Menjadi Karyawan Bintang

Rahasia Menjadi Karyawan Bintang:star2

- Apakah Anda seorang karyawan yang sudah lama bekerja tapi stuck di posisi karir saat ini ?

- Apa sich yang dimaksud dengan menjadi karyawan STAR?

- Apakah aku juga bisa menjadi seorang karyawan STAR ?

- Apakah Anda seorang atasan yang mempunyai anak buah yang kurang produktif dalam team kerja?

….. dan tentu masih banyak pertanyaan lainnya.

Rahasianya adalah Aplikasikan di kehidupan Anda sehari-hari 7 disiplin yaitu Personal Mastery, Personal Contribution, Personal Learning, Personal Multipreneurship, Team Mentality, Emotional Mastery, dan Personal Enthusiasm agar dapat menjadikan Anda sebagai seorang STAR EMPLOYEE !!

Bagaimanakah sikap yang benar dalam bekerja di kantor, di perusahaan, di pabrik atau di organisasi manapun. Intinya, bekerja bagi orang lain pun bisa menyenangkan dan Anda pun juga bisa menjadi karyawan handal serta mampu mencapai hasil yang maksimal ditempat kerja. Banyak contoh karyawan sukses yang bisa Anda pelajari profilnya dan layak diteladani.

Pahami juga ide-ide seperti jangan sekedar membangun loyalitas kepada perusahaan, tetapi loyallah kepada profesi Anda, dan berbagai ide lainnya. Nyatanya, ada sebuah kalimat menarik disini, Jika Anda tidak becus menjadi karyawan, maka Anda pun tidak akan becus saat menjalankan bisnis Anda sendiri. Sayangnya, banyak orang yang saat menjadi karyawan, pola pikirnya, Ngapain kerja bagus, yang kayak kan bossnya, bukan saya. Tunggu saya punya bisnis sendiri, barulah saya akan bekerja maksimal. Namun, kenyataannya tatkala ia memutuskan berbisnis, akhirnya justru kegagalan yang diraihnya karena mentalnya sudah salah sejak ia menjadi karyawan. Oleh karena itu sungguh merugi bagi karyawan yang pola pikirnya salah ataupun setengah setengah, dalam bekerja.

Data statistic dari sebuah riset mengatakan dalam sebuah organisasi, biasanya ada sekitar 10% karyawan yang tergolong deadwood (payah!), sekitar 80% lainnya tergolong so-so (biasa aja!) dan hanya 10% yang termasuk STAR (langka!).

Padahal, ada sebuah formula penting dalam organisasi, yaitu KARYAWAN STAR = CUSTOMER PUAS = PROFIT !

Sungguh, hanya karyawan STARlah yang bisa memberikan kontribusi maksimal buat organisasi!

Ada sebuah tantangan bagaimana seseorang membuat dirinya menjadi dibutuhkan dan diandalkan oleh perusahaan. Faktanya, banyak karyawan yang bergantung pada perusahaan. Hal ini bukanlah sesuatu yang baik, apalagi ketergantungan ini sifatnya parasit. Artinya, perusahaan harus membayar untuk karyawan yang sebenarnya tidak punya keahlian khusus. Bahayanya, ketika tidak punya keahlian khusus, sebenarnya yang paling teracam bukanlah perusahaan tetapi si karyawan itu sendiri. Tatkala perusahaan bangkrut ataupun si karyawan itu harus pindah ke tempat lain, sebenarnya ia tidak memiliki keahlian apapun yang bisa diandalkan. Itulah sebabnya sangat perlunya membangun PERSONAL MASTERY. Namun, suatu kemampuan (mastery) tidaklah berarti apapun tanpa adanya kontribusi. Karena itulah bicara soal kontribusi, ada suatu kisah sindiran yang mengatakan seorang office boy yang berkontribusi mungkin akan lebih berharga, daripada seorang direktur yang tidak memberikan nilai tambah apapun di kantor.

Pertanyaan terpenting untuk diri Anda sendiri, seberapa besar kontribusi positif yang telah kau berikan untuk organisasimu ?

Selanjutnya, disiplin berikutnya adalah menantang para karyawan untuk tidak hanya berada di zone nyamannya tetapi senantiasa mengembangkan diri. Disinilah karyawan yang STAR selalu upgrade dirinya, laksana mesin ataupun computer, dengan cara terus menerus belajar. Dalam disiplin selanjutnya, dijelaskan bahwa karyawan harus berusaha untuk menyimak ilmu lain. Disinilah perlunya disiplin MULTIPRENEURSHIP. Bahkan, dikatakan bahwa seorang pimpinan perusahaan minimal harus mengerti strategi yang terkait dengan finance, marketing, SDM dan juga teknologi untuk berhasil. Karena itulah, mau tidak mau seorang karyawan maupun pimpinan, harus mau mengembangkan ilmu lain di luar bidang kemampuanya demi kemajuan perusahaan.

Selanjutnya, setelah mengembangkan dirinya, seorang karyawan harus bermental team. Hal ini penting karena organisasi yang sukses, bukanlah organisasi yang mengandalkan SUPERMAN, tetapi SUPER TEAM. Karena itulah, sangat penting bagi karyawan untuk mengembangkan mentalitas bekerja sama dengan orang lain dalam tim. Belajarlah dari kisah tentang Maurice Wilson yang gagal mendaki puncak Mount Everest karena hanya mengandalkan dirinya sendiri. Sungguh kisah yang amat inspiratif!

Lantas, dua disiplin lain yang terakhir adalah soal kemampuan karyawan untuk menata emosinya serta tetap menjadi orang yang tetap antusias dalam bekerja.

Be A STAR Employee at work !

Sumber : Buku Becoming A STAR Employee, Karya Anthony Dio Martin (THE BEST EQ TRAINER INDONESIA)

Rahasia Jawaban Wawancara Kerja

Selamat siang 

Rekan Pembelajar, Komunitas Young HRD Indonesia

Ribuan siswa SMA, SMK dan Mahasiswa telah diwisuda. Banyak dari pelajar yang baru lulus (Fresh Graduate) tersebut lebih memilih untuk mencari pekerjaan pertamanya daripada melanjutkan ke level pendidikan yang lebih tinggi lagi. Ada yang mantap berkarir sesuai Passionnya tapi banyak juga yang masih bingung memilih profesi yang cocok.  Sebagian dari para pelajar bahkan sudah mempersiapkan diri dengan sangat serius. Arahan dari orangtua dan keluarga sangat membantu mereka dalam berkarir. Ada pula yang melihat tips bekerja dari internet dan membeli buku panduan seleksi kerja di toko-toko buku. Apakah Anda salahsatu dari mereka ? Jika jawaban anda Iya, baca artikel berguna ini sampai selesai.

Di tengah proses untuk mendapatkan pekerjaan yang ideal, seringkali para lulusan baru ini mengalami hambatan-hambatan. Oleh karena itu Anda wajib melakukan persiapan yang matang dan berdaya juang tinggi untuk meraih tujuan. Jangan sampai Energi, waktu dan biaya yang dikeluarkan selama ini tidak menghasilkan apapun hanya karena kurangnya persiapan. Tips Pertama adalah Anda harus mengetahui cara efektif mendapatkan panggilan wawancara. Rahasianya dengan membuat surat lamaran pekerjaan yang menarik. 

• Baca Juga Tips Membuat Surat Lamaran Pekerjaan yang menarik 

Kemudian cari informasi lowongan kerja terbaru dari career center di sekolah dan kampus, bursa kerja di daerah tempat tinggal, website penyedia informasi lowongan pekerjaan seperti Jobstreet dan lainnya. Carilah informasi lowongan pekerjaan yang memiliki kesesuaian persyaratan yang mendekati dengan profil diri Anda. Jelilah dalam membaca kriteria tingkat pendidikan, batas usia dan jurusan pendidikan dan jangan lupa periksa batas waktu akhir pengiriman. Jangan sampai surat lamaran pekerjaan yang sudah Anda kirimkan menjadi sia-sia karena tidak memenuhi kriteria atau melampaui batas akhir waktu pengiriman yang telah ditetapkan oleh Pihak Perusahaan.

Ketika anda sudah berhasil melalui proses seleksi administrasi. Proses selanjutnya yang tidak kalah penting adalah persiapkan diri anda menghadapi proses wawancara kerja.

Spesial untuk Anda

Kami akan berikan panduan menghadapi tes wawancara kerja. Sebuah Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja berupa tips dan trik dahsyat yang bertujuan membantu anda untuk lebih mudah mempersiapkan diri menghadapi proses rekrutmen dari perusahaan-perusahaan besar yang Anda minati. 

Salah satu tips menjawab pertanyaan " Apa kelemahan terbesar Anda ? "

- Jangan pernah menjawab Anda tidak memiliki kelemahan karena oleh pewawancara, Anda akan dinilai sombong karena setiap manusia memiliki kelemahan. Anda setujukan ?

- Ceritakan apa kelemahan anda dengan jujur tetapi yang terpenting jangan lupa menceritakan juga solusi menghadapi dan hikmah yang Anda dapatkan dari kelemahan tersebut.

- Dan banyak lagi tips lainnya yang akan kami bagikan 

Berikut tampilan slide Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja

Rahasia jawaban wawancara kerja dari ringga arie from Ringga Arie Suryadi

Jika Anda berminat Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja, 

Cukup Tuliskan 
YHI_Profesi_Nama_Domisili
Contoh : YHI_Mahasiswa_Wahyu Arie_Surabaya

Kirim ke nomer WhatsApp Tim Young HRD Indonesia - 085852316552



Terima kasih telah setia membaca artikel dari Young HRD Indonesia

Salam Young Forever


Ringga Arie
HR Profesional & Learning Partner
Founder Komunitas Young HRD Indonesia
Owner Desain Surat Lamaran Pekerjaan Modern dan Elegan

Testimoni Pembaca Ebook Rahasia Jawaban Wawancara Kerja

Alhamdulillah walau Ebooknya sederhana dan GRATIS bisa serasa PREMIUM manfaatnya. Ada Chat Testimoni Menggembirakan dari Para Pembaca Ebook Rahasia Jawaban Wawancara Kerja

Anda juga bisa belajar menghadapi wawancara kerja dengan Teknik WAWANCARA berbasis PERILAKU (BEI). KLIK link di bawah ini ya : 

https://younghrd.blogspot.com/2013/12/definisi-behavioral-event-interview.html

Cara Merubah Perilaku Karyawan

Setiap perubahan akan mempengaruhi siapapun; apakah dia pihak manajemen ataukah karyawan. Perubahan bisa ditanggapi secara positif ataukah negatif bergantung pada jenis dan derajat perubahan itu sendiri. Ditanggapi secara negatif atau dalam bentuk penolakan kalau perubahan yang terjadi dinilai merugikan diri manajemen dan karyawan. Misalnya yang menyangkut  penurunan kompensasi, pembatasan karir , dan rasionalisasi karyawan. Sementara kalau perubahan itu terjadi pada inovasi proses perbaikan mutu maka perubahan yang timbul pada manajemen dan karyawan adalah dalam hal pengetahuan, sikap dan ketrampilan mengoperasikan teknologi baru. Kalau itu terjadi pada perubahan motivasi karyawan staf dalam suatu tim kerja maka perubahan yang semestinya terjadi adalah terjadinya perubahan manajemen mutu sumberdaya manusia. Itu semua tanggapan positif atas terjadinya perubahan.

Untuk mencapai keberhasilan suatu program perubahan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya. Hal ini sangat bergantung pada apa yang mempengaruhi perilaku dan apa pula yang mendorong seseorang untuk berubah. Faktor-faktor internal yang diduga mempengaruhi perilaku meliputi pengetahuan, ketrampilan, kepercayaan/keyakinan, lingkungan dan visi perusahaan. Sementara faktor-faktor  pendorong seseorang untuk berubah adalah kesempatan memperoleh keuntungan nyata atau menghindari terjadinya kerugian pribadi.

(1)     Pengetahuan

Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap karyawan untuk merubah perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan semakin mudah dia untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Karena itu pengetahuan ditempatkan secara strategis sebagai salah satu syarat penting bagi kemajuan perilaku karyawan. Karyawan yang hanya menggunakan pengetahuan yang sekedarnya akan semakin tertinggal kinerjanya dibanding karyawan yang selalu menambah pengetahuannya yang baru.

(2)     Ketrampilan

Ketrampilan, baik fisik maupun non-fisik, merupakan kemampuan seseorang yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru. Ketrampilan fisik dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan fisik, misalnya mengoperasikan komputer, mesin produksi dsb. Ketrampilan non-fisik dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang sudah jadi. Misalnya kemampuan memimpin rapat, membangun komunikasi, dan mengelola hubungan dengan para pelanggan secara efektif. Jadi disitu terdapat hubungan antara proses dan ketrampilan komunikasi antarpersonal. Ketrampilan lebih sulit untuk diubah atau dikembangkan ketimbang pengetahuan. Perubahan ketrampilan sangat terkait dengan pola perilaku naluri (instink). Proses perubahan respon instink karyawan membutuhkan waktu relatif cukup panjang karena faktor kebiasaan apalagi budaya tidak mudah untuk diubah. Misalnya karyawan yang biasanya bertanya pada karyawan dengan ucapan “apa yang manajer inginkan” (kurang sopan) sulit untuk segera berubah menjadi ucapan”apa yang dapat saya kerjakan untuk manajer” atau “bolehkah saya membantu manajer” (lebih sopan).

(3)     Kepercayaan

Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan pengetahuan dan ketrampilannya untuk mengerjakan sesuatu. Boleh jadi karyawan diberikan pengetahuan dan ketrampilan baru dengan cara berbeda. Namun hal itu dipengaruhi oleh kepercayaan yang dimilikinya apakah pengetahuan dan ketrampilan yang diterimanya akan berguna atau tidak. Dengan kata lain suatu kepercayaan relatif sulit untuk diubah. Jadi kalau  ingin melatih karyawan harus diketahui dahulu kepercayaan yang dimiliki karyawan sekurang-kurangnya tentang aspek persepsi dari kegunaan suatu pelatihan.

(4)     Lingkungan

Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku karyawan apakah melalui pemberian penghargaan atas perilaku yang diinginkan ataukah dengan mengoreksi perilaku yang tidak diinginkan. Lingkungan organisasi seperti keteladanan pimpinan dan model kepemimpinan serta masa depan organisasi yang cerah akan berpengaruh pada derajat dan mutu perubahan perilaku karyawan. “Apa yang perusahaan berikan pada karyawan dan apa pula yang perusahaan dapatkan”. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh apa yang bisa diberikan perusahaan kepada karyawannya. Semakin tinggi kadar insentif yang diberikan semakin efektif terjadinya perubahan perilaku karyawannya. Sebaliknya perusahaan yang tidak efektif  atau gagal  cenderung akan menciptakan perubahan perilaku yang juga tidak efektif.

(5)     Tujuan perusahaan

Tujuan perusahaan ditentukan oleh kepercayaan kolektif dari para pimpinan perusahaan dan ini menciptakan lingkungan tertentu. Selain itu tujuan merupakan turunan dari visi masa depan dan sistem nilai perusahaan. Pemimpin perusahaan yang memiliki visi dan tujuan yang jelas akan menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku produktif. Sebaliknya hanya akan menciptakan kebingungan di kalangan karyawan.

        

Kombinasi dari lima faktor di atas menentukan keefektifan suatu perubahan perilaku karyawan. Dengan pengembangan pengetahuan yang ada karyawan semakin mengetahui atau memahami apa yang dibutuhkan untuk mampu mengerjakan pekerjaannya. Ketrampilan dalam bentuk kemampuan fisik dan non-fisik dibutuhkan agar karyawan mampu mengerjakan pekerjaan yang baru. Kepercayaan menentukan apakah karyawan akan menggunakan ketrampilan dan teknik barunya dalam praktek. Sementara lingkungan perusahaan akan menciptakan tujuan perusahaan dalam merumuskan standar apa yang bisa diterimanya. Tujuan perusahaan itu sendiri ditentukan oleh visi perusahaan dan dapat menciptakan lingkungan baru. Selain itu bisa jadi faktor pengaruh menguatnya kecerdasan emosional dan spiritual dari karyawan akan membantu perusahaan lebih siap dalam mengelola perubahan.

Sumber : 

https://ronawajah.wordpress.com/2008/02/15/merubah-perilaku-karyawan/

Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD

Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

https://t.me/YoungHRDIndonesia

Wawancara Berbasis Kekuatan

Wawancara Berbasis Kekuatan

Beberapa perusahaan perekrut lulusan universitas, seperti Aviva, Standard Chartered dan Ernst & Young saat ini sudah menggunakan “wawancara berbasis kekuatan” pada setiap proses rekrutmen. Beberapa perusahaan besar lainnya juga sudah mulai mengikuti jejak mereka, seperti Royal Mail, BAE Systems, dan Unilever.

Kompetensi adalah perilaku yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi. Wawancara berbasis kompetensi selama ini menjadi cara yang paling banyak dan paling lama digunakan dalam proses rekrutmen lulusan Universitas. Kompetensi dapat diartikan sebagai “hal-hal yang kamu DAPAT lakukan”, sedangkan kekuatan adalah “hal-hal produktif yang kamu SUKA mengerjakannya”

Profesor Alex Linley dari Capp www.cappeu.org mendefinisikan kekuatan sebagai:

“sebuah kapasitas yang sudah ada dalam diri yang berhubungan dengan  perilaku, pikiran ataupun perasaan yang otentik yang menimbulkan semangat serta mengoptimalkan fungsi, pembinaan, serta kemampuan diri”

Ketika seorang kandidat menggunakan kekuatannya, ia akan menunjukkan ‘flow’:

1. Perasaan nyata yang penuh energi dan kepuasan;
2. Seringkali lupa waktu karena begitu tenggelam dalam sebuah aktifitas;
3. Cepat mengadopsi informasi dan pendekatan baru;
4. Menunjukkan kinerja yang tinggi;
5. Terbuai dengan kegiatan yang melibatkan kekuatan dalam dirinya – walaupun dalam keadaan lelah, stres ataupun tidak puas.

Kekuatan membuat anda melakukan lebih banyak hal dimana anda unggul dan bukan hanya pada hal yang anda dapat lakukan. Teori yang melatar-belakangi wawancara berbasis kekuatan adalah positive psychology: setiap orang memiliki kekuatan unik ketika mereka dilahirkan namun sayangnya hanya sedikit orang yang mengetahui kekuatannya. Dengan mengetahui kekuatan dan menyesuaikannya dengan peran yang dijalani, anda akan semakin menikmati proses dan hasil yang lebih baik daripada orang lain yang harus berusaha lebih keras untuk menjalani peran tersebut. 

Anda dapat mengetahui kekuatan anda dengan bertanya kepada diri sendiri mengenai hal-hal sebagai berikut:

1. Peran atau aktifitas apa yang anda jalani yang memberikan hasil terbaik?
2. Peran atau aktifitas apa yang anda rasakan begitu mudah untuk dikerjakan?
3. Hal apa yang dapat anda pelajari dengan begitu cepat?
4. Apa hal yang paling mudah anda pelajari di sekolah atau universitas?
5. Pelajaran apa yang paling anda sukai?
6. Apa hal-hal yang menimbulkan energi internal anda?
7. Sebutkan sebuah contoh hari sukses yang pernah anda jalani.
8. Kapan anda merasa bangga atas apa yang telah anda capai?
9. Apa hal-hal yang selalu ada dalam to-do-list anda namun tidak pernah selesai dikerjakan? (ini mungkin adalah kelemahan anda: hal-hal yang anda tidak suka!)

Manfaat bagi organisasi

1. Mencari kekuatan lebih mudah diimplementasikan pada pengisian aplikasi dan interview awal sehingga proses asesmen lebih singkat.
2. Lebih hemat biaya dan waktu karena durasi iklan lowongan kerja lebih singkat
3. Meningkatkan rasa puas dan ketertarikan dari para pewawancara
4. Calon karyawan lebih menikmati proses interview sehingga tertarik pada perusahaan.
5. Mampu mengidentifikasi kandidat sukses yang memiliki kemampuan lebih baik karena mereka sudah sesuai dengan perannya dan bukan sebaliknya.

“testimoni dari para pelamar kerja yang menjalani wawancara berbasis kekuatan sangat positif – mereka merasa lebih mampu menunjukkan siapa diri mereka sebagai manusia seutuhnya dan bukan hanya menjawab pertanyaan berbasis kompetensi yang tidak banyak bercerita tentang diri mereka dan tidak banyak melibatkan mereka dalam proses wawancara”. Simon Reichwald (Graduate Success and Bright Futures)

Kelemahan

Membutuhkan waktu lebih banyak untuk menemukan kekuatan melalui focus groups serta untuk melatih para manajer.

Ernst & Young

E&Y menerima sekitar 16.000 pelamar setiap tahunnya untuk memasuki program training bagi lulusan universitas dimana berarti akan ada sekitar 600 pertemuan wawancara. E&Y sekarang meninggalkan proses rekrutmen tradisional yang berbasis kompetensi karena sudah begitu banyak calon karyawan yang mengetahui rahasia dapur sistem seperti ini, banyak jawaban dan isian pengalaman dapat dilatih dan direkayasa.

Wawancara berbasis kompetensi didasari pada asumsi bahwa perilaku masa lalu akan mampu memprediksi kemampuan masa depan. Wawancara berbasis kompetensi memang diketahui memiliki kehandalan, objektifitas serta konsistensi yang baik namun teknik-teknik menjawab wawancaranya dapat dengan mudah dipelajari. Anda tidak dapat mempersiapkan diri menghadapi asesmen berbasis kekuatan melainkan dengan jawaban yang benar merefleksikan diri anda sendiri. 

Kekuatan berkorelasi positif terhadap kemampuan lebih dari apa yang diperoleh kompetensi serta lebih mudah untuk ditemukan. Kekuatan ada dalam diri: berbicara kekuatan akan memberikan kandidat sebuah energi positif dan jati diri sesungguhnya. E&Y saat ini menggunakan sistem berbasis kekuatan, melihat kandidat atas dasar kekuatan dalam dirinya: kecakapan natural yang dimiliki orang terhadap sebuah peran. Mereka merasa bahwa sistem ini akan membuat keputusan rekrutmen yang lebih baik.

“Kami sangat tertarik untuk mencari tahu diri anda sebagai seorang manusia, kekuatan anda, sifat anda, serta hal-hal yang membuat adan tertarik. Kami menganjurkan anda untuk berpikir mengenai aktifitas hobby dan ekstrakulikuler, dan juga pekerjaan ataupun pengalaman kerja lainnya yang anda rasakan relevan dengan Ernst & Young”.

Ernst & Young menemukan 16 kekuatan melalui focus group yang terdiri dari para individu berkinerja tinggi yang berkorelasi dengan pekerjaan yang dilakukan di E&Y. Termasuk di dalam kekuatan itu adalah kredibilitas, tanggung jawab pribadi, kemampuan analisa, serta kemampuan mengorganisir.

“Beberapa kekuatan yang kami temukan adalah kemampuan seseorang, atau kebanggaan seseorang atas pencapaian tertentu. Kemampuan analisa juga merupakan sebuah kekuatan. Bekerjasama dengan orang lain juga adalah kekuatan. Jadi kami bertanya hal-hal yang berhubungan dengan area ini dan meminta contoh, namun dengan cara yang sedikit berbeda dari sebelumnya.”

Tidak dengan cara bertanya kepada kandidat mengenai pertanyaan berbasis kompetensi, E&Y justru bertanya dengan pertanyaan yang lebih bermakna luas dengan kecepatan yang lebih tinggi. Perusahaan-perusahaan mampu mendapatkan kandidat yang otentik karena para kandidat tidak dapat mempersiapkan dirinya sebagaimana pada asesmen berbasis kompetensi.

Menemukan kekuatan dilihat dari energi dan antusiasme seorang kandidat. Dan bagi para kandidat pun hal ini lebih bermakna positif: mereka belajar dari setiap sesi wawancara dan dapat mengetahui dengan sendirinya mengenai tingkat kecocokan mereka terhadap peran. Para kandidat juga lebih merasakan pengalaman positif karena mendapatkan energi dari pengalaman ini.

Para pewawancara juga melihat bahasa tubuh dan tanda-tanda lainnya seperti intonasi suara untuk melihat apakah seseorang bangga atas pencapaiannya atau memiliki minat khusus pada sebuah subjek. Alasan utama implementasi wawancara berbasis kekuatan bagi Ernst & Young adalah untuk menjadi berbeda dari perusahaan lainnya melalui proses seleksi.

Sebuah artikel dari Financial Times oleh Stephen Isherwood, manajer E&Y untuk rekrutmen lulusan universitas, mengenai pendekatan berbasis kekuatan dapat diperoleh di www.ft.com/cms/s/0/00579e56-98be-11dd-ace3-000077b07658.html

Tips Menjawab Pertanyaan Wawancara Apa Kelemahan Anda

Baik, tulisan kali ini melanjutkan tentang tips menghadapi wawancara kerja dengan menggunakan ilmu NLP.  Ilmu ini bukan untuk memanipulasi jawaban Anda pada penginterview, namun ilmu ini adalah untuk memastikan bahwa jika Anda memang seorang yang bagus, jangan sampai salah menjawab dengan strategi linguistik yang keliru. 

Di luar sana, sudah banyak tips tentang ini, apa bedanya dengan tips ala NLP? Jelas dong, bedanya adalah ini menggunakan teknik linguistik berkekuatan hipnotik NLP yang sudah disesuaikan dengan bahasa awam, jadi menjadi sangat konversasional sekali.

Topik kali ini adalah untuk menjawab pertanyaan: “Apa kelemahan Anda?”

Sebelum Anda menuai manfaat besar dari artikel ini, mungkin Anda pernah mendapatkan tips dari suatu sumber lain, untuk menjawab pertanyaan itu. 

Beberapa tips yang terkenal diluar sana adalah: 

- “Kelemahan saya adalah orangnya suka lupa waktu kalau bekerja!”. 

- “Kelemahan saya adalah terlalu perfeksionis!”

- dan lain-lain

Mungkin Anda pernah terpikir bahwa jawaban seperti itu akan mengecoh interviewer dan membuat mereka bangkit semangatnya untuk menerima Anda jadi karyawan?

Well, hal itu sama sekali tidak akan terjadi, kecuali interviewer Anda bodoh sekali dan belum pernah bekerja. 

Yang terjadi justru Anda akan dilihat sebagai pembohong psikologis, dan suka memuji sendiri. Dan yang paling buruk adalah, jika mereka interviewer berpengalaman, maka mereka tahu bahwa pertanyaan itu adalah tujuannya untuk menilai apakah seorang calon mampu mengevaluasi dirinya sendiri?

Jadi membalik dengan kesombongan semacam ‘lupa waktu kerja’, ‘perfeksionis’, jutsru akan membuat Anda dianggap tidak mampu melakukan evaluasi diri seperti itu.

Ingat, setiap orang memiliki kelemahan, dan perusahaan mencari orang yang mampu mengenali dan belajar dari kelemahannya. Agar mereka tidak melakukan kesalahan yang berulang yang akan merugikan perusahaan.

CARA MENJAWAB ALA NLP

Pertanyaan “Apa kelemahan Anda?”, didisain untuk mencari tahu apakah calon karyawan ini mampu mengevaluasi diri, dan mengatasi kelemahannya. Jadi Anda perlu menyelaraskan (‘pacing’ – istilah NLP-nya) jawaban Anda dengan cara kerja pertanyaan itu.

Jadi, buatlah jawaban Anda mengikuti logika seperti ini:

1. Selaraskan jawaban Anda

Akui Anda punya kelemahan “di masa lalu", dan pilih sebuah kelemahan yang tidak terlalu berat. Lakukan strategi linguistik dengan menggunakan kata “Dulu saya pernah”. Kata “dulu pernah” adalah sahih dalam memberikan suatu pengakuan, namun sekaligus diam-diam membatasinya dalam tenggat waktu tertentu. Ingat, “dulu saya pernah”, artinya adalah “sekarang saya sudah tidak”.

Di tahap ini Anda menyiratkan sebagai sosok yang tidak memiliki masalah untuk bersedia mengevaluasi diri sendiri, dan sekaligus tidak sombong.

2. Uraikan bahwa Anda mengerti efek dari kelemahan itu

Kemudian jelaskan, apa efek kelemahan itu bagi Anda, dan bagaimana itu membawa kerugian untuk Anda maupun perusahaan sebelumnya. Jangan didramatisasi, cukup tunjukkan saja bahwa Anda mengerti dengan baik dan jelaskan secara balance dari berbagai aspek.

3. Tunjukkan bahwa Anda BELAJAR dari peristiwa itu

Interviewer mencari calon yang mampu belajar dari kesalahan. Maka, gunakan strategi lingustik : “Dari peristiwa itu, saya benar-benar BELAJAR bahwa ....”

Kata ‘benar-benar’ menunjukkan efek generalisasi penuh (disebut Universal Quantifier dalam NLP). Tunjukkan benar-benar apa yang Anda pelajari di situ, bagaimana kerja keras Anda menyelesaikan kelemahan ‘yang dulu pernah’ Anda miliki itu.

Disini Anda sedang ‘mengirimkan pesan’ bahwa Anda kapabel melakukan evaluasi diri. Bukankah ini merupkan sesuatu yang disukai oleh interviewer.

4. Nyatakan keputusan Anda berubah

Tutup dengan pernyataan bahwa Anda setelah itu memutuskan secara bulat untuk mengubah kelemahan Anda. Jelaskan apa yang Anda lakukan untuk perubahan itu, dan bagaimana efeknya bagi kehidupan Anda yang lebih baik akhirnya. Jelaskan pula bagaimana pengorbanan yang Anda lakukan untuk berubah.

Strategi linguistiknya adalah “Akhirnya, setelah itu saya secara bulat memutuskan untuk berubah sehingga...., dst ....”

Apakah Anda bisa melihat bagaimana teknik di atas bekerja dengan baik untuk meyakinkan interviewer Anda?

Ingat, teknik di atas menggunakan berbagai linguistik NLP, namun sudah saya sederhanakan. Dengan demikian, teknik ini jadi makin mudah dipraktekkan karena Anda tidak perlu dibebani dengan menghapalkan istilah-istilah.

Sumber : http://www.belajarnlp.com/

Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD

Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

https://t.me/YoungHRDIndonesia

Brain – Beauty – Behaviour at Work

Brain, beauty, dan behaviour, ketiganya bukan istilah yang asing lagi. Nyaris pada setiap menjelang pemilihan kontes putri kecantikan yang akan digelar, ketiga istilah ini kembali didengungkan. Mereka yang akan menjadi pemenang adalah yang memenuhi kriteria tersebut, selain tentunya, ada kriteria-kriteria lainnya. Sebenarnya, apakah memang ketiga faktor tersebut penting? Sekedar untuk ajang kontes atau memang perlu dalam kehidupan sehari-hari? Bagaimana pengaruhnya dalam dunia kerja?  Sejauh mana ketiga faktor ini berperan dalam peningkatan karier kita? Kita bahas dulu pengertian dari masing-masing istilah.

Brain, secara harafiah artinya otak. Disini pemaknaannya berarti individu harus memiliki pengetahuan, knowledge, dan skill, serta wawasan yang memadai. Knowledge dan skill seperti apa? Seberapa banyak yang harus diketahui? Kita akan bahas lebih lanjut dibawah.

Beauty, kecantikan. Apakah orang perlu cantik untuk dapat diterima bekerja? Untuk sukses berkarir, apa kita harus cantik, menarik? Betapa tidak adilnya dunia bagi orang-orang berwajah standar.  Kita dalami lagi nanti.

Behaviour, atau tingkah laku. Jelas disini apa yang kita perbuat menjadi tanggung jawab kita. Apakah kita mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab kita? Bagaimana kita bertingkah laku dalam membina hubungan dengan orang di sekitar kita.

Pembahasan  kita mulai dengan  contoh yang paling mudah, posisi frontliner.  Deskripsi  tugas frontliner secara umum menerima tamu / customer, menerima informasi dan complain dari customer.

Seorang frontliner, jelas merepresentasikan perusahaan. Sehingga biasanya mereka diberikan seragam khusus  yang menggambarkan  imej perusahaan. Saat akan menemui  frontliner,  customer secara otomatis akan memilih yang berpenampilan menarik. Penampilan menarik, tidak terbatas tampilan fisik atau muka. Tapi lebih secara tampilan keseluruhan.  Muka yang ‘standar’ dengan diberi dandanan sederhana bisa jadi tampak lebih menarik dibandingkan dengan wajah cantik berdandan ‘menor’.

Demikian pula dengan busana.  Bagi yang diwajibkan berseragam,  tidak ada kesulitan dalam memilih busana. Hanya harus memastikan seragam yang dikenakan dalam kondisi rapi dan tidak kusut.  Penggunaan asesoris biasa dibatasi agar jelas imej yang ingin ditampilkan.

Saat customer mulai mengajukan pertanyaan atau complain, disini frontliner harus memastikan dirinya menampilkan tingkah laku yang pantas.   Terutama bila customer complain atau menyampaikan ketidakpuasan terhadap jasa/produk yang dibelinya. Frontliner harus memastikan dirinya tetap bersikap ramah dan tidak terpancing emosinya.

Tidak hanya yang kasat mata. Seorang frontliner harus memiliki pengetahuan dan wawasan memadai tentang perusahaan dan jasa/produk yang dijual. Sehingga bila  ada customer yang bertanya ataupun mengeluhkan sesuatu,  seorang frontliner  tahu apa yang harus disampaikan dan dijelaskan kepada customer.  Tidak akan menyelesaikan masalah bila frontliner hanya menjawab dengan sikap ramah dan menarik, tanpa memberikan informasi yang dibutuhkan.

Dari contoh diatas, bukan berarti hanya bagian frontliner yang butuh 3B. Tapi semua karyawan. Kenapa demikian?

Setiap karyawan direkrut dengan memiliki kompetensi tertentu. Sepanjang perjalanan kariernya tak mungkin kompetensinya tidak bertambah. Dengan melakukan pekerjaan secara smart dan menyelesaikan permasalahan yang muncul, kompetensi akan meningkat. Dengan mengikuti pelatihan dan diskusi dengan rekan/ atasan untuk menyelesaikan persoalan, kompetensi akan meningkat.

Tak ada kata yang tak mungkin untuk peningkatan kompetensi. Mulai dari yang harus mengeluarkan biaya sampai dengan yang diperoleh secara cuma-cuma. Yang penting adalah kemauan, open mind dan tidak bersikap defensif atau sok tahu.  Terima semua informasi dengan seksama, cerna dengan logika dan akal sehat. Bertanya pada orang yang ahli, agar Anda tahu dan paham apa yang sebelumnya tidak Anda kuasai.

Bergaul dengan semua orang, semua lapisan juga akan memperluas wawasan kita, walau mungkin dari perspektif yang berbeda. Kita yang harus bisa memilah informasi mana yang mau kita percaya. Termasuk juga memperbanyak data bila harus beradu argumentasi. Tidak ada informasi yang sia-sia, bergantung bagaimana kita memanfaatkannya.

Bicara penampilan, penampilan merepresentasikan diri seseorang. Seorang karyawan yang berpenampilan rapi akan menampilkan kinerja yang baik. Kenapa? Dengan berpenampilan rapi, menunjukkan bahwa dirinya memang siap untuk bekerja. Orang di sekeliling pun tak segan untuk berhubungan dengannya.

Dengan penampilan diri yang baik pun akan meningkatkan rasa percaya diri. Bayangkan bila Anda harus bertemu atau menemui orang yang lebih tinggi jabatanya. Bila penampilan kita seenaknya, tidak rapi, kita akan merasa minder.  Namun, dengan penampilan yang baik, tidak perlu mahal, membuat kita merasa sejajar menghadapi semua orang.

Tidak perlu cantik, apalagi sampai harus melakukan operasi kecantikan. Dengan tampil rapi dan tidak berlebihan, berbusana ‘office look’ orang akan menjadi lebih menarik dan tampak profesional.

Demikian pula dengan sikap dan tingkah laku. Kita harus tahu berhadapan dengan siapa. Tidak perlu ‘cari muka’ atau berpura-pura. Tampillah apa adanya. Namun sesuaikan dengan situasi dan kondisinya. Kita harus dapat bersikap tegas namun tetap sopan.  Berbicara terus terang tanpa menyakiti orang yang kita ajak bicara. Kita harus tetap dapat bersikap tenang menghadapi customer atau rekan / atasan yang sedang meradang.

Sehingga, tidak perlu untuk menjadi seorang Putri atau Miss untuk memantapkan beauty, brain, dan behaviour. Kita harus bisa mengoptimalkan ketiganya untuk mendukung karier.  Dengan kepiawaian kita mengelola beauty, brain, dan behaviour dalam pekerjaan,  kita pasti akan ‘terlihat’, kinerja kita akan berbeda dari orang lain. Tidak hanya di dalam internal perusahaan, perusahaan rekanan pun akan segera ‘mengenali’ keberadaan kita. 

Oleh : Agus Suthedjo

sumber: http://topcareermagazine.com/details_single.php?id=2074&cat=Opinion

Mengembangkan Modal Psikologi | Developing Psychology Capital (PsyCap)

Persaingan bisnis yang semakin tajam menuntut perusahaan dikelola secara profesional  agar mampu bertahan dan terus berkembang. Nah, tak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia  secara  signifikan sangat menentukan  keberhasilan suatu perusahaan. Berbagai survei dan penelitian pun telah menunjukkan bahwa perusahaan yang mempekerjakan orang-orang yang baik dan talented  akan mampu berkinerja unggul.

Permasalahannya adalah banyak perusahaan yang telah mempekerjakan orang-orang unggul namun tetap saja tidak mampu berprestasi seperti yang diinginkan.  Padahal, perusahaan itu telah melakukan tes kompetensi bagi para calon pelamar. Bahkan, tidak sedikit perusahaan yang membajak  karyawan “unggul” dari perusahaan lain.

Pertanyaannya adalah mengapa hal tersebut terjadi?  Yang pasti, ada faktor lain yang juga berperan untuk mengoptimalkan kompetensi seseorang.  Faktor tersebut adalah psychological capital (modal psikologi). Kompetensi dan modal psikologi yang positif akan mengarahkan karyawan berprestasi unggul.  

Pada tahun 2007, Luthans dan kawan-kawan (dkk) memperkenalkan  modal psikologi yang lazim dikenal sebagai Psychological Capital (PsyCap). Konsep ini sebenarnya merupakan perkembangan dari perilaku organisasional  positif yang menekankan pada  pengaplikasian kekuatan atau kelebihan (hal-hal positif) dalam sumberdaya manusia.

Menurut Luthans dkk ada empat modal psikologi.

Pertama, harapan (hope) Harapan berhasil yang diwujudkan dalam suatu upaya  tetap bertahan pada sasaran dan jika perlu mencari jalan lain agar sasaran dapat dicapai.  

Kedua, kepercayaan diri (self-efficacy) yaitu upaya keras untuk mengatasi  tantangan-tantangan pada tugas. Kepercayaan diri tersebut berkait dengan task mastery. Jadi, karyawan dengan kepercayan diri ini akan berupaya meraih keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya karena ketekunan dan keuletan dalam berusaha demi meraih prestasi.

Ketiga, daya tahan (resilience) yaitu kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi kesulitan dan tantangan demi mencapai tujuan. Fakta menunjukkan tidak semua orang memiliki daya tahan yang tinggi dalam menghadapi tantangan. Alhasil, banyak dari  mereka yang putus asa, bahkan tidak bersemangat  untuk menggapai cita-citanya. 

Keempat, optimisme yaitu sikap optimistis terhadap keberhasilan masa sekarang atau masa yang akan datang. Karyawan yang optimis akan selalu berharap bahwa  sesuatu yang baik akan terjadi. Sikap optimistis itu akan mendorong dan mempengaruhinya  untuk berupaya keras  mencapai keberhasilan.

Keempat modal psikologi itu diyakini mampu berkontribusi positif dalam diri seseorang sehingga ia dapat berkinerja optimal. Dalam persaingan usaha yang ketat dan lingkungan yang dinamis, kualitas  sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan, di samping tentunya pengelolaan sumberdaya manusia itu sendiri.

Kompetensi adalah syarat mutlak, menjadi bagian yang terpisahkan dari modal manusia, namun modal psikologi perlu diindahkan sehingga  keduanya menjadi modal yang unggul. Perusahaan senantiasa perlu melakukan diagnostik modal psikologi karyawan serta mampu mengelolanya secara tepat. Tujuannya agar menjamin pencapaian sasaran perusahaan.

Modal psikologi yang kuat membuat para karyawan berkomitmen kuat pada pekerjaannya. Komitmen ini dicirikan antara lain kemauan bekerja keras dan  tidak menyerah pada kesulitan-kesulitan, keterlibatan, antusiasme dan berkonsentrasi penuh dalam bekerja. Karyawan yang berkomitmen dengan pekerjaannya akan sangat asyik dan bersemangat dalam bekerja, bahkan seolah-olah tidak memikirkan waktu kerja dan reward  yang diterimanya. Mereka bekerja dengan sungguh-sungguh, tekun, persisten  dengan serius namun ceria. 

Penelusuran score card

Untuk mengetahui modal psikologi, perusahaan dapat melakukan tes atau  wawancara mendalam kepada calon karyawan. Pada proses rekrutmen, seyogianya juga diungkap score card calon karyawan. Apakah score card mereka, yang meliputi antara lain kompetensi,  visi, misi, modal psikologi  dan nilai-nilai mereka? Sejauh mana score card mereka tersebut  selaras dengan  score card perusahaan?

Penelusuran score card tersebut diharapkan mampu memberi gambaran kompetensi, visi, misi, modal psikologi serta nilai-nilai mereka. Keterikatan kerja yang positif akan terjadi jika mereka memiliki kompetensi  dan modal psikologi yang positif, termasuk nilai-nilai dan visi diri yang positif serta selaras dengan visi dan nilai-nilai perusahaan.

Baca Juga Artikel : Pengukuran & Pengembangan Psychological Capital

Pengelolaan modal psikologi dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain memberikan pemberdayaan pekerjaan yang memadai dan didukung oleh budaya perusahaan yang menekankan pada pembelajaran. Selain itu, pemberian pekerjaan yang menantang serta pemberian reward yang fair mengacu kepada kinerja dan juga mempertimbangkan situasi pasar pada umumnya melalui tolok ukur atau bench marking.

Perusahaan perlu senantiasa memfasilitasi para karyawan untuk berkinerja optimal melalui program-program pengembangan yang terarah. Melibatkan mereka dalam menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan  akan membuat para karyawan itu bisa mengaktualisasikan dirinya sehingga keterikatan emosional dan kognitif akan meningkat.

Dengan demikian, modal psikologi perlu diindahkan dan dikelola secara efektif agar kompetensi dan modal psikologi karyawan dapat berkembang secara optimal sehingga berkontribusi secara positif pada kinerja individu. Ujung-ujungnya, berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan. Sebagai bagian dari human capital, selain kompetensi, modal psikologi terbukti  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individu dan  perusahaan.

Sumber : http://kolom.kontan.co.id/news/202/Mengembangkan-modal-psikologi