Form BPJS Ketenagakerjaan lengkap ( Form Kehilangan Kartu BPJS Ketenagakerjaan, Form Kecelakaan Kerja, Form Pengambilan JHT dan Berita Acara Kecelakaan Lalu Lintas )

Cara Memposting Job pada LinkedIn

Tentang LinkedIn

Langkah untuk melakukan Job Posting di Linkedin

1. Mengisi Deskripsi Perusahaan , Posisi dan Job Desc serta skill untuk pekerjaan yang di kehendaki.

2. Melakukan final check dengan mengisi nama email untuk konfirmasi pemberitahuan pelamar dan mengisi link ekternal perusahaan yaitu link website karir pada perusahaan. Selanjutnya memilih paket pembayaran yang terdiri dari :

a. Posting 30 hari yaitu sebesar @ 195 USD

b. Paket 5 pekerjaan yaitu sebesar @ 155 USD (hemat 20%).

c. Paket 10 pekerjaan yaitu sebesar @ 125 USD (hemat 35%).

3. Memasukkan Informasi Pembayaran dengan kartu kredit atau Debit dan klik review pembelian.

4. Anda akan menerima email konfirmasi setelah pekerjaan Anda diposting.

Informasi Tambahan tentang Memposting Pekerjaan

• Untuk menampilkan logo perusahaan Anda di posting pekerjaan, ketik nama lengkap perusahaan di bidang Perusahaan dan klik perusahaan Anda dari daftar turun-bawah perusahaan. Jika nama perusahaan Anda tidak ditampilkan di daftar, Anda dapat menambah Halaman Perusahaan dengan membuat halaman perusahaan.
• Dengan memilih nama perusahaan Anda dari daftar, posting pekerjaan Anda akan ditambahkan ke Halaman Perusahaan Anda. Jika Anda tidak ingin menampilkan nama perusahaan di posting Anda, Anda dapat memposting secara rahasia.
• Pilih industri yang sesuai dengan perusahaan Anda dari menu turun-bawah Industri. Untuk memilih industri kedua, klik tanda tambah.
• Ketika Anda mengetik di bidang Posisi Pekerjaan, Anda akan melihat daftar saran posisi pekerjaan standar. Memilih posisi pekerjaan dari daftar ini membantu kandidat menemukan posting Anda ketika mereka mencari pekerjaan.
• Fungsionalitas pekerjaan lainnya dapat ditambahkan dengan mengklik tanda tambah di sebelah bidang Fungsi Pekerjaan.
• Setelah bidang Posisi Pekerjaan dipilih, Anda dapat mengklik link Lihat contoh untuk melihat contoh teks untuk pekerjaan serupa yang diposting di LinkedIn.
• Isi bidang Keahlian dan Keterampilan yang Diinginkan dengan keahlian yang Anda cari.
• LinkedIn bermitra dengan NRD.gov untuk membantu veteran mendapatkan pekerjaan. Memberi centang di bawah Veterans Job Bank di bagian Final Check akan memposting pekerjaan Anda ke website NRD.gov.
• Di bagian Cara kandidat melamar pilih jika Anda ingin menerima lamaran melalui LinkedIn atau melalui link ke website eksternal, misalnya sistem pengiriman lamaran perusahaan Anda. Jika Anda memilih agar LinkedIn menerima lamaran pekerjaan dan memberi tahu Anda, alamat email Anda tidak akan ditampilkan kepada pelamar.
• Tampilkan ringkasan profil di posting pekerjaan untuk menambah kredibilitas di posting pekerjaan Anda.
• Jika sebelumnya Anda membeli paket pekerjaan untuk lokasi yang sudah Anda tentukan, Anda dapat menggunakan kredit Anda. Jika Anda memilih untuk membayar dengan kartu kredit, Anda memiliki opsi ini di halaman informasi pembayaran.
  

Bagaimana cara membayar posting pekerjaan?

Untuk membayar posting pekerjaan, Anda dapat menggunakan kartu kredit. Jika Anda telah membeli kredit posting pekerjaan, pastikan bahwa Anda memilih kredit sebagai opsi penagihan saat Anda checkout.

Jika Anda memiliki kredit tetapi Anda ingin membayar dengan kartu kredit, hapus centang di kotak opsi kredit untuk melihat opsi penagihan lainnya.
Catatan: Kredit pekerjaan hanya berlaku untuk posting di lokasi dengan harga sama atau lebih rendah dari nilai kredit yang dibeli. Misalnya, pembelian kredit untuk posting pekerjaan di Atlanta yang berharga USD$195 tidak dapat digunakan untuk memposting pekerjaan di Los Angeles, yang berharga USD$295.
Anda akan menerima email sebagai tanda bukti pembayaran Anda ke LinkedIn. Anda juga dapat mencetak riwayat pembelian Anda dari halaman Pengaturan Akun Anda.

Memposting Pekerjaan di Halaman Perusahaan Anda

Ketika Anda memposting pekerjaan, Anda harus memilih nama perusahaan Anda di menu turun-bawah agar pekerjaan tersebut terhubung dengan Halaman Perusahaan dan tampil di daftar pekerjaan.

Jika nama perusahaan Anda terisi secara otomatis ketika Anda memposting pekerjaan:

1. Ketik ulang nama perusahaan Anda.
2. Untuk memastikan bahwa posting pekerjaan Anda terhubung dengan perusahaan yang tepat, temukan dan pilih nama perusahaan Anda dari menu turun-bawah.
   

Catatan: Jika Anda membeli Halaman Karier Emas atau Perak, pekerjaan yang difiturkan akan ditampilkan di halaman tersebut dan ditargetkan untuk pengunjung dengan profil yang relevan.
Pelajari lebih lanjut tentang Halaman Perusahaan atau cara membuat Halaman Perusahaan.

Dibawah ini contoh halaman LinkedIn Perusahaan Unilever 

Alat Test Psikologi DISC

Apakah DISC itu?

Sekarang ini terdapat beberapa cara dan pendekatan untuk dapat mengevaluasi dan memprediksi kecenderungan perilaku seseorang. Pada salah satu kutub, ada yang sekedar menggunakan suatu test sederhana untuk menguji keterampilan dan kemampuan; sebagai contoh suatu ujian atau test mengemudi.  Sedangkan pada bagian lainnya terdapat penggunaan test kepribadian, yang dibuat untuk memberikan gambaran umum tentang gaya dan perilaku seseorang selengkap mungkin.

Pendekatan DISC terletak di antara kedua kutub ini. Memang ini bukanlah sebuah alat test kepribadian yang lengkap atau test psikometrik dalam pengertian teknis, alat ini memberikan gambaran mengenai gaya seseorang yang dapat memprediksi kecenderungan perilakunya di masa yang akan datang. Hal ini diperoleh dengan mengevaluasi faktor-faktor kepribadian utama yang ada dalam diri seseorang.

DISC ini memberikan banyak keuntungan dalam penggunaannya, jika batere test yang lengkap sering berisi ratusan pertanyaan, dan membutuhkan waktu lama dalam melengkapinya, kuesioner DISC hanya berisi dua puluh empat pertanyaan, dan dapat diselesaikan dalam waktu hanya lima belas menit atau bahkan kurang.   Keuntungan lainnya ada pada interpretasinya; pada test lengkap merupakan hasil pekerjaan para ahli atau expert-nya, hasil DISC dapat dikerjakan dengan menggunakan suatu software dan dapat dikerjakan dengan otomatisasi, dengan demikian waktu pelaporan yang dibutuhkan juga akan jauh lebih cepat.

Apa yang dihasilkan DISC?

Pada dasarnya, DISC mengukur empat faktor perilaku seseorang, yaitu: Dominance, Influence, Steadiness dan Compliance. Ini merupakan suatu konstruksi yang cukup kompleks, dan tidak mudah digambarkan dengan satu kata saja, tetapi dapat dikelompokkan sebagai unsur ketegasan (assertiveness), komunikasi (communication), kesabaran (patience) dan struktur (structure).

Kekuatan sesungguhnya dari DISC datang dari kemampuannya menginterpretasi hubungan antara faktor-faktornya.  Contoh dimana seorang dengan D tinggi (highly Dominant) yang juga mempunyai tingkat I yang tinggi (high level of Influence), mereka akan berperilaku berbeda dengan orang yang D tinggi tetapi tanpa I. Faktor-faktor kombinasi seperti ini secara teoritis akan menghasilkan jutaan profil berbeda.

Menggunakan informasi ini, DISC tentunya dapat digunakan untuk mendeskripsikan cara pendekatan atau gaya yang dikembangkan seseorang, motivasi dan termasuk hal yang tidak disukainya (dislike), kekuatan dan kelemahannya, serta pandangan-pandangan mereka terhadap orang lain.  Lebih jauh hal ini tentunya dapat membantu untuk memperkirakan reaksi seseorang pada situasi dan keadaan yang sedang dihadapinya.

Apa yang tidak dapat dihasilkan DISC?

Keterbatasan utama DISC adalah tidak dapat memberikan gambaran keterampilan (skills) dan tingkat pengetahuan (knowledge) seseorang. Contoh, alat ini dapat menyimpulkan bahwa seseorang akan sangat cocok secara perilaku dan tempramen sebagai akuntan, akan tetapi tidak dapat menilai apakah orang itu memiliki keterampilan yang cukup untuk menjalankan peran atau tugasnya dengan baik.

DISC dan Perkembangannya

Blood, Bile & Phlegm

Menurut kebudayaan dan kepercayaan kuno bangsa Yunani, perilaku dan keperibadian seseorang merupakan bagian integral dengan kesehatannya.  Mereka percaya bahwa tubuh berisi empat cairan dasar (disebut humours) yang berhubungan dengan empat elemen yaitu api, udara, air dan tanah. Ketika salah satu cairan itu lebih banyak atau lebih dominan dibanding yang lainnya, akan mempengaruhi kecenderungan umum atau mood seseorang.

Empat cairan itu, darah (blood), empedu kuning (yellow bile), lendir (phlegm) dan empedu hitam (black bile), masing-masing dipercaya berhubungan erat dengan tipe perilaku yang berbeda.  Kelebihan darah membuat seseorang menjadi sanguin, empedu kuning menghasilkan sifat kolerik, lendir secara alamiah akan menghasilkan penampilan yang flegmatik, dan empedu hitam berhubungan dengan sifat seseorang yang melankolik.

Teori ini, yang pertama kali disusun secara sistematis oleh Hippocrates, tetap digunakan sampai abad pertengahan.  Sekarang tentunya kita mengetahui bahwa teori-teori tersebut tidak sepenuhnya berdasarkan fakta-fakta medis, akan tetapi apa yang telah dicapai oleh bangsa Yunani itu merupakan metoda sistematis pertama yang telah dilakukan untuk mendeskripsikan tipe-tipe orang.  Begitu berhasilnya pendekatan ini, bahkan sampai hari ini, kata-kata sanguine, phlegmatic, choleric dan melancholic masih umum digunakan.

Pendekatan modern tidak lagi mengukur jumlah empedu kuning atau cairan lainnya dalam diri seseorang untuk menentukan kepribadian mereka, tetapi ide dibelakang itu secara tidak langsung dapat ditelusuri hingga pada teori-teori Hippocrates.

Carl Gustav Jung

Ada banyak teori modern tentang perilaku seseorang berdasarkan ide empat faktor individu.  Mungkin yang paling berpengaruh didapatkan pada hasil pekerjaan seorang psychologist Swiss, Carl Gustav Jung.  Ia mendefinisikan kepribadian menjadi empat tipe yang berbeda: Sensing, Intuitive, Feeling dan Thinking.

Definisi-definisi berbagai tipe ini berakar dari penelitian panjang Jung, dan tentunya bukan hal yang juga akan kita teliti dalam tulisan ini.  Hal ini menjadi penting karena mewakili salah satu dari usaha-usaha awal upaya memetakan kepribadian manusia oleh psikolog modern.  Dan test yang berdasarkan pekerjaan Jung masih banyak digunakan sampai hari ini.

The Emotions of Normal People

Pada awal 1920an, seorang ahli psikologi flamboyan dari Amerika Serikat, William Moulton Marston, mengembangkan teori untuk menjelaskan respon emosional seseorang.  Sampai pada masa itu, pekerjaan sejenis ini umumnya terbatas pada orang-orang yang sakit secara mental atau perilaku kriminal, dan kali ini Marston bermaksud mengembangkan ide ini mencakup kepribadian orang-orang biasa atau normal.

Untuk menguji teorinya, Marston membutuhkan berbagai cara mengukur kepribadian yang ia coba ungkap.  Penelitiannya dilakukan dengan cara mengukur empat faktor penting, yaitu Dominance, Influence, Steadiness dan Compliance, yang kemudian dikenal sebagai DISC.

Pada 1926, Marston menerbitkan penemuannya dalam sebuah buku terkenal yang berjudul The Emotions of Normal People, yang juga berisikan sebuah deskripsi singkat tentang berbagai pengujian dan percobaan yang telah dikembangkannya.

Pengembangan DISC

Seperti umumnya alat-alat test sejenis (termasuk IQ test), DISC pertama kali digunakan untuk kepentingan militer dan secara luas digunakan sebagai bagian dalam proses penerimaan tentara AS pada tahun-tahun menjelang Perang Dunia II. Setelah keandalannya terbukti, kemudian  DISC secara bertahap dipakai untuk kepentingan rekrutmen yang lebih umum.

Pada awal pemakaiannya secara luas, DISC terbatas digunakan pada sektor komersial.  Agar efektif, dibutuhkan juga pendapat para ahli, dan hal inilah yang membuatnya menjadi mahal. Sebelum memanfaatkan komputer, interpretasi jawaban kuesioner DISC menjadi profil seseorang merupakan pekerjaan yang sulit dan juga kompleks.

Kemajuan dalam penggunaan komputer telah membuat DISC dapat dimanfaatkan secara universal, karena hasilnya dapat diperoleh dan diinterpretasikan secara otomatis dan cepat.  Pada akhirnya DISC menjadi solusi hemat bagi setiap orang, dan telah berkembang menjadi alat assessment perilaku (behavioral assessment tool) yang paling banyak digunakan di dunia saat ini.

Sistem DISC

DISC Personality System merupakan bahasa universal mengenai perilaku. Penelitian mengelompokkan karakteristik perilaku dalam empat bagian utama yang disebut sebagai gaya kepribadian. Orang dengan gaya yang serupa cenderung menampilkan ciri perilaku yang mirip. Setiap individu memiliki keempat gaya ini, akan tetapi bervariasi menurut intensitasnya. DISC merupakan akronim 4 tipe kepribadian yang berarti: D (Dominance), I (Influence), S (Steadiness) dan C (Compliance).

Dengan mengetahui potensinya, maka seseorang dapat mengembangkan diri seoptimal mungkin guna meraih sukses dalam karir dan bisnis.

Bagi mereka yang bertanggung jawab dalam pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia, analisis profil merupakan suatu terobosan baru dalam menganalisis kemampuan seseorang untuk memegang suatu jabatan atau melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Manajemen SDM akan sangat efektif jika memasukkan unsur pemahaman akan karakter dan perilaku individu.

Kepribadian berdasarkan profil disc adalah perilaku yang didasarkan dari stimulus dan respon dimana setiap orang akan berperilaku berbeda terhadap respon yang didapat. Perilaku adalah jumlah dari gabungan berbagai respon yang dilakukan dari beragam stimulus yang diberikan.
Profil DISC banyak dipengaruhi dari teori Jung mengenai tipe kepribadian yang dikategorikan menjadi empat yaitu; Sensing, Intuitive, Feeling and Thinking. Pendapat Jung menyatakan bahwa secara instingtif individu akan berperilaku berdasarkan empat elemen tersebut. Empat elemen tersebut diistilahkan sebagai tetralogi.

Dasar teori disc menggunakan model dua sumbu perilaku, merupakan pergerakan satu sumbu dengan sumbu lain mengenai perilaku yang saling berlawanan. Dua sumbu tersebut merupakan sifat yang saling berlawanan. Dua sumbu yang saling berlawanan pada tes DISC ini digunakan yaitu antara Assertiveness dan Receptiveness dan antara Openness dan Control.

Assertiveness & Receptiveness

Assertiveness adalah sifat orang yang terbuka (proaktif) dan dapat langsung mengemukakan keterbukaan diri. Berkecenderungan untuk memimpin daripada mengikuti dan serta merta dapat bertindak apabila memungkinkan. Tipe asertif akan cepat merasa mendapat kesempatan yang tidak boleh disia-siakan, mandiri dalam bertindak, cenderung memberi perintah daripada melakukan sendiri. Lebih memberikan instruksi dibandingkan kerjasama.
Receptiveness sebaliknya adalah sifat yang menunjukkan kesabaran dan kehati-hatian, cenderung menghindari resiko dan jarang bertindak tergesa-gesa apabila masih memungkinkan. Menghindari perubahan dan kejutan, lebih memilih ketenangan dan situasi yang dapat diperkirakan.

Openness & Control

Adalah sumbu kedua dari sifat model disc untuk mengukur sikap sosial, pendekatan yang berbeda terhadap interaksi dengan orang lain.
Openness adalah orang yang sangat terbuka, ramah, bersahabat. Mudah mengekspresikan diri dan memiliki hubungan yang sangat kuat dengan orang lain. Orang yang terbuka dapat bekerja pada situasi kerja yang sangat emosional, dapat mengekspresikan perasaan.
Control adalah sifat sebaliknya dimana menggunakan dasar rasio diatas perasaannya. Pendekatan kepada orang lain lebih menggunakan ide sendiri dibandingkan dengan gaya dari orang lain. Sifat ditunjukkan dengan ketidakpercayaan, curiga, tidak mudah menunjukkan perasaan kepada orang lain.

Model Biaxial

Dua kutub yang saling berbeda adalah dasar dari profil DISC yang dikembangkan. Pada tiap sumbu yang saling berdekatan menunjukkan karakteristik dari setiap elemen dari tes DISC. Pada aspek Dominance seperti contoh merupakan pendekatan antara sifat Assertiveness dan Control.
Pada setiap sumbu antara Assertiveness-Receptiveness dan Openness-Control terdapat area-area yang dapat didefinisikan secara lebih jelas melalui berbagai karakteristik yang dapat didefinisikan sebagai berikut:

• Driver; adalah area paling kiri-atas antara perilaku Assertiveness dan Control.  Menunjukkan faktor Dominance dari konsep DISC yang diterangkan sebagai pengarah dengan menunjukkan karekateristik orang yang bermotivasi tinggi untuk berhasil dengan sifat-sifat kompetitif terhadap orang lain.
• Communicator; Area paling kanan-atas komninasi dari perilaku Assertiveness dan Openness dan pada konsep DISC diistilahkan Influence. Tipe orang seperti ni adalah komunikatif dan bersifat sosial. Akrab dan terbuka dengan orang lain dan mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan baru.
• Planner; Area paling kanan-bawah digambarkan sebagai steadiness dengan karakteristik khusus adalah kesabaran, bertahan pada sikap atau nilai, tidak menyukai perubahan drastis, membutuhkan waktu untuk merencanakan dengan kehati-hatian.
• Analyst; Area paling kiri-bawah diistalahkan sebagai compliance. Analyst diterangkan sebagai berwawasan, berupaya mengetahui. Gabungan antara terkontrol dan kesiapan menunjukkan pribadi yang teratur, sebisa mungkin mengikuti aturan. Kecenderungan pada ketepatan dan kejelasan.

Diantara empat sumbu tersebut, terdapat area di setiap sumbu yang menggabungkan dari setiap sumbu diantaranya.

• Assertive; merupakan karakteristik antara keterbukaan dan kontrol.
• Open; secara sosial menunjukkan keterbukaan tergantung penggunaan pada setiap kondisi, apakah asertif atau reseptif.
• Receptive; protipe yang mudah digambarkan adalah keengganan untuk berpihak.
• Controlled; karakteristiknya adalah pengendalian diri dan adanya keenggan untuk memberikan informasi tentang diri mereka sendiri atau ide-ide. Dapat saja asertif atau reseptif dalam pendekatan, tergantung pada situasi.
• Balanced; situasi keseimbangan atau disebut sebagai netral. Perilaku cenderung memasukkan unsur-unsur dari semua tipe utama .

Sumber : http://psikologi.psikomedia.com/Psikologi/5/Psikologi-Kepribadian/

Formulir Hasil Scoring Manual Tes Psikotes DISC

Formulir Hasil Scoring Manual Tes Psikotes DISC

Salam Young & Success




Ringga Arie

Owner di Young HRD Store
Penyedia Produk Manajemen SDM, HRD dan Pengembangan Diri 

Studi Kasus Kisah Budaya Organisasi Nike

Usaha yang dilakukan Phil Knight dalam menjalankan usaha sepatunya sangatlah unik, ia berani mengambil resiko dengan memberikan jaminan kepada perusahaan supplier bahwa sepatunya sudah memiliki pasar atau memiliki retailer. Karena perusahaan supplier tidak akan mau menyuplai sepatu apabila Nike belum memiliki retailer. Nike juga melakukan negosiasi lain dengan pihak retailer, Nike memberikan diskon bagi retailer yang mau membeli sepatunya. Ketika uang dari retailer terkumpul, Nike memutarnya kembali dengan diberikan pada supplier. Perputaran uang yang cepat, akan mengurangi resiko kerugian. Usaha ini dilakukan agar Nike memiliki supplier yang menyiapkan pesanan sepatu sesuai dengan model yang diinginkan oleh Nike sendiri. Sehingga dengan modal sedikit, Phil tetap bisa menjalankan usaha sepatu Nike.

   Setelah menjadi perusahaan global, Nike tetap melakukan usaha-usaha lain yang mendukung kesuksesan. Fokus pada spesifikasi atau image yang dibentuk dari pertama kali muncul, Nike memiliki image sebagai invent dari produk sepatu olahraga. Hal ini tetap dilakukan hingga sekarang, dan ini membentuk positioning produk Nike itu sendiri. Positioning berguna untuk membedakan tawaran yang diberikan produsen dengan membangun sejumlah keunggulan bersaing yang menarik perhatian dalam segmen tertentu. Tugas positioning terdiri dari tiga langkah, yaitu mengidentifikasi sejumlah keunggulan bersaing yang dapat dijadikan dasar untuk membangun posisi, memilih keunggulan bersaing yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk membangun posisi, memilih keunggulan bersaing yang tepat, dan memilih suatu strategi positioning produk secara menyeluruh. Perusahaan kemudian harus secara efektif mengkomunikasikan serta menyampaikan posisi yang dipilih kepada pasar.

   Schiffman dan Kanuk (2004) menyatakan bahwa positioning adalah apabila image dari sebuah produk ada di dalam pikiran konsumen. Strategi dari positioning adalah bagaimana menentukan segmentasi dan menyeleksi target pasar. Positioning menyatakan konsep, arti, dan servis dari sebuah produk atau jasa dalam memenuhi kebutuhan konsumen. Strategi positioning yang efektif sebaiknya memiliki dua makna sekaligus. Pertama produk haruslah sesuai dengan kebutuhan pasar, namun juga tetap melakukan persaingan.

 Misi memberikan inspirasi dan inovasi pada atlit di dunia tetap dipegang oleh Nike hingga saat ini. Image yang terkandung dalam misi ini membuat Nike selalu menggunakan model iklan seorang atlit yang terkenal di dunia, seperti Michael Jordan, Tiger Woods, dan Andrew Agassi. Schiffman dan Kanuk (2004) menyebutkan bahwa positioning yang berhasil akan menghasilkan brand-image tersendiri pada konsumen. Brand-image yang positif akan menghasilkan loyalitas konsumen, nilai positif, dan keinginan untuk mencari produk. Strategi produsen dalam positioning akan mempengaruhi kepercayaan konsumen pada merk dan harga yang mereka harus bayar.

Untuk menekan biaya produksi Nike juga memiliki strategi dengan menggunakan supplier dari Asia, sebab biaya buruh di Asia sangatlah murah. Pertama kali ketika Nike menggunakan buruh Jerman, membuat biaya produksi menjadi mahal. Strategi ini menurut Porter (dalam Robbins, 1999) disebut sebagai cost-leadership strategy. Organisasi yang memilih strategi ini harus menjadi pemimpin dalam biaya dan bukan hanya menjadi salah satu calon untuk posisi tersebut. Selain itu, produk yang ditawarkan harus dirasakan sebanding dengan yang ditawarkan oleh para pesaing, atau paling tidak diterima oleh para pembeli. Tujuan dari cost-leadership strategy adalah untuk mencapai efisiensi melalui penekanan biaya  tidak langsung dan economies of scale.

   Walaupun Nike saat ini telah menjadi perusahaan yang terkenal di dunia, fungsi marketing sangatlah penting. Fungsi marketing menurut David J. Rachman (dalam Kotler dan Amstrong, 2001) untuk mengumpulkan informasi pasar tentang kebutuhan konsumen, mengembangkan rencana pemasaran, dan menetapkan harga. Selain itu, marketing bertujuan untuk mengkomunikasikan produk terbaru dan dapat menentukan segmentasi dari produk. Pemasaran segmen menawarkan beberapa manfaat yaitu perusahaan dapat memasarkan barang dan jasanya secara lebih efisien dalam membidikkan produk dan jasa. Perusahaan juga dapat memasarkan produknya dengan lebih efektif dengan menyesuaikan harga, produk, dan program komunikasinya bagi segmen-segmen yang telah dipilih. Beberapa variabel yang biasa digunakan untuk mensegmentasi pasar, adalah :

- Geografi, dengan membagi pasar menjadi unit-unit geografis yang berbeda-beda seperti negara bagian, wilayah, maupun kota.
-  Pendapatan
- Psikografis, membagi konsumen manjadi kelompok-kelompok yang berbeda berdasarkan kelas sosial, gaya hidup, atau karakteristik kepribadian.
- Perilaku, membagi konsumen berdasarkan pengetahuan, sikap, kegunaaan, atau tanggapan suatu produk.

Dengan melayani segmen dan bukan pasar secara keseluruhan, perusahaan memiliki kesempatan yang lebih banyak untuk dapat menyampaikan nilai kepada konsumen dan menerima imbalan yang maksimum atas perhatian kepada kebutuhan pelanggan.
Beberapa persyaratan agar segmentasi efektif :

• Terukur : ukuran, daya beli, dan profil segmen-segmen yang telah ditetapkan  bisa diukur. Contohnya, ada sekitar 32,5 juta orang Amerika yang kidal. Akan tetapi sedikit sekali produk yang ditujukan pada segmen itu, karena tidak ada data demografi mengenai jumlah mereka. 
• Dapat dijangkau : segmen-segmen pasar tersebut dapat dijangkau dan dilayani secara efektif.
• Substansial : segmen pasar cukup besar atau cukup menguntungkan untuk dilayani secara efektif.
• Dapat dibedakan : segmen yang dibidik adalah secara konseptual dapat dibedakan dan menanggapi secara berbeda program dan elemen-elemen bauran pemasaran.
• Dapat dilakukan tindakan tertentu : program-program yang efektif dapat didesain untuk menarik perhatian dan melayani segmen-segmen yang ada.

Iklan yang masuk dalam salah satu media marketing, juga dapat membentuk brand-image perusahaan. Image apa yang diinginkan oleh perusahaan ketika konsumen melihat produk yang ditawarkan. Dari awal Nike telah menggunakan atlet internasional dari berbagai cabang olahraga sebagai model iklan, melalui iklan ini konsumen menangkap image yang dibentuk dan diinginkan oleh perusahaan. Dan akibat dari pembentukan image ini yang tetap dipertahankan hingga saat ini, maka konsumen selalu mengaitkan produk Nike dengan sesuatu yang berbau olahraga.

Henry Assael (1983) menyatakan bahwa stimuli marketing adalah salah satu alat komunikasi yang didisain untuk mempengaruhi konsumen. Produk dan komponennya seperti kemasan, isi, dan penampilan fisik merupakan stimuli primer. Disain komunikasi yang ditampilkan untuk mempengaruhi konsumen seperti penggunaan kata, gambar, dan simbol yang dikaitkan dengan produk merupakan stimuli sekunder. Cara yang efektif untuk mengkomunikasikan stimuli sekunder adalah melalui konsep produk. Konsep produk adalah gabungan dari keunggulan produk yang dapat memenuhi kebutuhan beberapa kelompok konsumen. Elemen yang mendominasi dalam strategi marketing adalah bagaimana cara mengkomunikasikan sebuah produk.

   Dalam berbisnis, tingkat persaingan sangat diperlukan. Persaingan memiliki manfaat antara lain, membuat banyak perusahaan retailer berlomba untuk memaksimalkan produk yang mereka miliki dan membuat kemajuan dalam perusahaan. Dengan adanya tingkat persaingan yang tinggi, maka akan berdampak pada pekerja. Jika perusahaan memutuskan untuk mengikuti persaingan, maka haruslah memperhatikan kesejahteraan pekerja dan lingkungan perusahaan. Karena jika tidak, perusahaan secara cepat atau lambat bisa saja kehilangan pekerjanya.

   Hal-hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan bagi pekerjanya antara lain pengembangan sumber daya manusia untuk memaksimalkan efektivitas individu sehingga produktivitas meningkat. Dilakukan dengan cara memberikan umpan balik langsung terhdap kinerja karyawan, tujuan kerja yang jelas, kontrol yang tidak ketat, memiliki kebebasan dalam menjalankan tugas, komunikasi dua arah, dan adanya keterlibatan dalam mengambil keputusan untuk mengurangi adanya kekecewaan dalam menjalani pekerjaan.

   Partisipasi pekerja dalam manajemen perusahaan juga diperlukan, agar tidak ada perbedaan pandangan ketika perusahaan memutuskan sebuah keputusan. Partisipasi ini memiliki fungsi melindungi kepentingan karyawan, terjadi kerjasama yang baik antar perusahaan dan karyawan, sistem kontrol bagi karyawan dan perusahaan. Bentuk partisipasi karyawan dalam manajemen antara lain perundingan secara kolektif, pengambilan keputusan bersama, konsultasi, dan berbagi informasi yang terkait dengan perusahaan.

   Kesejahteraan karyawan menjadi hal yang penting ketika perusahaan memutuskan untuk melakukan persaingan, karena karyawan haruslah bekerja secara optimal dan efektif. Sebaiknya perusahaan memberikan fasilitas yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan. Pemberian jaminan seperti jaminan kecelakaan kerja, jaminan tabungan hari tua, jaminan kematian, jaminan pengangguran, maupun jaminan sakit, hamil, dan bersalin. Dan yang terakhir adalah pemberian upah yang sesuai. Komponen upah itu sendiri terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tidak tetap, bonus, serta upah kerja lembur.

Katagorisasi kesejahteraan karyawan berdasar ILO :

• Intra mural

- Fasilitas medis       
- Seragam atau pakaian pelindung
- Air minum          
- Tempat penitipan anak
- Toilet
- Kantin

•    Extra mural

- Asuransi          
- Rekreasi
- Uang duka         
- Transportasi
- Fasilitas pendidikan       
- Training yang berkaitan dengan tugas
- Fasilitas perumahan       
- Fasilitas medis dan kesehatan

   Apabila strategi positioning yang dilakukan perusahaan Nike berhasil, maka konsumen tidak terlalu mempedulikan perbedaan penggunaan supplier yang berasal dari Amerika atau Australia. Positioning yang berhasil akan menciptakan image yang baik terhadap produk Nike dalam pikiran konsumen. Kepercayaan akan kualitas dan nilai-nilai yang dimiliki maupun harga yang ditawarkan tidak lagi menjadi hal yang dipermasalahkan. Loyalitas dan persepsi positif akan keunggulan produk merupakan hasil dari strategi positioning yang berhasil. (Schiffman dan Kanuk, 2004)

   Phill adalah pemilik sekaligus pendiri perusahaan sepatu Nike. Phill sangat gigih berjuang dan berani mengambil resiko demi menjadikan Nike sebagai perusahaan sepatu yang terkenal. Phill tidak kehilangan semangat dan pesimis ketika Nike beralih menjadi sepatu casual dan kehilangan pasar. Dengan adanya peristiwa itu, Phill semakin menyadari bahwa Nike dimata konsumen memiliki persepsi sebagai sepatu olahraga, walaupun sebagian besar konsumennya tidak menggunakan sepatunya untuk berolahraga. Peristiwa ini memberikan pemikiran mengenai inovasi yang harus dilakukan oleh Phill. Phill terus berusaha mengembangkan model sepatu hingga memperluas produk dengan menambahkan beberapa perlengkapan olahraga seperti tas, kaos, topi, hingga jam tangan. Servis yang dilakukan pun juga bertambah, kini Nike memberikan layanan berupa pemesanan sepatu yang sesuai dengan keinginan baik warna, model, maupun bentuk melalui media internet.

Bowerman adalah salah satu pendiri Nike, ia bekerja dibalik layar. Bowerman memberikan saran dan inovasi bagi pengembangan disain model sepatu Nike. Phill yang mengatur strategi pemasaran Nike, sementara Bowerman bermain-main dengan melakukan eksperimen model sepatu larinya.


Daftar Pustaka :
Assael, Henry. Consumer Behavior and Marketing Action, 2nd Edition. 1984. California : Kent Publishing Company.

Kotler, Philip dan Gary Amstrong. Dasar-dasar Pemasaran, Edisi Kesembilan. 2003. Jakarta : PT Indeks.

P. Robbins, Stephen. Teori Organisasi, Edisi Ketiga. 1994. Jakarta : Penerbit Arcan.

Schiffman, Leon G., dan Leslie Lazar Kanuk. Consumer Behavior, 8th Edition. 2004. New Jersey : Prentice Hall.

Winardi. Marketing dan Perilaku Konsumen. 1991. Bandung : Penerbit Mandar Maju.

www.nike.com diakses tanggal 5 Maret 2007.

Teman-teman yang ingin belajar ilmu HRD, Manajemen SDM dan Pengembangan Diri secara GRATIS.

Semua sudah saya rangkumkan spesial untuk Anda di link ini 

Halaman Facebook 

https://www.facebook.com/YoungHRDIndonesia

Channel Telegram (Menuju 1.000 Member)

https://t.me/YoungHRDIndonesia

PELATIHAN DAN KURIKULUM SATPAM

PERATURAN KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA

NO. POL.: 18 TAHUN 2006

TENTANG

PELATIHAN DAN KURIKULUM SATUAN PENGAMANAN

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang :
 a. bahwa untuk memperoleh tenaga Satuan Pengamanan yang profesional dan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, maka diperlukan adanya program pelatihan bagi Satuan Pengamanan;

b. bahwa dalam pelaksanaan pelatihan diperlukan adanya ketentuan pelatihan dan kurikulum pelatihan Satuan Pengamanan sebagai pedoman sehingga diperoleh hasil pelatihan yang berhasil dan berdaya guna;

c. bahwa untuk menunjang pelaksanaan pelatihan perlu menunjuk lembaga pelaksana pelatihan yang mempunyai legalitas dan kompetensi;

d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud pada huruf a, huruf b, dan huruf c, perlu menetapkan Peraturan Kapolri tentang Pelatihan dan Kurikulum Satuan Pengamanan; Mengingat :
1. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 2, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4168)

2. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 78, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4301)

3. Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 53, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4389)
MEMUTUSKAN :

Menetapkan : PERATURAN KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA TENTANG PELATIHAN DAN KURIKULUM SATUAN PENGAMANAN.

BAB I


KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan ini yang dimaksud dengan:

1. Pelatihan adalah proses interaksi antara peserta pelatihan dengan pelatih untuk memperoleh kompetensi agar mampu berbuat dan terbiasa melakukan sesuatu kegiatan di bidang tertentu.

2. Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, kompetensi, isi, dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman untuk penyelenggaraan pembelajaran dan/atau pelatihan guna mencapai tujuan tertentu.

3. Kompetensi adalah sejumlah pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai-nilai yang diwujudkan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak.

 4. Standar Kompetensi adalah kebulatan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan tingkat penguasaan yang diharapkan dicapai dalam mempelajari suatu mata pelajaran.

5. Kompetensi Dasar adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap minimal yang harus dikuasai dan dapat diperagakan oleh siswa pada masing-masing Standar Kompetensi.

 6. Materi Pokok adalah pokok suatu bahan kajian berupa bidang ajar, isi, proses, keterampilan, dan/atau konteks keilmuan suatu mata pelajaran.

7. Inhouse Training adalah pelatihan yang dilaksanakan pengguna Satuan Pengamanan pada bidang khusus sesuai dengan lingkup tugasnya.

 8. Pelatihan Gada Pratama adalah pelatihan dasar Satuan Pengamanan bagi anggota/calon anggota Satuan Pengamanan yang belum pernah mengikuti pelatihan di bidang Satuan Pengamanan.

9. Pelatihan Gada Madya adalah pelatihan Satuan Pengamanan bagi anggota Satuan Pengamanan yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan setingkat supervisor.

10. Pelatihan Gada Utama adalah pelatihan Satuan Pengamanan bagi manajer/calon manajer/chief security atau bagi manajer yang bertanggung jawab terhadap bidang pengamanan.

11. Pelatihan/Kursus Spesialisasi adalah kegiatan pelatihan yang bertujuan untuk mendapatkan keahlian tertentu di bidang pengamanan.

BAB II
PERSYARATAN

Pasal 2
(1) Persyaratan peserta Pelatihan Gada Pratama sebagai berikut:
a. warga negara Indonesia;
b. lulus tes kesehatan dan kesamaptaan;
c. lulus psikotes;
d. bebas Narkoba;
e. menyertakan Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
f. berpendidikan paling rendah Sekolah Menengah Umum (SMU)
g. tinggi badan minimal 165 (seratus enam puluh lima) cm untuk pria dan minimal 160 (seratus enam puluh) cm untuk wanita; dan h. usia minimal 20 tahun dan maksimal 30 tahun. (2) Pelatihan Gada Pratama dilaksanakan selama 5 (lima) minggu dengan menggunakan pola 232 (dua ratus tiga puluh dua) jam pelajaran. (3) Alokasi waktu, rincian mingguan, rincian harian, dan metode pengajaran tercantum dalam Lampiran A Peraturan ini.

Pasal 3
(1) Persyaratan peserta Pelatihan Gada Madya sebagai berikut: a. lulus Pelatihan Gada Pratama; b. lulus tes kesehatan dan kesamaptaan; c. bebas Narkoba; d. untuk lulusan SMU, memiliki pengalaman kerja minimal 3 (tiga) tahun di bidang security; dan e. Surat Rekomendasi dari perusahaan tempat peserta bekerja atau SKCK bagi peserta mandiri.
(2) Pelatihan Gada Madya dilaksanakan selama 3 (tiga) minggu dengan menggunakan pola 160 (seratus enam puluh) jam pelajaran.
(3) Alokasi waktu, rincian mingguan, rincian harian, dan metoda pengajaran tercantum dalam Lampiran A Peraturan ini;

Pasal 4
(1) Persyaratan peserta Pelatihan Gada Utama terdiri dari: a. Persyaratan Umum; dan b. Persyaratan Khusus.

(2) Persyaratan Umum Pelatihan Gada Utama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a sebagai berikut: a. lulus tes kesehatan; b. bebas Narkoba; c. menyertakan SKCK; dan d. lulus tes wawancara.

(3) Persyaratan Khusus Pelatihan Gada Utama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b sebagai berikut:

a. lulus Pelatihan Gada Madya;
b. memiliki pengalaman kerja minimal 6 (enam) tahun bagi security karier;
c. wajib memiliki pengalaman kerja di bidang security minimal 3 tahun bagi yang berpendidikan Diploma Tiga (DIII)
d. wajib memiliki pengalaman kerja di bidang security minimal 2 (dua) tahun bagi yang berpendidikan Strata Satu (S1)
e. bagi Purnawirawan, minimal berpangkat Perwira Pertama (Pama)
f. Surat Rekomendasi dari perusahaan tempat peserta bekerja.

(4) Pelatihan Gada Utama dilaksanakan selama 2 (dua) minggu dengan menggunakan pola 100 (seratus) jam pelajaran (5) Alokasi waktu, rincian mingguan, rincian harian dan metode pengajaran tercantum dalam Lampiran A Peraturan ini.

Pasal 5

(1) Persyaratan peserta Pelatihan/Kursus Spesialisasi sebagai berikut: a. lulus Gada Pratama; b. memiliki Surat Rekomendasi dari perusahaan tempat peserta bekerja. (2) Kurikulum Pelatihan/Kursus Spesifikasi disusun sesuai peruntukan dan kualifikasi lulusannya.

BAB III

PELATIHAN SATUAN PENGAMANAN

Bagian Pertama Pendekatan

Pasal 6

Pelatihan Satuan Pengamanan menggunakan pendekatan:
a. tujuan, yaitu setiap tenaga pelatih wajib mengetahui secara jelas tujuan yang harus dicapai oleh siswa dalam kegiatan pelatihan;

b. kompetensi, yaitu sejumlah pengetahuan dan keterampilan yang wajib dimiliki oleh Satuan Pengamanan sehingga mampu mengemban tugas dan jabatannya;

c. sistemik, yaitu penekanan pada kaitan fungsional antara berbagai komponen kurikulum yaitu tujuan pelatihan, kemampuan yang ingin dicapai, pengalaman belajar, materi pelajaran, dan komponen pendukung lainnya;

d. sistematik, yaitu mendasarkan pada pemikiran yang teratur berdasarkan langkah- langkah yang telah ditentukan;

e. efisiensi dan efektif, yaitu penggunaan waktu, dana, dan fasilitas yang tersedia harus bisa dimanfaatkan secara optimal untuk mendukung tercapainya tujuan;

f. dinamis, yaitu materi pelajaran yang diberikan selalu disesuaikan dengan perkembangan masyarakat, ilmu pengetahuan, dan teknologi;

g. legalitas, yaitu lembaga yang memiliki otoritas memberikan pelatihan adalah Lembaga Pendidikan Polri atau Badan Usaha Jasa Pengamanan yang mendapat izin dari Kapolri. Bagian Kedua Instruktur Pelatihan

Pasal 7
Instruktur Pelatihan sebagai tenaga pendidik/pelatih dalam pelatihan Satuan Pengamanan, wajib mempunyai kualifikasi formal dan non-formal sebagai berikut:

a. memiliki akta/sertifikat sebagai pelatih yang diperoleh melalui pendidikan/pelatihan formal yang dirancang khusus untuk menjadi seorang instruktur;

b. memiliki kompetensi atau kemampuan instruktur dalam menyusun dan menyampaikan materi yang diperoleh melalui pendidikan, pengetahuan maupun pengalaman;

c. menunjukkan pengalaman tugas pengamanan, kekhususan atau kejuruan tertentu sesuai diperuntukkannya; keahlian dengan instruktur standar pada yang

d. menunjukkan tingkatan/strata kemampuan sebagai instruktur dalam membmateri pelatihan pada Gada Pratama, Gada Madya, atau Gada Utama. erikan

Bagian Ketiga Lembaga Pelatihan

Pasal 8
(1) Pelatihan Gada Pratama dan Gada Madya diselenggarakan oleh:
a. lembaga pendidikan di lingkungan Polri;
b. Badan Usaha Jasa Pengamanan yang mempunyai izin operasional pendidikan dan pelatihan dari Kapolri.
 (2) Pelatihan Gada Utama diselenggarakan pada tingkat Mabes Polri.
(3) Untuk pelatihan/kursus spesialisasi diselenggarakan oleh :
a. Polri dan/atau Badan Usaha Jasa Pengamanan;
b. Inhouse Training oleh pengguna jasa dan/atau instansi terkait;
c. instansi/otoritas terkait dan/atau Badan Usaha Jasa Pengamanan yang mendapat izin atau akreditasi oleh instansi/otoritas terkait tersebut.

Bagian Keempat Pentahapan Pelatihan

Pasal 9

(1) Penahapan Pelatihan merupakan urutan pemberian materi pelatihan pengajaran.
(2) Penahapan Pelatihan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari:
a. Tahap I yaitu tahap pembentukan sikap mental kepribadian dan pembinaan fisik guna membentuk sikap mental, kepribadian, dan penampilan fisik petugas Satuan Pengamanan;
b. Tahap II yaitu tahap pemberian pengetahuan dan keterampilan teknis profesi Satuan Pengamanan agar memiliki kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sebagai anggota Satuan Pengamanan;
c. Tahap III adalah tahap pembulatan yakni aplikasi semua pengetahuan dan keterampilan yang telah diterima selama mengikuti pelatihan yang diwujudkan dalam bentuk latihan teknis dan pembekalan-pembekalan.

BAB IV

KURIKULUM PELATIHAN SATUAN PENGAMANAN

Bagian Pertama Pelatihan Gada Pratama

Pasal 10

(1) Tujuan Pelatihan Gada Pratama yaitu menghasilkan Satuan Pengaman yang memiliki sikap mental kepribadian, kesamaptaan fisik, dan memiliki pengetahuan serta keterampilan dasar sebagai pelaksana tugas satuan pengamanan.
(2) Mata pelajaran dan jam pelajaran Pelatihan Gada Pratama tercantum dalam lampiran B Peraturan ini. Bagian Kedua Pelatihan Gada Madya

Pasal 11

(1) Tujuan Pelatihan Gada Madya yaitu menghasilkan tenaga Satuan Pengaman yang memiliki sikap mental kepribadian, kesamaptaan fisik, dan memiliki pengetahuan dan keterampilan manajerial tingkat dasar dengan kualifikasi supervisor petugas Satpam.
(2) Mata pelajaran dan jam pelajaran Pelatihan Gada Madya tercantum dalam lampiran B Peraturan ini.
Bagian Ketiga Pelatihan Gada Utama

Pasal 12

(1) Tujuan Pelatihan Gada Utama yaitu menghasilkan tenaga Satuan Pengaman yang memiliki sikap mental kepribadian, kesamaptaan fisik, dan memiliki pengetahuan serta keterampilan sebagai Manajer/Chief Security dengan kemampuan melakukan analisa tugas dan kegiatan, kemampuan mengelola sumber daya serta kemampuan pemecahan masalah dalam lingkup tugas dan tanggung jawabnya.
(2) Mata pelajaran dan jam pelajaran Pelatihan Gada Utama tercantum dalam lampiran B Peraturan ini.

BAB V
SERTIFIKASI DAN BIAYA

Pasal 13
(1) Setiap peserta pelatihan Satuan Pengamanan yang dinyatakan lulus berhak mendapatkan ijazah kelulusan yang mencantumkan kualifikasi pelatihan dan daftar nilai.
(2) Bagi peserta yang telah mengikuti pelatihan/kursus spesialisasi berhak mendapatkan sertifikat pelatihan tanpa daftar nilai.
(3) Sertifikasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) , diterbitkan dan disahkan oleh:

1. untuk pelatihan Gada Pratama dan Gada Madya:

1. 1. ditandatangani oleh Kepala Bagian Binkamsa atas nama Kepala Biro Bimbingan Masyarakat (Karo Bimmas) Polri untuk pelatihan yang dilaksanakan pada tingkat Mabes Polri;

1. 2. ditandatangani oleh Kepala Biro Binamitra atas nama Kapolda untuk pelatihan yang dilaksanakan pada tingkat Polda;
2. untuk pelatihan Gada Utama ditandatangani oleh Karo Bimmas Polri;
3. untuk pelatihan/kursus spesialisasi ditandatangani oleh Pejabat Instansi terkait yang mempunyai kewenangan;

(4) Dukungan pembiayaan pelatihan menjadi tanggung jawab instansi/badan usaha yang bersangkutan dan diatur tersendiri sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

BAB VI
PELAPORAN

Pasal 14
(1) Setiap pelaksanaan pelatihan Satuan Pengamanan wajib dibuatkan laporan pelaksanaan kegiatan pelatihan.

(2) Isi laporan pelaksanaan kegiatan pelatihan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari:

a. jumlah dan sumber peserta;

b. sarana dan prasarana pelatihan;

c. materi dan metoda pelatihan;

d. Instruktur; dan

e. hasil pelatihan.

BAB VII
PENGAWASAN

Pasal 15

Pengawasan terhadap pelaksanaan pelatihan Satuan Pengamanan dilakukan melalui kegiatan audit yang dilakukan secara berkala dan insidentil.

Pasal 16

(1) Pelaksanaan audit sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15, dilaksanakan oleh Tim Audit yang dibentuk dan dipimpin oleh Kapolri atau pejabat yang ditunjuk.
(2) Anggota Tim Audit berasal dari perwakilan asosiasi yang bergerak di bidang pengamanan dan instansi terkait.
(3) Proses audit meliputi: a. persyaratan adminsitrasi; b. sarana dan prasarana; c. sumber daya manusia; d. program pelatihan; dan e. operasional pelatihan.
(4) Pelaporan hasil audit merupakan evaluasi dan rekomendasi terhadap kinerja lembaga pendidikan dan pelatihan.
(5) Lembaga pendidikan dan pelatihan Satuan Pengamanan berkewajiban melaksanakan rekomendasi hasil audit sebagaimana dimaksud pada ayat (4) .

BAB VIII
SANKSI

Pasal 17

(1) Lembaga pendidikan dan pelatihan yang tidak membuat laporan pelaksanaan kegiatan pelatihan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14, dikenakan sanksi berupa peringatan tertulis. (2)

(2) Apabila dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan setelah penetapan sanksi peringatan tertulis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) , lembaga pendidikan dan pelatihan masih belum menyerahkan laporan pelaksanaan kegiatan pelatihan, maka dikenakan sanksi peninjauan kembali terhadap penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

BAB IX
KETENTUAN PENUTUP

Pasal 18

Pada saat Peraturan ini mulai berlaku semua peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan pelatihan Satuan Pengamanan dinyatakan masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan Peraturan ini.

Pasal 19
Peraturan ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 12 Desember 2006
KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA
CAP /TTD
Drs. SUTANTO, JENDERAL POLISI

MEMBANGUN HR SCORECARD DI PERUSAHAAN

Pengukuran Kinerja HR Scorecard : Suatu Pengantar

Maka lahirlah HR Scorecard, sebuah bentuk pengukuran HR yang mencoba memperjelas peran sumber daya manusia sebagai sesuatu yang selama ini dianggap intangible untuk diukur perannya terhadap pencapaian misi, visi dan strategi perusahaan 

1)“What Gets Measured, Get Managed, Gets Done”, itulah dasar pemikiran dari konsep HR Scorecard 

2) Robert S.Kaplan dan David P.Norton pada tahun 1992 melaporkan hasil-hasil proyek penelitian pada multi perusahaan dan memperkenalkan suatu metodologi penilaian kinerja yang beroientasi pada pandangan strategis ke masa depan, yang disebut Balance Scorecard. Balance Scorecard merupakan suatu konsep manajemen yang membantu menterjemahkan strategi ke dalam tindakan. 

Balance Scorecard lebih dari sekedar suatu system pengukuran operasional dan taktis.Perusahaan-perusahaan yang inovatif menggunakannya sebagai suatu system manajemen strategis yang mengelola strategi perusahaan sepanjang waktu. Mereka menggunakan focus pengukuran balance scorecard untuk melaksanakan proses-proses manajemen kritis, sebagai berikut:

1. Mengklarifikasi dan menterjemahkan visi dan strategi perusahaan;

2. Mengkomunikasikan dan mengkaitkan tujuan-tujuan strategis dengan ukuran-ukuran kinerja;

3. Merencanakan, menetapkan target, dan menyelaraskan inisiatif-inisiatif (program-program) strategis;

4. Mengembangkan umpan balik dan pembelajaran strategis untuk peningkatan terus menerus di masa datang.

Dari uraian singkat diatas, tampak bahwa balance scorecard dimulai dari visi dan strategi perusahaan, dimana dari sinilah berbagai factor kesuksesan yang penting didefinisikan. Ukuran-ukuran kinerja dibangun sebagai alat bantu untuk menetapkan target  dan mengukur kinerja dalam area kritis tujuan-tujuan strategis. Dengan demikian balance scorecard merupakan suatu system pengukuran kinerja manajemen  atau system manajemen strategis, yang diturunkan dari visi dan strategi, serta merefleksikan aspek-aspek terpenting dalam suatu bisnis.

Pada umumnya, system manajemen tradisional berfokus pada anggaran (budgets), sehingga pelaksanaan strategi perusahaan sangat tergantung pada anggaran yang tersedia. Hal ini berbeda dengan system manajemen strategis balance scorecard yang berfokus pada proses-proses manajemen strategis, sehingga strategi perusahaan melalui balance scorecard diterjemahkan menjadi tindakan-tindakan terarah.

Sebagai konsekuensi dari perbedaan praktek antara system manajemen tradisional dan sisten manajemen strategis balance scorecard, pelaporan pada system manajemen tradisional semata-mata digunakan sebagai alat pengendalian  (control reporting), sedangkan pelaporan pada system manajemen strategis balance scorecard digunakan sebagai alat strategis (strategic reporting). Perbedaan antara kedua pelaporan tersebut terlihat pada gambar berikut :

3):

Pelaporan Pengendalian  (Manajemen Tradisional)	Pelaporan Strategis  (Manajemen Balance Scorecard)
Pengendalian melalui anggaran Berfokus pada fungsi-fungsi dalam organisasi Mengabaikan pengukuran kinerja atau pengukuran kinerja dilakukan secara terpisah Informasi fungsional tunggal (hanya untuk keperluan satu fungsi dalam organisasi)	Umpan balik dan pembelajaran Berfokus pada tim fungsional silang (cross functional teams) Pengukuran kinerja terintegrasi yang dilakukan berdasarkan hubungan sebab-akibat Informasi fungsional silang dan disebar luaskan keseluruh fungsi dalam organisasi

Sebagai sebuah konsep baru, ternyata balance scorecard cukup menarik untuk dikaji, karena lahir dari adanya pergeseran paradigma. Dimana umumnya orang berpikir dari brand ware (kekayaan pikiran manusia), diterjemahkan ke dalam techno ware (menciptakan peralatan untuk mencoba menterjemahkan pikiran manusia), baru kemudian ke organi ware (system dan struktur).

Baik  techno ware maupun organi ware diciptakan untuk mempermudah pekerjaan manusia. Disisi lain, perkembangan kecerdasan manusia juga bergerak dari intellectual ware, kearah emotional ware, dan akhirnya spiritual ware. Dari kedua perkembangan tersebut, disadari atau tidak, telah muncul kecendrungan adanya upaya untuk mencari sesuatu yang powerful dan bersifat intangible sebagai sumber kekuatan yang digerakkan untuk menghasilkan sesuatu yang tangible. Sehingga lahirlah, HR Scorecard, sebuah bentuk pengukuran HR yang mencoba untuk memperjelas peran sumber daya manusia sebagai sesuatu yang selama ini dianggap intangible untuk diukur perannya terhadap pencapaian misi, visi dan strategi perusahaan.

Karakteristik manusia pada dasarnya sulit dipahami, sulit dikelola, apalagi diukur. Padahal kita tahu, sumber daya manusia adalah asset terpenting yang sangat powerful dan penuh misteri dari sebuah perusahaan. Oleh karena itu. HR Scorecard mencoba mengukur sumber daya manusia dengan mengkaitkan antara orang – strategi – kinerja untuk menghasilkan perusahaan ekselen , dan juga menjabarkan misi, visi dan strategi, menjadi aksi HR yang dapat diukur kontribusinya. Keduanya menggambarkan hubungan sebab (leading/intangible) dan akibat (lagging/tangible), yang kuncinya adalah disatu sisi ingin menggambarkan manusia dengan segala potensinya, dan disisi lain ada konteribusi yang bias diberikan dalam pencapaian sasaran perusahaan.

======================================

1)     Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Editor: A. Usmara, Yogyakarta, Amara Books, 2002, hal. 183.
2)     Lina S. Waplau, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Editor: A. Usmara, Yogyakarta, Amara Books, 2002, hal. 187.
3)     Sistem Manajemen Kinerja Terintegrasi Balance Scorecard dengan Six Sigma, Vincent Gaspersz, PT Gramedia Pustaka Utama, 2002, hal. 11
*image dari http://www.balancedscorecard.org/

Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD secara GRATIS. 

Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

https://t.me/YoungHRDIndonesia

Mengenal Tes MBTI

TES MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) dan Interpretasi Alat Tes MBTI

Tujuan utama tes psikologi adalah memahami pribadi secara obyektif. Disebut obyektif karena orang yang memberikan feedback maupun hasil kuesioner tersebut, akan mengacu pada suatu standar tertentu, atau membandingkannya dengan populasi tertentu.

MBTI berguna untuk mengenali perilaku dalam memperoleh dan memproses informasi, mengambil keputusan, dan cara berhubungan dengan dunia. MBTI membantu untuk mengenali rangkaian pilihan atau preferensi. Pilihan-pilihan perilaku ini memberi pemahaman mendalam tentang gaya kepemimpinan, gaya kerja, dan gaya komunikasi. MBTI mengukur pilihan, bukan kecakapan, kemampuan atau pengembangan diri yang dicapai. MBTI bersifat deskriptif, bukan bersifat menentukan. MBTI didasari oleh orientasi kekal, bukan penekanan yang bersifat sementara.

Sejarah dan Landasan Teori Tes MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

MBTI ini berdasarkan pemikiran C.G Jung (1921-1971) mengenai persepsi, judgment dan sikap yang digunakan oleh setiap tipe yang berbeda dari individu. Persepsi adalah kemampuan psikologis individu untuk sadar pada hal-hal, orang-orang dan ide-ide. Judgment melibatkan berbagai cara untuk menyimpulkan apa yang telah dipersepsikan individu tersebut. Kalau orang berbeda satu sama lain ketika mempersepsikan sesuatu juga ketika melakukan judgment, maka perbedaan ini juga mempengaruhi minat, ketrampilan, nilai-nilai serta reaksi mereka. MBTI dibuat untuk mempelajari tipe kepribadian berdasarkan teori Jung.

MBTI atau Myers-Briggs Type Indicator sendiri merupakan instrumen tes yang sangat populer di kalangan pemerhati kepribadian individu. MBTI dikembangkan oleh Katharine Cook Briggs dan putrinya yang bernama Isabel Briggs Myers (dari merekalah kemudian nama MBTI berasal) pada era Perang Dunia II untuk membantu para pencari kerja menemukan tipe pekerjaan yang paling cocok untuk mereka : apakah mereka cocok menjadi pilot, manajer, dokter, atau bos mafia?

Perbedaan Tes MBTI dengan Tes Inventori yang lain

MBTI berbeda dengan instrumen mengenali tipe kepribadian lain dalam hal:

1. Dirancang untuk mengimplementasikan teori; jadi teori (Jung) harus dimengerti untuk memahami MBTI. 
2. Berdasarkan teori, ada dinamika hubungan yang khusus antar skala, yang kemudian akan mengantar penjelasan tentang 16 tipe karakteristik kepribadian.
3. Deskripsi tipe-tipe ini dan teorinya sebenarnya dapat dijelaskan dalam kerangka perkembangan manusia seumur hidupnya.
4. Skala ini memperhatikan fungsi dasar manusia yaitu persepsi dan judgment yang selalu ada di perilaku manusia, sehingga sangat bermanfaat untuk digunakan dalam hidup sehari-hari.

Tujuan Tes MBTI

Tujuan MBTI adalah untuk mengungkap kepribadian: arah, minat, kecakapan, kemampuan, gaya kerja, ataupun gaya komunikasi.

Aplikasi praktis tes MBTI adalah:

• Memahami diri sendiri 
• Memahami orang lain
• Menghargai perbedaan
• Pengembangan diri
• Memilih karir
• Team building
• Penyelesaian konflik
• Memperbaiki komunikasi

MBTI tidak Mengukur:

• Gangguan kejiwaan 
• Abnormalitas
• Emosi
• Trauma
• Daya Belajar
• Tingkat kedewasaan
• Penyakit
• Intelegensia

MBTI Mengukur Preferensi

• Bagian keberadaan kita 
• Tidak ada benar salah
• Tidak ada kurang – lebih baik

Aspek-Aspek Atau Dimensi-Dimensi yang di Ungkap Tes MBTI

MBTI adalah peta psikologis yang bersandar pada empat dimensi utama yang saling berlawanan (dikotomis), yaitu:

1. Extrovert (E) vs. Introvert (I). Ekstrovert artinya tipe pribadi yang suka bergaul, menyenangi interaksi sosial dengan orang lain, dan berfokus pada the world outside the self. Sebaliknya tipe introvert adalah mereka yang senang menyendiri, reflektif, dan tidak begitu suka bergaul dengan banyak orang. Orang introvert lebih suka mengerjakan aktivitas yang tidak banyak menutut interaksi semisal membaca, menulis, dan berpikir secara imajinatif. 
2. Sensing (S) vs. Intuitive (N). Tipe dikotomi kedua ini melihat bagaimana seseorang memproses data. Sensing memproses data dengan cara bersandar pada fakta yang konkrit, factual facts, dan melihat data apa adanya. Sensing adalah concrete thinkers. Sementara tipe intuitive memproses data dengan melihat pola dan impresi, serta melihat berbagai kemungkinan yang bisa terjadi. Intutive adalah abstract thinkers.
3. Thinking (T) vs. Feeling (F). Tipe dikotomi yang ketiga ini melihat bagaimana orang berproses mengambil keputusan. Thinking adalah mereka yang selalu menggunakan logika dan kekuatan analisa untuk mengambil keputusan. Sementara feeling adalah mereka yang melibatkan perasaan, empati serta nilai-nilai yang diyakini ketika hendak mengambil keputusan.
4. Judging (J) vs. Perceiving (P). Tipe dikotomi yang terakhir ini ingin melihat derajat fleksibilitas seseorang. Judging disini bukan berarti judgemental (atau menghakimi). Judging disini diartikan sebagai tipe orang yang selalu bertumpu pada rencana yang sistematis, serta senantiasa berpikir dan bertindak secara sekuensial (tidak melompat-lompat). Sementara tipe perceiving adalah mereka yang bersikap fleksibel, adaptif, dan bertindak secara random untuk melihat beragam peluang yang muncul.

Dalam MBTI, ada 4 dikotomi mengenai aspek-aspek yang mempengaruhi perilaku seseorang, diantaranya:

1. Bagaimana/dari mana seseorang memperoleh energi; apakah dari luar diri (extravert/E), atau dari dalam diri (introvert/I). 
2. Bagaimana seseorang mendapatkan informasi; apakah melalui panca indra (sensing/S) atau imajinasi (intuiting/N),
3. Bagaimana seseorang membuat keputusan; apakah berdasarkan pemikiran (thinking/T) atau perasaan (feeling/F),
4. Bagaimana orientasi kehidupan seseorang; apakah dengan menilai (judging/J) atau dengan memahami (perceiving/P).

Dalam tes MBTI, kita akan disodori sejumlah pertanyaan yang pada intinya akan mengarahkan kita pada sisi mana kita berada untuk keempat dimensi di atas. Untuk dimensi Extrovert (E) vs. Introvert (I) misalnya, apakah kita cenderung berada pada sisi E atau I. Demikian juga untuk dimensi lainnya. Karena terdapat empat dimensi, maka kemungkinan kombinasinya menjadi 16 tipe : (ENTJ, ISTJ, ENFP, dst). Silahkan lihat dibawah tipe keperibadian pada bagian interpreasi alat tes MBTI.

Mamfaat Tes MBTI

1. Bimbingan Konseling.

MBTI sangat berguna di dunia pendidikan dan pengembangan karier. MBTI bisa digunakan sebagai panduan untuk memilih jurusan kuliah sampai dengan profesi yang cocok dengan kepribadian.

2. Pengembangan Diri.

Dengan MBTI kita bisa memahami kelebihan (Strength) diri kita sekaligus kelemahan (Weakness) yang ada pada diri sendiri. Kita bisa lebih fokus mengembangkan kelebihan kita sekaligus mencari cara memperbaiki sisi negatif kita.

3. Memahami Orang Lain dengan lebih baik.

MBTI membantu memperbaiki hubungan dan cara pandang kita terhadap orang lain. Kita bisa lebih memahami dan menerima perbedaan. Tidak semua orang berfikir, bersikap dan berperilaku seperti cara kita berperilaku. Jadi terimalah perbedaan yang ada.

Interpretasi Tes MBTI

1. ISTJ (Bertanggungjawab)

•  Serius, tenang, stabil & damai. 
• Senang pada fakta, logis, obyektif, praktis & realistis.
• Task oriented, tekun, teratur, menepati janji, dapat diandalkan & bertanggung jawab.
• Pendengar yang baik, setia, hanya mau berbagi dengan orang dekat.
• Memegang aturan, standar & prosedur dengan teguh.

Saran Pengembangan:

•  Belajarlah memahami perasaan & kebutuhan orang lain. 
• Kurangi keinginan untuk mengontrol orang lain atau memerintah mereka untuk menegakkan aturan.
• Lihatlah lebih banyak sisi positif pada orang lain atau hal lainnya.
• Terbukalah terhadap perubahan.

Saran Profesi: Bidang Manajemen, Polisi, Intelijen, Hakim, Pengacara, Dokter, Akuntan (Staf Keuangan), Programmer atau yang berhubungan dengan IT, System Analys, Pemimpin Militer

Pasangan/Partner Alami: ESFP atau ESTP

2. ISFJ (Setia)

•  Penuh pertimbangan, hati-hati, teliti dan akurat. 
• Serius, tenang, stabil namun sensitif.
• Ramah, perhatian pada perasaan & kebutuhan orang lain, setia, kooperatif, pendengar yang baik.
• Punya kemampuan mengorganisasi, detail, teliti, sangat bertanggungjawab & bisa diandalkan.

Saran Pengembangan:

• Lihat lebih dalam, lebih antusias, & lebih semangat. 
• Belajarlah mengatakan ”tidak”. Jangan menyenangkan semua orang atau Anda dianggap plin plan.
• Jangan terjebak zona nyaman dan rutinitas. Cobalah hal baru. Ada banyak hal menyenangkan yang mungkin belum pernah Anda coba.

Saran Profesi: Architect, Interior Designer, Perawat, Administratif, Designer, Child Care, Konselor, Back Office Manager, Penjaga Toko / Perpustakaan, Dunia Perhotelan.

Pasangan/Partner Alami: ESFP atau ESTP

3. ISTP (Pragmatis)

• Tenang, pendiam, cenderung kaku, dingin, hati-hati, penuh pertimbangan. 
• Logis, rasional, kritis, obyektif, mampu mengesampingkan perasaan.
• Mampu menghadapi perubahan mendadak dengan cepat dan tenang.
• Percaya diri, tegas dan mampu menghadapi perbedaan maupun kritik.
• Mampu menganalisa, mengorganisir, & mendelegasikan.
• Problem solver yang baik terutama untuk masalah teknis & keadaan mendadak.

Saran Pengembangan:

•  Observasilah kehidupan sosial, apa yang membuat orang marah, cinta, senang, termotivasi & terapkan pada hubungan Anda.
• Belajarlah untuk mengenali perasaan Anda dan mengekspresikannya.
• Jadilah orang yang lebih terbuka, keluar dari zona nyaman, eksplorasi ide baru, dan berdiskusi dengan orang lain.
• Jangan mencari-cari kesalahan orang hanya untuk menyelesaikan masalahnya.
• Jangan menyimpan informasi yang harusnya dibagi dan belajarlah mempercayakan tanggungjawab pada orang lain.

Saran Profesi: Polisi, Ahli Forensik, Programmer, Ahli Komputer, System Analyst, Teknisi, Insinyur, Mekanik, Pilot, Atlit, Entrepreneur

Pasangan/Partner Alami: ESTJ atau ENTJ

4. ISFP (Artistik)

• Berpikiran simpel & praktis, fleksibel, sensitif, ramah, tidak menonjolkan diri, rendah hati pada kemampuannya.
• Menghindari konflik, tidak memaksakan pendapat atau nilai-nilainya pada orang lain.
• Biasanya tidak mau memimpin tetapi menjadi pengikut dan pelaksana yang setia.
• Seringkali santai menyelesaikan sesuatu, karena sangat menikmati apa yang terjadi saat ini.
• Menunjukkan perhatian lebih banyak melalui tindakan dibandingkan kata-kata.

Saran Pengembangan:

• Jangan takut pada penolakan dan konflik. Anda tidak perlu menyenangkan semua orang.
• Cobalah untuk mulai memikirkan dampak jangka panjang dari keputusan-keputusan kecil di hari ini.
• Asah dan kembangkan sisi kreatifitas dan seni dalam diri Anda sebagai modal bagus dalam diri Anda.
• Cobalah untuk lebih terbuka dan mengekspresikan perasaan Anda.

Saran Profesi: Seniman, Designer, Pekerja Sosial, Konselor, Psikolog, Guru, Aktor, Bidang Hospitality

Pasangan/Partner Alami: ESFJ atau ENFJ

5. INFJ (Reflektif)

• Perhatian, empati, sensitif & berkomitmen terhadap sebuah hubungan.
• Sukses karena ketekunan, originalitas dan keinginan kuat untuk melakukan apa saja yang diperlukan termasuk memberikan yg terbaik dalam pekerjaan.
• Idealis, perfeksionis, memegang teguh prinsip.
• Visioner, penuh ide, kreatif, suka merenung dan inspiring.
• Biasanya diikuti dan dihormati karena kejelasan visi serta dedikasi pada hal-hal baik.

Saran Pengembangan:

• Seimbangkan cara pandang Anda. Jangan hanya melihat sisi negatif & resiko. Namun, lihatlah sisi positif dan peluangnya.
• Bersabarlah, jangan mudah marah dan menyalahkan orang lain atau situasi.
• Rileks dan jangan terus menerus berfikir atau menyelesaikan tanggungjawab.

Saran Profesi: Pengajar, Psikolog, Dokter, Konselor, Pekerja Sosial, Fotografer, Seniman, Designer, Child Care.

Pasangan/Partner Alami: ESFP atau ESTP

6. INTJ (Independen)

• Visioner, punya perencanaan praktis, & biasanya memiliki ide-ide original serta dorongan kuat untuk mencapainya.
• Mandiri dan percaya diri.
• Punya kemampuan analisa yang bagus serta menyederhanakan sesuatu yang rumit dan abstrak menjadi sesuatu yang praktis, mudah difahami & dipraktekkan.
• Skeptis, kritis, logis, menentukan (determinatif) dan kadang keras kepala.
• Punya keinginan untuk berkembang serta selalu ingin lebih maju dari orang lain.
• Kritik & konflik tidak menjadi masalah berarti.

Saran Pengembangan:

• Belajarlah mengungkapkan emosi & perasaan Anda. 
• Cobalah untuk lebih terbuka pada dunia luar, banyak bergaul, banyak belajar, banyak membaca, mengunjungi banyak tempat, eksplorasi hal baru, & memperluas wawasan.
• Hindari perdebatan tidak penting.
• Belajarlah untuk berempati, memberi perhatian dan lebih peka terhadap orang lain.

Saran Profesi: Peneliti, Ilmuwan, Insinyur, Teknisi, Pengajar, Profesor, Dokter, Research & Development, Business Analyst, System Analyst, Pengacara, Hakim, Programmers, Posisi Strategis dalam organisasi.

Pasangan/Partner Alami: ENFP atau ENTP

7. INFP (Idealis)

• Sangat perhatian dan peka dengan perasaan orang lain. 
• Penuh dengan antusiasme dan kesetiaan, tapi biasanya hanya untuk orang dekat.
• Peduli pada banyak hal. Cenderung mengambil terlalu banyak dan menyelesaikan sebagian.
• Cenderung idealis dan perfeksionis.
• Berpikir win-win solution, mempercayai dan mengoptimalkan orang lain.

Saran Pengembangan:

• Belajarlah menghadapi kritik. Jika baik maka kritik itu bisa membangun Anda, namun jika tidak abaikan saja. Jangan ragu pula untuk bertanya dan minta saran. 
• Belajarlah untuk bersikap tegas. Jangan selalu berperasaan dan menyenangkan orang dengan tindakan baik. Bertindak baik itu berbeda dengan bertindak benar.
• Jangan terlalu menyalahkan diri dan bersikap terlalu keras pada diri sendiri. Kegagalan adalah hal biasa dan semua orang pernah mengalaminya.
• Jangan terlalu baik pada orang lain tapi melupakan diri sendiri. Anda juga punya tanggungjawab untuk berbuat baik pada diri sendiri.

Saran Profesi: Penulis, Sastrawan, Konselor, Psikolog, Pengajar, Seniman, Rohaniawan, Bidang Hospitality

Pasangan/Partner Alami: ENFJ atau ESFJ

8. INTP (Konseptual)

• Sangat menghargai intelektualitas dan pengetahuan. Menikmati hal-hal teoritis dan ilmiah. Senang memecahkan masalah dengan logika dan analisa. 
• Diam dan menahan diri. Lebih suka bekerja sendiri.
• Cenderung kritis, skeptis, mudah curiga dan pesimis.
• Tidak suka memimpin dan bisa menjadi pengikut yang tidak banyak menuntut.
• Cenderung memiliki minat yang jelas. Membutuhkan karir dimana minatnya bisa berkembang dan bermanfaat. Jika menemukan sesuatu yang menarik minatnya, ia akan sangat serius dan antusias menekuninya.

Saran Pengembangan:

• Belajarlah membangun hubungan dengan orang lain. Belajar berempati, mendengar aktif, memberi perhatian dan bertukar pendapat. 
• Relaks. Jangan terlalu banyak berfikir. Nikmati hidup Anda tanpa harus bertanya mengapa dan bagaimana. 
• Cobalah menemukan satu ide, merencanakan dan mewujudkannya. Jangan terlalu sering berganti-ganti ide tetapi tidak satupun yang terwujud.

Saran Profesi: Ilmuwan, Fotografer, Programmer, Ahli komputer, System Analyst, Penulis Buku Teknis, Ahli Forensik, Jaksa, Pengacara, Teknisi

Pasangan/Partner Alami: ENTJ atau ESTJ

9. ESTP (Spontan)

• Spontan, Aktif, Enerjik, Cekatan, Cepat, Sigap, Antusias, Fun dan penuh variasi. 
• Komunikator, asertif, to the point, ceplas-ceplos, berkarisma, punya interpersonal skill yang baik.
• Baik dalam pemecahan masalah langsung di tempat. Mampu menghadapi masalah, konflik dan kritik. Tidak khawatir, menikmati apapun yang terjadi.
• Cenderung untuk menyukai sesuatu yang mekanistis, kegiatan bersama dan olahraga.
• Mudah beradaptasi, toleran, pada umumnya konservatif tentang nilai-nilai. Tidak suka penjelasan terlalu panjang. Paling baik dalam hal-hal nyata yang dapat dilakukan.

Saran Pengembangan:

• Belajarlah memahami perasaan dan pemikiran orang lain terutama saat bicara dengan mereka. 
• Belajarlah untuk sabar, menikmati proses, tidak semua hal bisa dicapai dengan cepat.
• Sesekali luangkan waktu untuk merenung dan merencanakan masa depan Anda.
• Cobalah untuk mencatat pengamatan-pengamatan Anda termasuk detailnya.

Saran Profesi: Marketing, Sales, Polisi, Entrepreneur, Pialang Saham, Technical Support

Pasangan/Partner Alami: ISFJ atau ISTJ

10.ESFP (Murah Hati)

• Outgoing, easygoing, mudah berteman, bersahabat, sangat sosial, ramah, hangat, & menyenangkan. 
• Optimis, ceria, antusias, fun, menghibur, suka menjadi perhatian.
• Punya interpersonal skill yang baik, murah hati, mudah simpatik dan mengenali perasaan orang lain. Menghindari konflik dan menjaga keharmonisan suatu hubungan.
• Mengetahui apa yang terjadi di sekelilingnya dan ikut serta dalam kegiatan tersebut.
• Sangat baik dalam keadaan yang membutuhkan common sense, tindakan cepat dan ketrampilan praktis.

Saran Pengembangan:

• Jangan terburu-buru dalam mengambil keputusan. Belajarlah untuk fokus dan tidak mudah berubah-ubah terutama untuk hal yang penting. 
• Jangan menyenangkan semua orang. Begitu pula sebaliknya, tidak semua orang bisa menyenangkan Anda.
• Belajarlah menghadapi kritik dan konflik. Jangan lari.
• Anda punya kecenderungan meterialistis. Hati-hati, tidak semua hal bisa diukur dengan materi ataupun uang.

Saran Profesi: Entertainer, Seniman, Marketing, Konselor, Designer, Tour Guide, Bidang Anak-anak, Bidang Hospitality

Pasangan/Partner Alami: ISTJ atau ISFJ

11.ENFP (Optimis)

• Ramah, hangat, enerjik, optimis, antusias, semangat tinggi, fun. 
• Imaginatif, penuh ide, kreatif, inovatif.
• Mampu beradaptasi dengan beragam situasi dan perubahan.
• Pandai berkomunikasi, senang bersosialisasi & membawa suasana positif.
• Mudah membaca perasaan dan kebutuhan orang lain.

Saran Pengembangan:

• Belajarlah untuk fokus, disiplin, tegas dan konsisten 
• Belajarlah untuk menghadapi konflik dan kritik.
• Pikirkan kebutuhan diri sendiri. Jangan melupakannya karena terlalu peduli pada kebutuhan orang lain.
• Jangan terlalu boros. Belajarlah untuk mengelola keuangan sedikit demi sedikit.

Saran Profesi: Konselor, Psikolog, Entertainer, Pengajar, Motivator, Presenter, Reporter, MC, Seniman, Hospitality

Pasangan/Partner Alami: INTJ atau INFJ

12.ENTP (Inovatif – Kreatif)

• Gesit, kreatif, inovatif, cerdik, logis, baik dalam banyak hal. 
• Banyak bicara dan punya kemampuan debat yang baik. Bisa berargumentasi untuk senang-senang saja tanpa merasa bersalah. 
• Fleksibel. Punya banyak cara untuk memecahkan masalah dan tantangan.
• Kurang konsisten. Cenderung untuk melakukan hal baru yang menarik hati setelah melakukan sesuatu yang lain.
• Punya keinginan kuat untuk mengembangkan diri.

Saran Pengembangan:

• Cobalah untuk win-win solution. Jangan ingin menang sendiri. 
• Belajarlah untuk disiplin dan konsisten.
• Hindari perdebatan tidak penting.
• Belajarlah untuk sedikit waspada. Seimbangkan cara pandang Anda agar tidak terlalu optimis dan mengambil resiko yang tidak realistis.
• Belajarlah untuk memberi perhatian pada perasaan orang lain.

Saran Profesi: Pengacara, Psikolog, Konsultan, Ilmuwan, Aktor,Marketing, Programmer, Fotografer

Pasangan/Partner Alami: INFJ atau INTJ

13.ESTJ (Konservatif – Disiplin)

• Praktis, realistis, berpegang pada fakta, dengan dorongan alamiah untuk bisnis dan mekanistis. 
• Sangat sistematis, procedural dan terencana.
• Disiplin, on time dan pekerja keras.
• Konservatif dan cenderung kaku.
• Tidak tertarik pada subject yang tidak berguna baginya, tapi dapat menyesuaikan diri jika diperlukan.
• Senang mengorganisir sesuatu. Bisa menjadi administrator yang baik jika mereka ingat untuk memperhatikan perasaan dan perspektif orang lain.

Saran Pengembangan:

•  Kurangi keinginan untuk mengontrol dan memaksa orang lain. 
• Belajarlah untuk mengontrol emosi dan amarah Anda.
• Cobalah untuk introspeksi diri dan meluangkan waktu sejenak untuk merenung.
• Belajarlah untuk lebih sabar dan low profile
• Belajarlah untuk memahami orang lain.

Saran Profesi: Militer, Manajer, Polisi, Hakim, Pengacara, Guru, Sales, Auditor, Akuntan, System Analyst

Pasangan/Partner Alami: ISTP atau INTP

14.ESFJ (Harmonis)

• Hangat, banyak bicara, populer, dilahirkan untuk bekerjasama, suportif dan anggota kelompok yang aktif. 
• Membutuhkan keseimbangan dan baik dalam menciptakan harmoni.
• Selalu melakukan sesuatu yang manis bagi orang lain. Kerja dengan baik dalam situasi yang mendukung dan memujinya.
• Santai, easy going, sederhana, tidak berfikir panjang.
• Teliti dan rajin merawat apa yang ia miliki.

Saran Pengembangan:

• Jangan mengorbankan diri hanya untuk menyenangkan orang lain. 
• Jangan mengukur harga diri Anda dari perlakuan, penghargaan dan pujian orang lain.
• Mintalah pertimbangan orang lain dalam mengambil keputusan. Belajarlah untuk lebih tegas.
• Terima tanggungjawab hidup dan belajarlah untuk lebih dewasa. Jangan mengasihani diri sendiri.
• Hadapi kritik dan konflik, jangan lari.

Saran Profesi: Perencana Keuangan, Perawat, Guru, Bidang anak-anak, Konselor, Administratif, Hospitality

Pasangan/Partner Alami: ISFP atau INFP

15.ENFJ (Meyakinkan)

• Kreatif, imajinatif, peka, sensitive, loyal. 
• Pada umumnya peduli pada apa kata orang atau apa yang orang lain inginkan dan cenderung melakukan sesuatu dengan memperhatikan perasaan orang lain.
• Pandai bergaul, meyakinkan, ramah, fun, populer, simpatik. Responsif pada kritik dan pujian.
• Menyukai variasi dan tantangan baru.
• Butuh apresiasi dan penerimaan.

Saran Pengembangan:

• Jangan mengorbankan diri hanya untuk menyenangkan orang lain. 
• Jangan mengukur harga diri Anda dari perlakuan orang lain. Jangan mudah kecewa jika mereka tidak seperti yang Anda inginkan.
• Belajarlah untuk tegas dan mengambil keputusan. Menghadapi kritik dan konflik.
• Jangan terlalu bersikap keras terhadap diri sendiri.

Saran Profesi: Konsultan, Psikolog, Konselor, Pengajar, Marketing, HRD, Event Coordinator, Entertainer, Penulis, Motivator

Pasangan/Partner Alami: INFP atau ISFP

16.ENTJ (Pemimpin Alami)

• Tegas, asertif, to the point, jujur terus terang, obyektif, kritis, & punya standard tinggi. 
• Dominan, kuat kemauannya, perfeksionis dan kompetitif. 
• Tangguh, disiplin, dan sangat menghargai komitmen.
• Cenderung menutupi perasaan dan menyembunyikan kelemahan.
• Berkarisma, komunikasi baik, mampu menggerakkan orang.
• Berbakat pemimpin.

Saran Pengembangan:

• Belajarlah untuk relaks. Tidak perlu perfeksionis dan selalu kompetitif dengan semua orang. 
• Ungkapkan perasaan Anda. Menyatakan perasaan bukanlah kelemahan.   
• Belajarlah mengelola emosi Anda. Jangan mudah marah.
• Belajarlah untuk menghargai dan mengapresiasi orang lain.
• Jangan terlalu arogan dan menganggap remeh orang lain. Lihat sisi positifnya. Jangan hanya melihat benar dan salah saja.

Saran Profesi: Entrepreneur, Pengacara, Hakim, Konsultan, Pemimpin Organisasi, Business analyst, Bidang Finansial

Pasangan/Partner Alami: INTP atau ISTP

Sumber : http://tespsikologi.psikomedia.com/tes-MBTI/