai keberhasilan.

Keempat modal psikologi itu diyakini mampu berkontribusi positif dalam diri seseorang sehingga ia dapat berkinerja optimal. Dalam persaingan usaha yang ketat dan lingkungan yang dinamis, kualitas  sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan, di samping tentunya pengelolaan sumberdaya manusia itu sendiri.

Kompetensi adalah syarat mutlak, menjadi bagian yang terpisahkan dari modal manusia, namun modal psikologi perlu diindahkan sehingga  keduanya menjadi modal yang unggul. Perusahaan senantiasa perlu melakukan diagnostik modal psikologi karyawan serta mampu mengelolanya secara tepat. Tujuannya agar menjamin pencapaian sasaran perusahaan.

Modal psikologi yang kuat membuat para karyawan berkomitmen kuat pada pekerjaannya. Komitmen ini dicirikan antara lain kemauan bekerja keras dan  tidak menyerah pada kesulitan-kesulitan, keterlibatan, antusiasme dan berkonsentrasi penuh dalam bekerja. Karyawan yang berkomitmen dengan pekerjaannya akan sangat asyik dan bersemangat dalam bekerja, bahkan seolah-olah tidak memikirkan waktu kerja dan reward  yang diterimanya. Mereka bekerja dengan sungguh-sungguh, tekun, persisten  dengan serius namun ceria. 

Penelusuran score card

Untuk mengetahui modal psikologi, perusahaan dapat melakukan tes atau  wawancara mendalam kepada calon karyawan. Pada proses rekrutmen, seyogianya juga diungkap score card calon karyawan. Apakah score card mereka, yang meliputi antara lain kompetensi,  visi, misi, modal psikologi  dan nilai-nilai mereka? Sejauh mana score card mereka tersebut  selaras dengan  score card perusahaan?

Penelusuran score card tersebut diharapkan mampu memberi gambaran kompetensi, visi, misi, modal psikologi serta nilai-nilai mereka. Keterikatan kerja yang positif akan terjadi jika mereka memiliki kompetensi  dan modal psikologi yang positif, termasuk nilai-nilai dan visi diri yang positif serta selaras dengan visi dan nilai-nilai perusahaan.

Baca Juga Artikel : Pengukuran & Pengembangan Psychological Capital

Pengelolaan modal psikologi dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain memberikan pemberdayaan pekerjaan yang memadai dan didukung oleh budaya perusahaan yang menekankan pada pembelajaran. Selain itu, pemberian pekerjaan yang menantang serta pemberian reward yang fair mengacu kepada kinerja dan juga mempertimbangkan situasi pasar pada umumnya melalui tolok ukur atau bench marking.

Perusahaan perlu senantiasa memfasilitasi para karyawan untuk berkinerja optimal melalui program-program pengembangan yang terarah. Melibatkan mereka dalam menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan  akan membuat para karyawan itu bisa mengaktualisasikan dirinya sehingga keterikatan emosional dan kognitif akan meningkat.

Dengan demikian, modal psikologi perlu diindahkan dan dikelola secara efektif agar kompetensi dan modal psikologi karyawan dapat berkembang secara optimal sehingga berkontribusi secara positif pada kinerja individu. Ujung-ujungnya, berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan. Sebagai bagian dari human capital, selain kompetensi, modal psikologi terbukti  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individu dan  perusahaan.

Sumber : http://kolom.kontan.co.id/news/202/Mengembangkan-modal-psikologi