“The bar has been raised for HR; HR must create and deliver VALUE in real business term.” (Dave Ulrich)
MENARIK GAYA PENYELENGGARA meramu acara seputar presentasi utama Guru HR, Prof. Dave Ulrich. Diawali dengan sharing dari Pak Agung Adiprasetyo, CEO Kompas Gramedia dan diakhiri dengan sharing Pak Richard Joost Lino, Dirut PT Pelindo II. Keduanya berbagi tentang peran CEO dalam men-drive People Agenda di perusahaan masing-masing.
Berbagai contoh dipaparkan Pak Agung tentang perubahan di pasar yang berdampak pada bisnis. Bahkan dalam situasi di mana perusahaan berada di kondisi puncak sebagai juara, posisinya sangat rentan karena posisi itu diincar banyak perusahaan pesaing.
Jadi kalau kita terlalu sibuk urusan di dalam, lupa mengamati situasi di luar, maka posisi kita akan mudah digoyang. Dalam konteks ini, Pak Agung menggaris-bawahi:
“Paling berbahaya kalau HR-nya tidak up to date. Mereka harus memahami bisnis: bisnis model, proses, practices, agar bisa tercipta winning concept, winning system dan pada akhirnya tercipta innovative winning team.”
Tell Us About Your Business
Mengajak seorang professional HR berbincang tentang HR di perusahaannya, kita tidak memulai dari berbincang tentang berbagai tantangan dalam rekrutmen, training, talent management, performance management, compensation & benefit, industrial relations, dan lain-lain. Jangan kaget kalau perbincangan diawali dengan pertanyaan, “Ceritakan sedikit tentang bisnis.”
Dan akan lebih seru lagi kalau pertanyaannya mengarah ke harapan dari berbagai stakeholder di luar sana: apa harapan customers, investors, komunitas, partner, di samping harapan internal stakeholders seperti line managers dan karyawan. Seorang HR tidak harus menguasai semua aspek business, tapi cukup pengetahuan bisnisnya untuk membantu dia memberikan nilai tambah dalam menjalankan fungsi HR.
Ilustrasi berikut ini mungkin bisa menggambarkan berbagai
stakeholder dimaksud.
HR From the OUTSIDE IN
Prof. Dave Ulrich tidak pernah berhenti melakukan survey dan menyajikan berbagai pemikiran baru, terutama dalam membantu HR professionals untuk bisa memberikan Value terhadap bisnis. Dalam mendesign berbagai program HR di Perusahaan, Next Generation of HR perlu paham akan stakeholders luar.
Apa harapan mereka yang perlu dipertimbangkan dalam design program dimaksud. Ini yang disebut: HR from OUTSIDE IN. Beberapa contoh sederhana yang disampaikan dalam konteks HR from OUTSIDE IN:
- Apakah kita paham tentang peta ketenaga-kerjaan dunia dan memiliki kemampuan untuk menjaring karyawan dari manca negara untuk mempermudah mobility, terutama dengan hadirnya AFTA sebentar lagi?
- Apakah kita dipandang oleh Customer sebagai Perusahaan pilihan pencari kerja?
- Apakah kita melibatkan Customer dalam merancang training, melibatkan mereka untuk menghadiri atau memberikan training?
- Apakah kita mempunyai kemampuan tanggap secara cepat terhadap berbagai perubahan kesempatan/ancaman bisnis?
- Apakah standar “effective performance” kita sesuai dengan harapan Customer?
- Apakah ada sarana komunikasi yang memungkinkan karyawan terhubung dengan customers?
- Apakah perkembangan teknologi dimanfaatkan optimal demi efisiensi, bina hubungan, social networking dengan berbagai communities?
- Apakah perubahan Social mendapat perhatian serius, misalnya soal diversity, working out of office, urbanisasi?
- Apakah di perusahaan dibangun “sense of social responsibility” dalam membangun community reputation?
- Apakah kita memiliki/menciptakan “Leadership Brand” di mana setiap langkah pimpinan perusahaan dikaitkan dengan harapan external stakeholders?
Dan masih banyak lagi contoh pertanyaan yang bisa kita ajukan sebagai tes keterkaitan setiap langkah kita dengan harapan stakeholder luar.
Pengelolaan SDM: Tanggung Jawab Siapa?
Sebelum kita membahas lebih jauh tentang peran HR dalam gelombang baru ini, kita perlu jelas, pengelolaan SDM itu sebetulnya perannya siapa??
Yang paling Utama adalah: Semua line managers adalah OWNER dari setiap individu di unitnya. Mereka berperan dari waktu ke waktu untuk membuat setiap karyawan terhubung dalam sebuah jaringan utuh, saling mendukung, saling mengisi dalam memberikan kontribusi terbaiknya sesuai tugas masing-masing.
Line managers adalah pengambilan keputusan terakhir tentang berbagai aspek dari karyawan di unitnya. Mereka bertanggung jawab penuh (accountable) untuk pengembangan dari karyawannya dan juga terciptanya lingkungan yang membuat timnya betah bekerja dalam jangka waktu lama.
Di lain pihak HR Professionals adalah arsitek dari berbagai program HR, menjadi fasilitator dalam implementasi program tersebut, serta menjadi coach agar program itu terlaksana secara konsisten di seluruh lini perusahaan sebagaimana mestinya.
Kompetensi HR OUTSIDE In
Berikut ini adalah bagan kompetensi seorang HR Professionals.
6 Kompetensi Utama adalah:
Strategic Positioner, Credible Activist, Capability Builder, Change Champion, HR Innovator & Integrator dan Technology Proponent.
Penutup
Konsep ini merupakan evolusi dari tahapan Pengelolaan HR sejak peran HR hanya sekedar administrative role. Akan saya sentuh dalam tulisan berikutnya tentang Evolusi Peran HR. Namun bukan berarti bahwa hal basic yang disebut administrative role itu sudah ditinggalkan.
Peran HR dalam tahapan sejak itu hanya akan bisa dilaksanakan dengan baik dan efektif, kalau sudah tidak disibukkan lagi dengan urusan admistratif, entah karena itu sudah dikerjakan profesional outsource atau dikerjakan di dalam dengan menggunakan support teknologi masa kini. Dengan demikian data-data utama yang dipunyai akan mempunyai peran yang lebih keren: sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan.
Dalam era sekarang ini, HR professionals dituntut untuk bisa memiliki keenam kompetensi tersebut di atas, untuk bisa memainkan peran yang lebih strategis dalam perusahaan.
“Tell us about your business ! That’s how we like to start when we sit down to work with senior HR professionals.” (Dave Ulrich)
