Positive Leadership

 

Diadaptasi dari Buku "Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance" karya Kim Cameron yang membahas tentang strategi kepemimpinan positif untuk mencapai kinerja luar biasa.

Kim Cameron, penulis buku ini, adalah profesor di University of Michigan dan salah satu pendiri Center for Positive Organizational Scholarship. Buku "Positive Leadership" telah menjadi referensi penting dalam bidang kepemimpinan dan manajemen organisasi. 

Yuk kita kupas apa saja isi didalam bukunya.

Strategi Positive Leadership :

1. Positive Climate

Menciptakan iklim kerja yang positif dan mendukung.

Perilaku yang adil terhadap seluruh anggota organisasi. Anggota organisasi memiliki otonomi untuk berinovasi di organisasi. Perhatian tidak hanya ditujukan kepada anggota organisasi tetapi juga kepada keluarga mereka. Adanya pengampunan, compassion, dan keberanian untuk saling menolong. 

2. Positive Relationship

Membangun hubungan yang kuat dan positif dengan tim dan kolega.

Perilaku menghargai keberadaan orang lain, menghormati, dan peduli pada seseorang dengan memberikan dukungan yang hangat dan cocok, memahami bagaimana rasanya menjadi orang lain dengan melakukan tindakan positif. 

3. Positive Communication

Menggunakan komunikasi yang efektif dan positif.

Program yang dibangun Organisasi dalam pemahaman arah dan untuk tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi, yang dapat meningkatkan kualitas hubungan interpersonal. 

4. Positive Meaning

Membantu individu menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka.

Menumbuhkan makna bekerja yang positif - bekerja tidak sekedar memenuhi kewajiban atau mencari penghargaan, tetapi bekerja untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan akan membawa kebaikan bagi orang banyak. 

Strategi Positive Leadership diterapkan di perusahaan-perusahaan terbaik di dunia dan bahkan sudah dikembangkan di Perusahaan Indonesia seperti BCA, Nutrifood, BPJS Ketenagakerjaan dan masih banyak lainnya yang dinilai hasil kinerja yang bukan hanya efektif dan efisien, tetapi juga excellent dan extraordinary oleh Ketua Asosiasi Psikologi Positif Indonesia, Dr. Nurlaila Effendy dan Panelis lainnya. 

Survei Psychological Capital

Psychological Capital (PsyCap) adalah konsep yang mencakup empat dimensi utama : harapan (hope), efikasi (efficacy), ketahanan (resilience), dan optimisme (optimism). Mengukur PsyCap dapat memberikan wawasan tentang kesejahteraan psikologis individu dan kemampuan mereka untuk menghadapi tantangan. 

Berikut contoh survei untuk mengukur Psychological Capital.

The Harms and Luthans Implicit Psychological Capital Questionnaire (I-PCQ)

1. Merasa pintar atau cerdas

2. Percaya bahwa dirinya dapat mencapai tujuannya

3. Mengharapkan hal-hal baik akan terjadi di masa depan

4. Merasa puas dengan hidupnya

5. Khawatir akan dianggap penting

6. Merasa diterima oleh orang lain

7. Meyakini bahwa dirinya dapat bangkit dari setiap kemunduran yang telah terjadi

8. Merasa percaya diri dan yakin akan kemampuannya

Source: diadaptasi dari Harms, P., & Luthans, F. (2012). Measuring implicit psychological constructs in organizational behavior: An example using psychological capital. Journal of Organizational Behavior, 33, 589–594.

Psychological Capital Questionnaire (PCQ) 24 item bisa chat ke wa.me/6285852316552

Psychological Capital Intervention (PCI) Model

Hope Development

Harapan terbukti dipengaruhi oleh tujuan, pathways (perencanaan untuk mencapai tujuan), dan agency (energi atau tekad yang diarahkan pada tujuan). Secara khusus, karyawan berlatih menghasilkan tujuan terkait pekerjaan yang bernilai pribadi dan cukup menantang, serta mencakup titik awal dan akhir yang jelas. Karakteristik tujuan ini menghasilkan motivasi yang berkelanjutan, sehingga menggunakan komponen tujuan untuk meningkatkan agency (energi atau tekad yang diarahkan pada tujuan). Selain itu, karyawan berlatih menghasilkan beberapa pathways (perencanaan untuk mencapai tujuan) menuju tujuan terkait pekerjaan mereka, dan mereka mengidentifikasi hambatan yang harus mereka rencanakan untuk dihadapi. Setelah menyelesaikan latihan secara individu, setiap karyawan menerima umpan balik dari kelompok tentang alternatif pathways (perencanaan untuk mencapai tujuan) yang dapat dimanfaatkan dan hambatan yang mungkin terjadi. Latihan ini meningkatkan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan dalam menghasilkan pathways (perencanaan untuk mencapai tujuan) untuk mengidentifikasi hambatan, sehingga mengurangi dampak negatif hambatan terhadap agency (energi atau tekad yang diarahkan pada tujuan).

Optimism Development

Efficacy Development

Resiliency Development

Source: Diadaptasi dari F. Luthans, J. B. Avey, B. J. Avolio, S. M. Norman, and G. Combs “Psychological Capital Development: Toward a Micro-intervention,” Journal of Organizational Behavior, Vol. 27, 2006, pp. 387–393.

Bagaimana  Psychological Capital Dapat Dikembangkan Secara Efektif ?

Agar intervensi pengembangan PsyCap efektif, intervensi tersebut perlu dilaksanakan di lingkungan yang tepat. Tidak seperti pelatihan teknis, yang berfokus pada pengembangan keahlian dan pola perilaku spesifik, pengembangan PsyCap mendorong pola pikir positif yang dapat menantang dan menggantikan asumsi serta keyakinan yang mengakar seiring waktu. Transformasi ini membutuhkan iklim organisasi yang positif.

PsyCap kemungkinan besar akan terwujud dalam lingkungan atau menghasilkan hasil yang diinginkan dalam hal sikap, perilaku, dan kinerja yang unggul, jika karyawan yang sedang berkembang didukung, diberdayakan, diakui, dihargai, diberi penghargaan, dibiarkan menjadi autentik dan inovatif, serta diperlakukan secara adil, PsyCap kemungkinan besar akan berkembang dan menghasilkan hasil yang diinginkan. Hasil ini dapat melampaui lingkungan kerja, dan dapat memiliki efek limpahan dan persilangan pada ranah kehidupan lainnya, yang mengarah pada tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi di tingkat individu, tim, organisasi, keluarga, dan bahkan komunitas.

Dalam intervensi pengembangan PsyCap, yang biasanya berlangsung 2-3 jam, pendekatan pengembangan yang diakui secara luas untuk masing-masing dari empat sumber daya psikologis yang dibahas sebelumnya diintegrasikan secara sinergis, dan disesuaikan dengan konteks tempat kerja yang spesifik.

Source : https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113324

GRATIS Alat Tes Menemukan Potensi Terbaik Diri Anda

Passion : Kalau sudah PAS, jadi ON!

Sejak orang ramai membahas Passion, istilah ini makin populer sampai sebagian orang justru mulai merasa jenuh dan menilai berlebihan, bahkan menjadi sinis.

Respon seperti ini sangat wajar melihat kenyataannya banyak salah kaprah tentang Passion yang justru memunculkan sikap yang tidak produktif. Banyaknya salah kaprah itu terutama karena apa arti Passion sendiri makin tidak jelas. Nah barangkali definisi Passion yang saya pahami bisa membantu memperjelas pembahasan tentangnya.

Passion adalah aktivitas di mana pola pikir, pola perasaan, dan pola perilaku kita yang produktif dapat digunakan atau diterapkan pada objek yang juga sangat kita sukai. Ada aktivitas, ada pola pikir/perasaan/perilaku, ada objek yang secara personal kita sukai, dan ada produktivitas yang dihasilkan.

Sama sekali tidak jelas kalo ada yang bilang "Passion saya tuh musik!". Orang itu baru bisa dibilang jelas passionnya kalo bisa bilang "Passion saya adalah melatih anak-anak terampil bermain musik" karena dalam aktivitas mengajar ada pola perilaku "developing people" dan objeknya spesifik : anak-anak serta musik.

Bukti bahwa suatu aktivitas itu passion anda adalah : jika anda merasa mudah dan senang saat melakukannya, hasilnya benar-benar bagus, dan anda tidak pernah bosan mengerjakannya. Lebih bagus lagi jika passion anda adalah suatu aktivitas yang menghasilkan manfaat untuk orang lain. Itu baru lengkap.

So, jangan asal pakai kata Passion hanya karena itu terdengar keren. Namun terlalu sinis juga kalau berkata Passion adalah istilah yang "ngasal" dan overrated.

Passion itu penting, dan karena itu perlu dikenali dengan serius. Perbanyak pengalaman, dan sistematisasi pengalaman anda dalam suatu metode evaluasi yang bagus sehingga anda benar-benar tau dari semua aktivitas dan pengalaman yang sudah pernah anda lakukan di mana tanda-tanda passion itu berada.

Akses
https://digital.talentsmapping.id/aff/46/767/

jika anda membutuhkan sebuah cara simpel menemukan apa passion anda sesungguhnya. Diskusikan hasilnya dengan rekan anda atau dengan praktisi Talents Mapping yang anda kenal. Saya yakin ini usaha yang lebih baik daripada bingung mendengar apa kata orang tentang passion.

Gimana, sudah dicoba ?
https://digital.talentsmapping.id/aff/46/767/

sudah ada hasilnya? PAS kan? Alhamdulillah kalau passion saya sih sudah ketemu. 

sudah PAS

SUDAHKAH ANDA MENGENAL DIRI ANDA ?

Menemukan diri bukan berarti hanya menemukan potensi kekuatan saja, tetapi juga sama pentingnya untuk menemukan keterbatasan (potensi kelemahan) diri kita. Seekor burung mampu terbang tinggi, namun memiliki keterbatasan ketika berada di dalam air, begitu juga sebaliknya dengan ikan yang mampu berenang tapi tidak bisa terbang. Demikian halnya dengan manusia, dimana dibekali Allah dengan kemampuan berpikir atau akal dibandingkan dengan hewan dan tumbuh-tumbuhan. Dengan akal, manusia sering kali mampu mengatasi banyak keterbatasan yang dimilikinya dibandingkan dengan hewan. Manusia dapat berenang dan mampu bertahan didalam air dengan menggunakan perlengkapan selam, atau mampu terbang laksana burung dengan menggunakan pesawat terbang, dan lain sebagainya.

Bagaimana kita dapat dengan mudah mengetahui secara langsung akan potensi bakat dan kekuatan kita sesungguhnya 

Salah satu cara menemukan Potensi Diri kita secara GRATIS ialah dengan menggunakan Tes Strength Typology (ST-30), yaitu :

Merupakan gambaran kompetensi dan minat terhadap peran.

Memiliki sekitar 30 tipologi manusia yang terkait dengan kekuatan yang produktif.

Sebagai personal brand atau self-awareness bagi seseorang.

Langsung saja tes online melalui link :  

https://temubakat.com/id/index.php/main/disp/tes

Semoga bermanfaat 


Ringga Arie
HR Profesional
Learning Partner & Founder YoungHRD.blogspot.com

Wawancara Berbasis Kekuatan

Wawancara Berbasis Kekuatan

Beberapa perusahaan perekrut lulusan universitas, seperti Aviva, Standard Chartered dan Ernst & Young saat ini sudah menggunakan “wawancara berbasis kekuatan” pada setiap proses rekrutmen. Beberapa perusahaan besar lainnya juga sudah mulai mengikuti jejak mereka, seperti Royal Mail, BAE Systems, dan Unilever.

Kompetensi adalah perilaku yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi. Wawancara berbasis kompetensi selama ini menjadi cara yang paling banyak dan paling lama digunakan dalam proses rekrutmen lulusan Universitas. Kompetensi dapat diartikan sebagai “hal-hal yang kamu DAPAT lakukan”, sedangkan kekuatan adalah “hal-hal produktif yang kamu SUKA mengerjakannya”

Profesor Alex Linley dari Capp www.cappeu.org mendefinisikan kekuatan sebagai:

“sebuah kapasitas yang sudah ada dalam diri yang berhubungan dengan  perilaku, pikiran ataupun perasaan yang otentik yang menimbulkan semangat serta mengoptimalkan fungsi, pembinaan, serta kemampuan diri”

Ketika seorang kandidat menggunakan kekuatannya, ia akan menunjukkan ‘flow’:

1. Perasaan nyata yang penuh energi dan kepuasan;
2. Seringkali lupa waktu karena begitu tenggelam dalam sebuah aktifitas;
3. Cepat mengadopsi informasi dan pendekatan baru;
4. Menunjukkan kinerja yang tinggi;
5. Terbuai dengan kegiatan yang melibatkan kekuatan dalam dirinya – walaupun dalam keadaan lelah, stres ataupun tidak puas.

Kekuatan membuat anda melakukan lebih banyak hal dimana anda unggul dan bukan hanya pada hal yang anda dapat lakukan. Teori yang melatar-belakangi wawancara berbasis kekuatan adalah positive psychology: setiap orang memiliki kekuatan unik ketika mereka dilahirkan namun sayangnya hanya sedikit orang yang mengetahui kekuatannya. Dengan mengetahui kekuatan dan menyesuaikannya dengan peran yang dijalani, anda akan semakin menikmati proses dan hasil yang lebih baik daripada orang lain yang harus berusaha lebih keras untuk menjalani peran tersebut. 

Anda dapat mengetahui kekuatan anda dengan bertanya kepada diri sendiri mengenai hal-hal sebagai berikut:

1. Peran atau aktifitas apa yang anda jalani yang memberikan hasil terbaik?
2. Peran atau aktifitas apa yang anda rasakan begitu mudah untuk dikerjakan?
3. Hal apa yang dapat anda pelajari dengan begitu cepat?
4. Apa hal yang paling mudah anda pelajari di sekolah atau universitas?
5. Pelajaran apa yang paling anda sukai?
6. Apa hal-hal yang menimbulkan energi internal anda?
7. Sebutkan sebuah contoh hari sukses yang pernah anda jalani.
8. Kapan anda merasa bangga atas apa yang telah anda capai?
9. Apa hal-hal yang selalu ada dalam to-do-list anda namun tidak pernah selesai dikerjakan? (ini mungkin adalah kelemahan anda: hal-hal yang anda tidak suka!)

Manfaat bagi organisasi

1. Mencari kekuatan lebih mudah diimplementasikan pada pengisian aplikasi dan interview awal sehingga proses asesmen lebih singkat.
2. Lebih hemat biaya dan waktu karena durasi iklan lowongan kerja lebih singkat
3. Meningkatkan rasa puas dan ketertarikan dari para pewawancara
4. Calon karyawan lebih menikmati proses interview sehingga tertarik pada perusahaan.
5. Mampu mengidentifikasi kandidat sukses yang memiliki kemampuan lebih baik karena mereka sudah sesuai dengan perannya dan bukan sebaliknya.

“testimoni dari para pelamar kerja yang menjalani wawancara berbasis kekuatan sangat positif – mereka merasa lebih mampu menunjukkan siapa diri mereka sebagai manusia seutuhnya dan bukan hanya menjawab pertanyaan berbasis kompetensi yang tidak banyak bercerita tentang diri mereka dan tidak banyak melibatkan mereka dalam proses wawancara”. Simon Reichwald (Graduate Success and Bright Futures)

Kelemahan

Membutuhkan waktu lebih banyak untuk menemukan kekuatan melalui focus groups serta untuk melatih para manajer.

Ernst & Young

E&Y menerima sekitar 16.000 pelamar setiap tahunnya untuk memasuki program training bagi lulusan universitas dimana berarti akan ada sekitar 600 pertemuan wawancara. E&Y sekarang meninggalkan proses rekrutmen tradisional yang berbasis kompetensi karena sudah begitu banyak calon karyawan yang mengetahui rahasia dapur sistem seperti ini, banyak jawaban dan isian pengalaman dapat dilatih dan direkayasa.

Wawancara berbasis kompetensi didasari pada asumsi bahwa perilaku masa lalu akan mampu memprediksi kemampuan masa depan. Wawancara berbasis kompetensi memang diketahui memiliki kehandalan, objektifitas serta konsistensi yang baik namun teknik-teknik menjawab wawancaranya dapat dengan mudah dipelajari. Anda tidak dapat mempersiapkan diri menghadapi asesmen berbasis kekuatan melainkan dengan jawaban yang benar merefleksikan diri anda sendiri. 

Kekuatan berkorelasi positif terhadap kemampuan lebih dari apa yang diperoleh kompetensi serta lebih mudah untuk ditemukan. Kekuatan ada dalam diri: berbicara kekuatan akan memberikan kandidat sebuah energi positif dan jati diri sesungguhnya. E&Y saat ini menggunakan sistem berbasis kekuatan, melihat kandidat atas dasar kekuatan dalam dirinya: kecakapan natural yang dimiliki orang terhadap sebuah peran. Mereka merasa bahwa sistem ini akan membuat keputusan rekrutmen yang lebih baik.

“Kami sangat tertarik untuk mencari tahu diri anda sebagai seorang manusia, kekuatan anda, sifat anda, serta hal-hal yang membuat adan tertarik. Kami menganjurkan anda untuk berpikir mengenai aktifitas hobby dan ekstrakulikuler, dan juga pekerjaan ataupun pengalaman kerja lainnya yang anda rasakan relevan dengan Ernst & Young”.

Ernst & Young menemukan 16 kekuatan melalui focus group yang terdiri dari para individu berkinerja tinggi yang berkorelasi dengan pekerjaan yang dilakukan di E&Y. Termasuk di dalam kekuatan itu adalah kredibilitas, tanggung jawab pribadi, kemampuan analisa, serta kemampuan mengorganisir.

“Beberapa kekuatan yang kami temukan adalah kemampuan seseorang, atau kebanggaan seseorang atas pencapaian tertentu. Kemampuan analisa juga merupakan sebuah kekuatan. Bekerjasama dengan orang lain juga adalah kekuatan. Jadi kami bertanya hal-hal yang berhubungan dengan area ini dan meminta contoh, namun dengan cara yang sedikit berbeda dari sebelumnya.”

Tidak dengan cara bertanya kepada kandidat mengenai pertanyaan berbasis kompetensi, E&Y justru bertanya dengan pertanyaan yang lebih bermakna luas dengan kecepatan yang lebih tinggi. Perusahaan-perusahaan mampu mendapatkan kandidat yang otentik karena para kandidat tidak dapat mempersiapkan dirinya sebagaimana pada asesmen berbasis kompetensi.

Menemukan kekuatan dilihat dari energi dan antusiasme seorang kandidat. Dan bagi para kandidat pun hal ini lebih bermakna positif: mereka belajar dari setiap sesi wawancara dan dapat mengetahui dengan sendirinya mengenai tingkat kecocokan mereka terhadap peran. Para kandidat juga lebih merasakan pengalaman positif karena mendapatkan energi dari pengalaman ini.

Para pewawancara juga melihat bahasa tubuh dan tanda-tanda lainnya seperti intonasi suara untuk melihat apakah seseorang bangga atas pencapaiannya atau memiliki minat khusus pada sebuah subjek. Alasan utama implementasi wawancara berbasis kekuatan bagi Ernst & Young adalah untuk menjadi berbeda dari perusahaan lainnya melalui proses seleksi.

Sebuah artikel dari Financial Times oleh Stephen Isherwood, manajer E&Y untuk rekrutmen lulusan universitas, mengenai pendekatan berbasis kekuatan dapat diperoleh di www.ft.com/cms/s/0/00579e56-98be-11dd-ace3-000077b07658.html

Mengembangkan Modal Psikologi | Developing Psychology Capital (PsyCap)

Persaingan bisnis yang semakin tajam menuntut perusahaan dikelola secara profesional  agar mampu bertahan dan terus berkembang. Nah, tak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia  secara  signifikan sangat menentukan  keberhasilan suatu perusahaan. Berbagai survei dan penelitian pun telah menunjukkan bahwa perusahaan yang mempekerjakan orang-orang yang baik dan talented  akan mampu berkinerja unggul.

Permasalahannya adalah banyak perusahaan yang telah mempekerjakan orang-orang unggul namun tetap saja tidak mampu berprestasi seperti yang diinginkan.  Padahal, perusahaan itu telah melakukan tes kompetensi bagi para calon pelamar. Bahkan, tidak sedikit perusahaan yang membajak  karyawan “unggul” dari perusahaan lain.

Pertanyaannya adalah mengapa hal tersebut terjadi?  Yang pasti, ada faktor lain yang juga berperan untuk mengoptimalkan kompetensi seseorang.  Faktor tersebut adalah psychological capital (modal psikologi). Kompetensi dan modal psikologi yang positif akan mengarahkan karyawan berprestasi unggul.  

Pada tahun 2007, Luthans dan kawan-kawan (dkk) memperkenalkan  modal psikologi yang lazim dikenal sebagai Psychological Capital (PsyCap). Konsep ini sebenarnya merupakan perkembangan dari perilaku organisasional  positif yang menekankan pada  pengaplikasian kekuatan atau kelebihan (hal-hal positif) dalam sumberdaya manusia.

Menurut Luthans dkk ada empat modal psikologi.

Pertama, harapan (hope) Harapan berhasil yang diwujudkan dalam suatu upaya  tetap bertahan pada sasaran dan jika perlu mencari jalan lain agar sasaran dapat dicapai.  

Kedua, kepercayaan diri (self-efficacy) yaitu upaya keras untuk mengatasi  tantangan-tantangan pada tugas. Kepercayaan diri tersebut berkait dengan task mastery. Jadi, karyawan dengan kepercayan diri ini akan berupaya meraih keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya karena ketekunan dan keuletan dalam berusaha demi meraih prestasi.

Ketiga, daya tahan (resilience) yaitu kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi kesulitan dan tantangan demi mencapai tujuan. Fakta menunjukkan tidak semua orang memiliki daya tahan yang tinggi dalam menghadapi tantangan. Alhasil, banyak dari  mereka yang putus asa, bahkan tidak bersemangat  untuk menggapai cita-citanya. 

Keempat, optimisme yaitu sikap optimistis terhadap keberhasilan masa sekarang atau masa yang akan datang. Karyawan yang optimis akan selalu berharap bahwa  sesuatu yang baik akan terjadi. Sikap optimistis itu akan mendorong dan mempengaruhinya  untuk berupaya keras  mencapai keberhasilan.

Keempat modal psikologi itu diyakini mampu berkontribusi positif dalam diri seseorang sehingga ia dapat berkinerja optimal. Dalam persaingan usaha yang ketat dan lingkungan yang dinamis, kualitas  sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan, di samping tentunya pengelolaan sumberdaya manusia itu sendiri.

Kompetensi adalah syarat mutlak, menjadi bagian yang terpisahkan dari modal manusia, namun modal psikologi perlu diindahkan sehingga  keduanya menjadi modal yang unggul. Perusahaan senantiasa perlu melakukan diagnostik modal psikologi karyawan serta mampu mengelolanya secara tepat. Tujuannya agar menjamin pencapaian sasaran perusahaan.

Modal psikologi yang kuat membuat para karyawan berkomitmen kuat pada pekerjaannya. Komitmen ini dicirikan antara lain kemauan bekerja keras dan  tidak menyerah pada kesulitan-kesulitan, keterlibatan, antusiasme dan berkonsentrasi penuh dalam bekerja. Karyawan yang berkomitmen dengan pekerjaannya akan sangat asyik dan bersemangat dalam bekerja, bahkan seolah-olah tidak memikirkan waktu kerja dan reward  yang diterimanya. Mereka bekerja dengan sungguh-sungguh, tekun, persisten  dengan serius namun ceria. 

Penelusuran score card

Untuk mengetahui modal psikologi, perusahaan dapat melakukan tes atau  wawancara mendalam kepada calon karyawan. Pada proses rekrutmen, seyogianya juga diungkap score card calon karyawan. Apakah score card mereka, yang meliputi antara lain kompetensi,  visi, misi, modal psikologi  dan nilai-nilai mereka? Sejauh mana score card mereka tersebut  selaras dengan  score card perusahaan?

Penelusuran score card tersebut diharapkan mampu memberi gambaran kompetensi, visi, misi, modal psikologi serta nilai-nilai mereka. Keterikatan kerja yang positif akan terjadi jika mereka memiliki kompetensi  dan modal psikologi yang positif, termasuk nilai-nilai dan visi diri yang positif serta selaras dengan visi dan nilai-nilai perusahaan.

Baca Juga Artikel : Pengukuran & Pengembangan Psychological Capital

Pengelolaan modal psikologi dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain memberikan pemberdayaan pekerjaan yang memadai dan didukung oleh budaya perusahaan yang menekankan pada pembelajaran. Selain itu, pemberian pekerjaan yang menantang serta pemberian reward yang fair mengacu kepada kinerja dan juga mempertimbangkan situasi pasar pada umumnya melalui tolok ukur atau bench marking.

Perusahaan perlu senantiasa memfasilitasi para karyawan untuk berkinerja optimal melalui program-program pengembangan yang terarah. Melibatkan mereka dalam menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan  akan membuat para karyawan itu bisa mengaktualisasikan dirinya sehingga keterikatan emosional dan kognitif akan meningkat.

Dengan demikian, modal psikologi perlu diindahkan dan dikelola secara efektif agar kompetensi dan modal psikologi karyawan dapat berkembang secara optimal sehingga berkontribusi secara positif pada kinerja individu. Ujung-ujungnya, berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan. Sebagai bagian dari human capital, selain kompetensi, modal psikologi terbukti  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individu dan  perusahaan.

Sumber : http://kolom.kontan.co.id/news/202/Mengembangkan-modal-psikologi