Diberdayakan oleh Blogger.
Dapatkan GRATIS EBOOK tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, HRD, Human Capital, Leadership, Public Speaking & Ilmu Pengembangan Diri

Bergabunglah dengan Ribuan Sahabat HRD & Leader Pembelajar lainnya :

Grup Telegram Komunitas Young HRD Indonesia
Youtube Channel Komunitas Young HRD Indonesia
Halaman Facebook Komunitas HRD Indonesia



Mau Presentasi Sehebat Trainer ?

Mau Presentasi Sehebat Trainer ?
Info Detail KLIK Gambar

Senin, 02 Oktober 2017

Kelas Online untuk HRD, Human Capital, Trainer, Dosen dan Mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia & Psikologi Industri

Salam Persahabatan

Ada Kelas Spesial untuk para HRD, Human Capital, Trainer, Mahasiswa dan Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia & Psikologi Industri

Kursus online bersertifikat pertama di Indonesia
Ilmu yang akan Anda dapatkan dijamin dahsyat
& merupakan Jawaban dari masalah yang selama ini ada di sekitar kita

Rekomendasi yang sangat cocok bagi :

- Anda yang ingin melesatkan karir dan terus mengembangkan kompetensi di bidang HR Management dan Talent Management ?

- Anda yang ingin belajar ilmu Human Capital Strategy yang terbukti meningkatkan kinerja bisnis secara drastis ?

- Anda yang ingin selalu meningkatkan produktivitas SDM di organisasi hingga maksimal dan optimal ?

Program tersebut adalah
HR Management Online Masterclass 

Klik untuk Detail Kelas HRM Online MasterClass

Sebuah program yang diciptakan oleh 
Human Development Expert Trainer dan Konsultan SDM dengan lebih dari 100 klien perusahaan,
Lulusan Master of Science in HR Management
dari Texas A&M University Amerika Serikat,
Bapak Yodhia Antariksa




Berikut 10 Modul Utama dengan 90 Video dalam kursus berbasis online video yang powerful dan kaya visualisasi:

- Essentials of HR Management
- Talent Management and Strategy
- Manajemen SDM berbasis Kompetensi
- Mengukur Kompetensi dengan Assessment Center
- HR Audit
- Analisa Kebutuhan Pelatihan (TNA)
- Strategi Pelatihan Efektif
- Manajemen Kinerja Perusahaan dengan Balance Scorecard
- Penilaian kinerja berbasis Key Perfomance Indicator (KPI)
- Menyusun Job Grading Salary Structure






Kabar baiknya Anda juga mendapatkan POWERFUL BENEFITS lainnya

- Bimbingan konsultasi seumur hidup 
- Sertifikat Online
- Akses belajar dari video seumur hidup dan waktu fleksibel
- Dapatkan Super Bonus 4 kursus lainnya GRATIS senilai 1,5 Juta


SUPER BONUS KHUSUS BULAN INI





- FREE 90 Video Management Skills Masterclass (Panduan Personal Skill & Kompetensi Manajerial  Skill Presentasi, Leadership, Coaching, Berfikir Kreatif, 7 kebiasaan produktif)







- FREE 49 Video Financial Freedom Roadmap (Panduan kebebasan finansial dan percepatan rezeki)

- FREE 28 Video Business Strategy Masterclass (Materi Bisnis Digital, Blue Ocean Strategy, dll)

- FREE 79 Video Internet Side Income Blueprint (Materi mendapatkan income dari dunia internet)


TESTIMONI PESERTA HRM ONLINE MASTERCLASS














Anda berminat menjadi bagian dari Pembelajar Hebat
Daftar sekarang juga, Hubungi :

Ringga Arie ,S.E
HR Profesional dan Founder  Young HRD Indonesia
http://www.facebook.com/YoungHRDIndonesia


Promo Hanya di Bulan ini,  Investasi Rp 395.000




Kamis, 13 Juli 2017

Rahasia Jawaban Wawancara Kerja




Selamat siang 

Rekan Pembelajar, Komunitas Young HRD Indonesia


Ribuan siswa SMA, SMK dan Mahasiswa telah diwisuda. Banyak dari pelajar yang baru lulus (Fresh Graduate) tersebut lebih memilih untuk mencari pekerjaan pertamanya daripada melanjutkan ke level pendidikan yang lebih tinggi lagi. Ada yang mantap berkarir sesuai Passionnya tapi banyak juga yang masih bingung memilih profesi yang cocok.  Sebagian dari para pelajar bahkan sudah mempersiapkan diri dengan sangat serius. Arahan dari orangtua dan keluarga sangat membantu mereka dalam berkarir. Ada pula yang melihat tips bekerja dari internet dan membeli buku panduan seleksi kerja di toko-toko buku. Apakah Anda salahsatu dari mereka ? Jika jawaban anda Iya, baca artikel berguna ini sampai selesai.

Di tengah proses untuk mendapatkan pekerjaan yang ideal, seringkali para lulusan baru ini mengalami hambatan-hambatan. Oleh karena itu Anda wajib melakukan persiapan yang matang dan berdaya juang tinggi untuk meraih tujuan. Jangan sampai Energi, waktu dan biaya yang dikeluarkan selama ini tidak menghasilkan apapun hanya karena kurangnya persiapan. Tips Pertama adalah Anda harus mengetahui cara efektif mendapatkan panggilan wawancara. Rahasianya dengan membuat surat lamaran pekerjaan yang menarik. 






Kemudian cari informasi lowongan kerja terbaru dari career center di sekolah dan kampus, bursa kerja di daerah tempat tinggal, website penyedia informasi lowongan pekerjaan seperti Jobstreet dan lainnyaCarilah informasi lowongan pekerjaan yang memiliki kesesuaian persyaratan yang mendekati dengan profil diri Anda. Jelilah dalam membaca kriteria tingkat pendidikan, batas usia dan jurusan pendidikan dan jangan lupa periksa batas waktu akhir pengiriman. Jangan sampai surat lamaran pekerjaan yang sudah Anda kirimkan menjadi sia-sia karena tidak memenuhi kriteria atau melampaui batas akhir waktu pengiriman yang telah ditetapkan oleh Pihak Perusahaan.

Ketika anda sudah berhasil melalui proses seleksi administrasi. Proses selanjutnya yang tidak kalah penting adalah persiapkan diri anda menghadapi proses wawancara kerja.

Spesial untuk Anda

Kami akan berikan panduan menghadapi tes wawancara kerja. Sebuah Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja berupa tips dan trik dahsyat yang bertujuan membantu anda untuk lebih mudah mempersiapkan diri menghadapi proses rekrutmen dari perusahaan-perusahaan besar yang Anda minati. 

Salah satu tips menjawab pertanyaan " Apa kelemahan terbesar Anda ? "

- Jangan pernah menjawab Anda tidak memiliki kelemahan karena oleh pewawancara, Anda akan dinilai sombong karena setiap manusia memiliki kelemahan. Anda setujukan ?
- Ceritakan apa kelemahan anda dengan jujur tetapi yang terpenting jangan lupa menceritakan juga solusi menghadapi dan hikmah yang Anda dapatkan dari kelemahan tersebut.
- Dan banyak lagi tips lainnya yang akan kami bagikan 

Berikut tampilan slide Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja







Jika Anda berminat Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja



Cukup Tuliskan 
YHI_Profesi_Nama_Domisili
Contoh : YHI_Mahasiswa_Wahyu Arie_Surabaya

Kirim ke nomer WhatsApp Tim Young HRD Indonesia - 085852316552



Terima kasih telah setia membaca artikel dari Young HRD Indonesia

Salam Young Forever


Ringga Arie
HR Profesional & Learning Partner
Founder Komunitas Young HRD Indonesia
Owner Desain Surat Lamaran Pekerjaan Modern dan Elegan




Testimoni Pembaca Ebook Rahasia Jawaban Wawancara Kerja

Alhamdulillah walau Ebooknya sederhana dan GRATIS bisa serasa PREMIUM manfaatnya. Ada Chat Testimoni Menggembirakan dari Para Pembaca Ebook Rahasia Jawaban Wawancara Kerja








Anda juga bisa belajar menghadapi wawancara kerja dengan Teknik WAWANCARA berbasis PERILAKU (BEI). KLIK link di bawah ini ya : 




Senin, 10 Juli 2017

Kandidat Seperti Apa yang Anda Cari Dalam Proses Recruitment?



Beberapa hari yang lalu, mas Admin Denny JD mem-post statement dari seorang pengusaha Malaysia, Robert Kuok Hock Nien, yang bunyinya demikian “When I hire staff I look for honest, hardworking, intelligent people. When I look candidates in the eye, they must appear very honest to me. I do not look for MBAs or exceptional students. You may hire a brilliant man, summa cum laude, first-class honours, but if his mind is not a fair one or if he has a warped attitude in life, does brilliance really matter”?
Ketika saya baca berulang statement diatas, memang tidak ada yang salah. Tidak ada seorang atasanpun yang ingin ada karyawan yang tidak jujur didalam timnya. Demikian pula, tidak ada atasan yang menginginkan seorang pemalas. Pretty straight forward. Mungkin satu-satunya hal yang mengganjal bagi saya adalah ketika dia menyebut MBA dan Exceptional students, full stops, yang kemudian mentrigger perdebatan di rumah MSDM “apakah sebenarnya MBA degree diperlukan atau tidak”.
Semua praktisi HR pasti akan setuju adalah bahwa dalam proses recruitment kita mencari kandidat yang mempunyai potensi paling besar untuk bisa menunjukkan kinerja tinggi dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi pertanyaan yang muncul adalah, apakah memang benar karakter yang Robert Kuok sebutkan adalah “predictor” yang baik untuk “future performance”. Kalau kita merekrut kandidat yang jujur dan pekerja keras, seberapa yakin kita bahwa kandidat tersebut akan berkinerja baik didalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya? Apakah intelejensia memang relative kurang penting dibandingkan dengan personality?
Untuk menjawab pertanyaan tersebut, saya berusaha mengintip beberapa meta-data research yang pernah dilakukan terkait subject “predictor of future performance”. Jadi sebagai disclaimer, ulasan dibawah bukan “kata saya” melainkan “kata research”

ORGANIZATIONAL FIT
Kita banyak membaca petuah para tetua HR bahwa organisasi perlu menghire kandidat yang “fit” dengan “common values” yang ada di oganisasi tersebut. Lalu apakah kandidat yang fit dengan organizational common Value akan menunjukkan kinerja yang baik dimasa yang akan datang? Riset menunjukkan bahwa kandidat yang dihire berdasarkan organizational fit akan lebih “bahagia” tetapi belum tentu akan berkinerja baik. Hal ini bisa dipahami karena bekerja dengan orang lain yang share common value, mempunyai cara pandang dan juga attitude yang kurang lebih sama akan relative lebih menyenangkan. Dari sisi contextual performance, organizational fit mungkin akan mempunyai pengaruh positif. Logikanya, karyawan yang merasa bahagia dalam melakukan pekerjaannya akan cenderung menunjukkan organizational citizenship yang baik. Mereka akan lebih supportive, menunjukkan kemauan untuk berkontribusi dan membantu karyawan lain. Hal ini tentu saja penting dan akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Tapi sekali lagi, riset menunjukkan bahwa organization fit bukan predictor yang baik untuk kinerja individu

PERSONALITY FIT
Ketika berdiskusi dengan manager departemen untuk mendeskripsikan karakter atau personality yang mereka yakini akan berkontribusi pada keberhasilan seseorang disebuah posisi, kita mungkin akan banyak mendengar deskripsi seperti “ seseorang yang bisa bekerja dibawah tekanan”, “pekerja keras”, “team player” atau “mempunyai attitude positif”.
Berdasarkan riset yang pernah dilakukan, diantara 5 dimensi personality (The Big FiveConscientiousness, Emotional Stability, Agreeableness, Extraversion, Openness to Experience), dimensi conscientiousness adalah predictor yang paling baik untuk future individual performance. Hal ini bisa dipahami, kandidat yang memiliki karakter pekerja keras dan gigih akan berusaha sekeras mungkin untuk bisa menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. All else being equal, hal tersebut akan memberikan hasil kerja yang lebih baik dibanding karyawan lain yang tidak mempunyai karakter serupa.
Dimensi kedua yang juga merupakan predictor yang cukup baik untuk future performance adalah emotional stability. Kandidat yang berkarakter tenang dan mempunyai kepercayaan diri tinggi akan bisa menghadapi interupsi dan krisis, yang merupakan bagian tak terpisahkan dari tugas dan tanggung jawab, dengan baik.
Petanyaannya, kalau riset menunjukkan bahwa Conscientiousness dan Emotional stability adalah predictor yang baik untuk future performance, bagaimana praktisi HR bisa secara akurat meng-assess dua personality tersebut?

COGNITIVE FIT
Riset menunjukkan bahwa kemampuan cognitive adalah predictor terbaik untuk future performance. Bukan hanya itu, semakin penting sebuah posisi (level managerial yang lebih tinggi, atau posisi yang memerlukan professional requirement yang cukup tinggi), maka semakin significant pula korelasi antara cognitive ability dan future performance. Menurut hemat saya, hasil riset ini tidaklah mengejutkan. Untuk bisa melakukan tugas tanggung jawab dengan baik, seorang karyawan perlu secara konstan mengevaluasi informasi baru, membuat judgment berdasarkan informasi tersebut dan tidak jarang juga harus menganalisa informasi dan laporan yang saling bertentangan atau ambiguous. Kemampuan mengolah, mencerna dan menganalisa informasi tersebut terkait erat dengan cognitive ability.
Cognitive ability juga terkait dengan kemampuan belajar. Tentu saja siapapun akan setuju bahwa dunia pekerjaan adalah ajang pembelajaran yang intensive dan berkelanjutan. Pelajaran tidak selalu nampak jelas dan secara eksplisit diberikan secara formal. Mereka yang mempunyai kemampuan menelaah dan mencena informasi dan kejadian yang terjadi sehari-hari dan menjadikannya bahan pembelajaran, merekalah yang akan mempunyai potensi kinerja yang lebih baik.

MIX OF EVERYTHING
Tentu saja semua atasan ingin merecruit kandidat dengan semua hal karakter dan kualitas yang baik. “Smart”, pekerja keras, gigih dan mempunyai rasa percaya diri yang tinggi. Semuanya itu adalah predictor yang baik untuk future performance.  Saya berusaha mencarai meta-data dari riset yang menunjukkan korelasi antara karakter dan kualitas tersebut untuk menjawab pertanyaan, apakah seseorang yang mempunyai cognitive ability yang baik juga mempunyai dimensi personality conscientiousness yang baik pula?  Atau di balik, apakah seseorang yang mempunyai karakter pekerja keras dan gigih cenderung mempunyai cognitive ability yang baik pula? Sayangnya saya tidak menemukan meta-data bisa menunjukkan korelasi tersebut. Seandainya ada, barangkali tugas kita untuk menemukan kandidat yang tepat akan relatif lebih mudah.
Kembali ke pertanyaan, siapa yang sebenarnya kita cari dalam proses recruitment? Riset menunjukkan bahwa mereka yang mempunyai cognitive ability yang baik dan memiliki dimensi personality conscientiousness serta emotion stability yang baik mempunyai kecenderungan untuk bisa menunjukkan kinerja yang baik. Apa itu cukup? Menurut saya tidak, organizational fit dan job fit juga perlu di pertimbangkan dan menjadi bagian tak terpisahkan dari proses recruitment. Kalau kita merecruit kandidat yang mempunyai value yang berseberangan dengan common values dari organisasi, maka kita sebenarnya sedang menabung masalah. Tinggal menunggu waktu untuk menjadi bisul yang membuat organisasi terserang panas dingin.
MBA: PERLU ATAU TIDAK?
Lalu, masalah MBA? Apakah diperlukan? Dalam posting saya menanggapi polemic mengenai perlu tidaknya MBA, saya mengatakan tidak perlu di perdebatkan. Tapi in the light of the riset mengenai cognitive ability, saya ingin mengajukan argumentasi baru berdasarkan propositional logic paling sederhana (Jika A maka B, Jika B maka C, maka bisa disimpulkan Jika A maka C).  Saya yakin dan percaya, seseorang yang bisa menyelesaikan program MBA (yang credible, katakanlah yang masuk top 10 ranking versi the economics atau Financial Times) mempunyai cognitive ability yang baik. Kalau tidak, jangankan menyelesaikan program MBA, bisa masuk pun mungkin tidak. Apakah program MBA mengasah cognitive ability? Menurut saya iya. Dengan exposure yang didapatkan didalam program MBA, seorang kandidat MBA yang baik ( bukan yang hanya cari gelar) akan belajar menganalisa dan mencerna informasi dengan perspektif yang baru, membuka diri untuk un-learn dan learn new things. Kalau cognitive ability adalah powerful predictor untuk performance, maka seseorang lulusan program MBA mempunyai potensi untuk bisa berkinerja baik. Saya tidak mengatakan bahwa lulusan MBA akan mempunyai kinerja lebih baik dari mereka yang tidak mempunyai program MBA, tapi berdasarkan riset dan juga propositional logic sederhana yang saya sampaikan diatas, lulusan MBA sudah sepantasnya dan seharusnya bisa melewati threshold “cognitive ability” untuk bisa berkinerja baik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.


Referensi
Bertua, C., Anderson, N., & Salgado, J.F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 387–409.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta analysis. Personnel Psychology, Vol. 44, pp. 1-26.


Sumber : https://www.rumahmsdm.com/26010/kandidat-seperti-apa-yang-anda-cari-dalam-proses-recruitment/




Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD. 
Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

Senin, 03 Juli 2017

Video Kelas Online Profesor Rhenald Kasali tentang Self Driving


Sejak dilahirkan ke dunia ini, manusia sudah diberikan “kendaraan” yang disebut dengan “Self”. Dengan “Self”, manusia bisa mengembangkan semua potensinya dan mencapai sesuatu yang tak pernah terbayangkan. Apalagi dengan dunia yang terus berubah, dibutuhkan manusia-manusia berkarakter driver yang berkompetensi, cekatan, gesit, berinisiatif, dan kreatif.  
Selain karakter driver, ada juga yang disebut passenger. Jika diibaratkan seperti penumpang di dalam mobil, mereka boleh tertidur bahkan tak perlu tahu jalan pun, mereka sudah sampai pada tempat tujuan. Namun, tahukah Anda? Ternyata tanpa disadari mentalitas passenger sudah tertanam sejak anak masih kecil bahkan hingga anak sudah memasuki perguruan tinggi. Hal ini mengakibatkan lahirnya kaum muda yang cenderung pandai, namun output-nya adalah manusia-manusia ‘penumpang’.
Selain itu banyaknya generasi wacana yang timbul karena cara mendidik selama ini. Fokusnya adalah buku teks, yaitu memindahkan pengetahuan dari buku teks ke kertas ujian. Jadi pintar itu adalah pintar kertas, dan sarjananya mungkin saja sarjana kertas.
Akibat pendidikan yang demikian, fenomena passenger sangat menonjol dalam kalangan terdidik. Lalu saat menjalani peran sebagai eksekutif muda, mereka menjalani kehidupan rutin sehingga dikendalikan oleh autopilot-nya yang terprogram rapi, cenderung menghindari risiko. Bahkan di bangku kehidupannya mereka boleh mengantuk atau tertidur.
Berbeda dengan seorang manusia driver. Seorang driver jangankan tertidur, mengantuk saja tidak boleh. Mereka dipaksa untuk berenang, mengayuh, dan berlari cepat. Mereka harus inisiatif dan kreatif dalam menentukan jalan mana yang akan mereka lalui. Tentunya melatih hal tersebut bukanlah hal yang mudah, namun bukankah pendidikan diberikan untuk mengubah manusia?
Kursus ini akan memperkenalkan kepada Anda mental driver yang harus dimiliki dan mental passenger yang harus dihindari.
Sumber kursus : www.indonesiax.co.id


Senin, 29 Mei 2017

GRATIS Kelas Online HRD, Human Capital, Trainer, Dosen dan Mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia & Psikologi Industri


Ada Kelas Online Spesial untuk para HRD dan Human Capital

Kelas Online bersertifikat pertama di Indonesia
Ilmu yang akan Anda dapatkan dijamin dahsyat
& merupakan Jawaban dari masalah yang selama ini ada di sekitar kita

Rekomendasi yang cocok bagi
- Anda yang ingin melesatkan karir dan terus mengembangkan kompetensi di bidang HR Management dan Talent Management ?

- Anda yang ingin belajar ilmu Human Capital Strategy yang terbukti meningkatkan kinerja bisnis secara drastis ?

- Anda yang ingin selalu meningkatkan produktivitas SDM di organisasi hingga maksimal dan optimal ?

Program tersebut adalah
HR Management Online Masterclass 

Klik untuk Detail Kelas HRM Online MasterClass

Sebuah program yang dikreasi oleh 
Human Development Expert Trainer dan Konsultan SDM dengan lebih dari 100 klien perusahaan,
Lulusan Master of Science in HR Management
dari Texas A&M University Amerika Serikat,
Bapak Yodhia Antariksa



Berikut 10 Modul Utama dengan 90 Video dalam kursus berbasis online video yang powerful dan kaya visualisasi:

- Essentials of HR Management
- Talent Management and Strategy
- Manajemen SDM berbasis Kompetensi
- Mengukur Kompetensi dengan Assessment Center
- HR Audit
- Analisa Kebutuhan Pelatihan (TNA)
- Strategi Pelatihan Efektif
- Manajemen Kinerja Perusahaan dengan Balance Scorecard
- Penilaian kinerja berbasis Key Perfomance Indicator (KPI)
- Menyusun Job Grading Salary Structure


Kabar baiknya Anda juga mendapatkan POWERFUL BENEFITS lainnya

- Bimbingan konsultasi seumur hidup 
- Sertifikat Online
- Akses belajar dari video seumur hidup dan waktu fleksibel
- Dapatkan Super Bonus 4 kursus lainnya GRATIS senilai 1,5 Juta

SUPER BONUS KHUSUS BULAN INI

- FREE 90 Video Management Skills Masterclass (Panduan Kompetensi Manajerial -  Skill Presentasi, Leadership, Coaching, Berfikir Kreatif, 7 kebiasaan produktif)

- FREE 49 Video Financial Freedom Roadmap (Panduan kebebasan finansial dan percepatan rezeki)

- FREE 28 Video Business Strategy Masterclass (Materi Bisnis Digital, Blue Ocean Strategy, dll)

- FREE 79 Video Internet Side Income Blueprint (Materi mendapatkan income dari dunia internet)



TESTIMONI PESERTA HRM ONLINE MASTERCLASS















Anda berminat menjadi bagian dari Pembelajar Hebat
Atau berminat mendapatkan GRATIS Video Cuplikan Kelas Onlinenya
Hubungi :

Ringga Arie ,S.E
WA 085852316552 atau KLIK wa.me/6285852316552
Learning Partner
HR Professional dan Founder  Young HRD Indonesia




Promo Hanya di Bulan ini,  Investasi Rp 395.000





Rabu, 05 April 2017

Cara Merubah Perilaku Karyawan




Setiap perubahan akan mempengaruhi siapapun; apakah dia pihak manajemen ataukah karyawan. Perubahan bisa ditanggapi secara positif ataukah negatif bergantung pada jenis dan derajat perubahan itu sendiri. Ditanggapi secara negatif atau dalam bentuk penolakan kalau perubahan yang terjadi dinilai merugikan diri manajemen dan karyawan. Misalnya yang menyangkut  penurunan kompensasi, pembatasan karir , dan rasionalisasi karyawan. Sementara kalau perubahan itu terjadi pada inovasi proses perbaikan mutu maka perubahan yang timbul pada manajemen dan karyawan adalah dalam hal pengetahuan, sikap dan ketrampilan mengoperasikan teknologi baru. Kalau itu terjadi pada perubahan motivasi karyawan staf dalam suatu tim kerja maka perubahan yang semestinya terjadi adalah terjadinya perubahan manajemen mutu sumberdaya manusia. Itu semua tanggapan positif atas terjadinya perubahan.

Untuk mencapai keberhasilan suatu program perubahan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya. Hal ini sangat bergantung pada apa yang mempengaruhi perilaku dan apa pula yang mendorong seseorang untuk berubah. Faktor-faktor internal yang diduga mempengaruhi perilaku meliputi pengetahuan, ketrampilan, kepercayaan/keyakinan, lingkungan dan visi perusahaan. Sementara faktor-faktor  pendorong seseorang untuk berubah adalah kesempatan memperoleh keuntungan nyata atau menghindari terjadinya kerugian pribadi.

(1)     Pengetahuan
Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap karyawan untuk merubah perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan semakin mudah dia untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Karena itu pengetahuan ditempatkan secara strategis sebagai salah satu syarat penting bagi kemajuan perilaku karyawan. Karyawan yang hanya menggunakan pengetahuan yang sekedarnya akan semakin tertinggal kinerjanya dibanding karyawan yang selalu menambah pengetahuannya yang baru.

(2)     Ketrampilan
Ketrampilan, baik fisik maupun non-fisik, merupakan kemampuan seseorang yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru. Ketrampilan fisik dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan fisik, misalnya mengoperasikan komputer, mesin produksi dsb. Ketrampilan non-fisik dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang sudah jadi. Misalnya kemampuan memimpin rapat, membangun komunikasi, dan mengelola hubungan dengan para pelanggan secara efektif. Jadi disitu terdapat hubungan antara proses dan ketrampilan komunikasi antarpersonal. Ketrampilan lebih sulit untuk diubah atau dikembangkan ketimbang pengetahuan. Perubahan ketrampilan sangat terkait dengan pola perilaku naluri (instink). Proses perubahan respon instink karyawan membutuhkan waktu relatif cukup panjang karena faktor kebiasaan apalagi budaya tidak mudah untuk diubah. Misalnya karyawan yang biasanya bertanya pada karyawan dengan ucapan “apa yang manajer inginkan” (kurang sopan) sulit untuk segera berubah menjadi ucapan”apa yang dapat saya kerjakan untuk manajer” atau “bolehkah saya membantu manajer” (lebih sopan).

(3)     Kepercayaan
Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan pengetahuan dan ketrampilannya untuk mengerjakan sesuatu. Boleh jadi karyawan diberikan pengetahuan dan ketrampilan baru dengan cara berbeda. Namun hal itu dipengaruhi oleh kepercayaan yang dimilikinya apakah pengetahuan dan ketrampilan yang diterimanya akan berguna atau tidak. Dengan kata lain suatu kepercayaan relatif sulit untuk diubah. Jadi kalau  ingin melatih karyawan harus diketahui dahulu kepercayaan yang dimiliki karyawan sekurang-kurangnya tentang aspek persepsi dari kegunaan suatu pelatihan.

(4)     Lingkungan
Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku karyawan apakah melalui pemberian penghargaan atas perilaku yang diinginkan ataukah dengan mengoreksi perilaku yang tidak diinginkan. Lingkungan organisasi seperti keteladanan pimpinan dan model kepemimpinan serta masa depan organisasi yang cerah akan berpengaruh pada derajat dan mutu perubahan perilaku karyawan. “Apa yang perusahaan berikan pada karyawan dan apa pula yang perusahaan dapatkan”. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh apa yang bisa diberikan perusahaan kepada karyawannya. Semakin tinggi kadar insentif yang diberikan semakin efektif terjadinya perubahan perilaku karyawannya. Sebaliknya perusahaan yang tidak efektif  atau gagal  cenderung akan menciptakan perubahan perilaku yang juga tidak efektif.

(5)     Tujuan perusahaan
Tujuan perusahaan ditentukan oleh kepercayaan kolektif dari para pimpinan perusahaan dan ini menciptakan lingkungan tertentu. Selain itu tujuan merupakan turunan dari visi masa depan dan sistem nilai perusahaan. Pemimpin perusahaan yang memiliki visi dan tujuan yang jelas akan menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku produktif. Sebaliknya hanya akan menciptakan kebingungan di kalangan karyawan.
        
Kombinasi dari lima faktor di atas menentukan keefektifan suatu perubahan perilaku karyawan. Dengan pengembangan pengetahuan yang ada karyawan semakin mengetahui atau memahami apa yang dibutuhkan untuk mampu mengerjakan pekerjaannya. Ketrampilan dalam bentuk kemampuan fisik dan non-fisik dibutuhkan agar karyawan mampu mengerjakan pekerjaan yang baru. Kepercayaan menentukan apakah karyawan akan menggunakan ketrampilan dan teknik barunya dalam praktek. Sementara lingkungan perusahaan akan menciptakan tujuan perusahaan dalam merumuskan standar apa yang bisa diterimanya. Tujuan perusahaan itu sendiri ditentukan oleh visi perusahaan dan dapat menciptakan lingkungan baru. Selain itu bisa jadi faktor pengaruh menguatnya kecerdasan emosional dan spiritual dari karyawan akan membantu perusahaan lebih siap dalam mengelola perubahan.


Sumber : 
https://ronawajah.wordpress.com/2008/02/15/merubah-perilaku-karyawan/

Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD
Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

Rabu, 29 Maret 2017

Kuliah Telegram Rumah MSDM Learning and Development Trend dari Susanna Hartawan




Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message: denny Jd 
Selamat malam bapak ibu dan rekan semua. Sudah jam 8 malam, dan hari ini kita akan melaksanakan Kulgram
Saya denny Jd beruntung sekali malam ini diberi kesempatan untuk menjadi moderator.
Sebelum kita mulai, saya akan informasikan aturan mainnya:
1. Peserta Kulgram diminta untuk tidak menyela (dengan chat) baik komentar ataupun pertanyaan kecuali diminta oleh moderator.
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini  [http://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].
Pemateri kita malam ini adalah Ibu Susanna Hartawan. Saya perkenalkan sedikit mengenai Ibu Susan ini:
Ibu Susanna Hartawan adalah Founder dan Managing Director Thomas International Indonesia dan NBO Indonesia.
Bu Susan pernah bekerja di HP Indonesia sebagai Director. Sebelumnya sebagai Regional Director for South East Asia di  Compaq Corporation.
Berbagai penghargaan pernah diberikan ke beliau, seperti
– Entrepreneur of The Year 2005,
– Ernst & Young Finalist Entrepreneurial Winning Women 2010,
– The Most Promising Entrepreneur Asia Pacific Award 2012,
– Anugerah Perempuan Indonesia 2012.
Bu Susan juga berhasil membawa perusahaan yang  dipimpinnya menjadi The Fastest Growing Country in 5 years consistently Thomas International 2010.
Bu Susan sudah lebih dari 14 tahun membantu pembangunan kompetensi, pembuatan kurikulum learning and development, talent management, dan lain-lain.
Itu sekilas tentang Bu Susan.
Sebelum mulai perkenankan saya mengucapkan terima kasih kepada Bu Susan. Karena seharusnya malam ini bisa istirahat santai di rumah, ternyata mau dan berkenan membawakan materi bagi kita semua di Rumah MSDM.
Dan terima kasih juga saya ucapkan kepada para anggota Rumah MSDM, untuk peran aktif dan dukungannya.
Baiklah, Bu Susan, saya persilakan membawakan materinya sampai dengan jam 21.
Silakan Bu Susan.:pray ::blush:
Forwarded message: Susanna Hartawan
Terima kasih Pak Denny yang luar biasa baik.  Selamat Malam Bapak Ibu
Malam ini saya ingin sharing Trend Learning & Development 2017.  Semoga bahan ini bermanfaat.  Dalam Kulgram ini saya akan mengacu pada survey dan insights dari Nelson Buchanan & Oostergard (NBOGroup).
Dalam pembahasan kali ini saya akan membaginya menjadi 4 bagian, yaitu:
1.     Mengapa L&D penting?
2.     New Way for Working and Learning
3.     Ideas for Creative Learning
4.     Measurement for L&D & Impact

1.     Mengapa L&D penting?
Learning sudah menjadi Mission-Critical business metrik yang masuk di dalam Learning Analytics.  Ada 3 hal yang mempengaruhi pentingnya L&D untuk kemajuan organisasi.
A. Bagaimana menggunakan learning data untuk meningkatkan kemampuan talent?
B. Bagaimana membuat learning menjadi efektif sehingga bisa menjadi competitive advantage untuk organisasi?
C. Bagaimana membuat learning menjadi tool yg menghubungkan (engage) internal dan external?
Learning menjadi bagian dari economic survival bagi banyak korporasi walaupun di Indonesia saat terjadi krisis banyak perusahaan yang mengencangkan ikat pinggang terhadap training budget.  Namun di tahun 2016, negara maju seperti USA menghabiskan $70B untuk corporate training, sementara total biaya di seluruh dunia sebesar $130B. Jika bisnis tidak berusaha untuk meningkatkan kemampuan dari karyawannya, biasanya mereka akan ketinggalan.
Berikut adalah model L&D yang paling sering dipakai
Model L&D 70:20:10 masih yang paling sering digunakan saat ini; dimana perkembangan setiap Individu diperoleh dari 70% job related experiences; 20% dari exposure seperti coaching, mentoring, maupun collaborative learning; dan 10% dari pelaksanaan training.
2.     New Way for Working and Learning
Saat ini sudah mulai banyak perusahaan yang memiliki Chief Learning Officer bukan hanya sekedar Learning & Development Manager; perannya pun merangkap sebagai Chief Capability Officer, Chief Culture Officer, Chief Career Officer, Chief Change Officer and Chief Engagement Officer.
Evolusi dari L&D sudah semakin cepat. Menurut John Bersin dari Delloite, pada awalnya kebanyakan perusahaan hanya melakukan training ketika ada suatu kebutuhan yang biasa disebut Incidental Training. Kemudian level selanjutnya (level ke-2) yang masih dilakukan banyak perusahaan saat ini adalah Training & Development Excellence, yaitu pelatihan terencana yang berfokus pada pelaksanaan program. Sementara level ke-3 adalah pelatihan yang berfokus pada pengembangan Talent dan Performance. Pelatihan dan Pengembangan terintegrasi dengan Talent Development dan Performance. Sedangkan saat ini yang tertinggi adalah level ke-4 yaitu Organizational Capability, dimana hal ini sudah terintegrasi bukan hanya dengan Talent dan Performance Management tapi juga dengan Business Performance Capability. Program pengembangan yang dilakukan pun ditujukan untuk mempersiapkan kebutuhan organisasi di masa depan. Peran L&D pun menjadi performance consultant untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja melalui analisa mendalam dan berbagai macam metode learning.
Dalam new way of L&D, setiap level jabatan pekerjaan membutuhkan learning curriculum yang berbeda. Perlu dilakukan analisa menggunakan FGD dan/atau interview untuk menentukan kompetensi yang dibutuhkan di setiap jabatan untuk kebutuhan bisnis di masa depan. Kemudian mencari gap dari kompetensi-kompetensi tersebut melalui assessment. Metode yang sederhana dan umumnya digunakan adalah 360o assessment. Kompetensi dengan gap terbesar menjadi prioritas dalam pengembangan.
Dalam NBO leadership survey 2016 yang dilakukan terhadap lebih dari 3,000 executives di ASIA ditemukan bahwa yang menjadi perhatian utama dalam Employee Engagement adalah kapabilitas kepemimpan (68%). Selain itu kualitas komunikasi, keterlibatan pemimpin dalam pengembangan staff dan menentukan prioritas dari employee engagement menjadi hal yang perlu diperhatikan.
Forwarded message: denny Jd 
Bu Susan, perlu istirahat sejenak?
Forwarded message: Susanna Hartawan
Baik Pak. Dengan senang hati. Semoga semua masih tune in :grinning ::pray:
Forwarded message: denny Jd 
Baik. Silakan istirahat sejenak, bu.
Forwarded message: Susanna Hartawan 
:+1 ::grinning:
Forwarded message: denny Jd 
Sambil memberikan waktu pada yang lain untuk membaca dan melihat gambar lebih teliti.
Saya khusus mencatat di kalimat ini:
Dalam new way of L&D, setiap level jabatan pekerjaan membutuhkan learning curriculum yang berbeda. Perlu dilakukan analisa menggunakan FGD dan/atau interview untuk menentukan kompetensi yang dibutuhkan di setiap jabatan untuk kebutuhan bisnis di masa depan. Kemudian mencari gap dari kompetensi-kompetensi tersebut melalui assessment.
bagi bapak ibu dan rekan sekalian yang ingin mengajukan pertanyaan, silakan menggunakan link  [http://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].
Ternyata Bu Susan ini waktu SMP adalah juara ngetik. Pantesan, saya jadi grogi. Cepet banget ngetiknya. :blush:
Silakan Bu Susan kalau sudah dirasa cukup istirahatnya, bisa dilanjutkan lagi.:blush ::pray:
Forwarded message: Susanna Hartawan
Baik Pak.  Tadi diawal saya sudah jabarkan nomor 1 and 2.  yang ketiga ini pasti menarik karena menyangkut ideas
3.     Ideas for Creative Learning
Dengan semakin banyaknya milenials di dunia pekerjaan maka departemen learning & development dituntut untuk lebih kreatif dan menyesuaikan metode pembelajaran, contohnya:
a. Melibatkan digital technology dalam pembelajaran
Proses pembelajaran bisa dilakukan dengan metode Face to Face Classroom, Virtual Classroom/E-learning, Coaching & Mentoring, Collaboration/Community/Knowledge Management, Self-Paced Web based courses, Social Learning (books, videos, blogs), Job aids/Performance Support Tools
Saya sharing contoh Massive Open Online Course yang banyak digunakan
Saat ini MOOC menjadi trend pembelajaran online. Sayangnya walaupun ilmu yang disediakan berlimpah, ternyata hanya 1% dari total jumlah peserta yang benar-benar menyelesaikan pembelajaran. Ini yang sering terjadi di e-learning. Kebanyakan audience sering dipersiapkan secara kurang tepat, misalnya: mereka melihat e-learning materinya menarik, kemudian dia mengatakan “oh ternyata begitu toh harusnya”,  “Do this…”, “Wait, no ….. have to do this!” kemudian “….. huh, saya bingung ………”, “ah sudahlah saya balik lagi ke yang saya tahu dan sudah saya jalankan selama ini”. Hal ini menunjukkan bahwa human interaction masih sangat dibutuhkan untuk memaksimalkan dampak dari pembelajaran.
Bukan berarti e-learning tidak berhasil. E-learning banyak berhasil diimplementasikan untuk pembelajaran yang sifatnya technical skills, product knowledge, dan sejenisnya. Sedangkan untuk soft skills masih diperlukan face-to-face interaction yang bisa dikombinasikan dengan online interaction.
b. Promosikan program pembelajaran dan pengembangan dengan metode marketing yang menarik bagi para millenials
c. Terapkan pendekatan employee experience dalam learning delivery
Contohnya seperti yang dilakukan Adidas dengan membuat “Learning Pop-Up Kits”. Salah satunya adalah “juggling balls” yang melambangkan kebutuhan karyawan Adidas untuk men-juggle berbagai prioritas termasuk pembelajaran dalam keseharian mereka.
Contoh lain adalah program orientasi karyawan baru yang disesuaikan dengan para milenials. Dilakukan dengan mengkombinasikan self-paced online orientation program, virtual learning, digital buddy systems, new hire wikis, training key competencies, presentation to management, dan project assignment.
d.  Sediakan learning content yang menarik
Selain dari program yang standard seperti Leadership/Managerial/Supervisory, Communication, Profession/Industry Specific, Mandatory and Compliance, dan sebagainya. Saat ini program yang banyak diminati adalah yang berkaitan dengan Productivity dan Engagement seperti happiness, well-being, growth, women at work, stress free productivity dan lain sebagainya. Selain itu thinking skills seperti analytical skills serta creativity & innovation juga memegang peranan penting untuk menjawab kebutuhan organisasi di masa depan. Kita juga bisa mengacu pada 21st Century Skill yang banyak diterapkan di dunia pendidikan secara global.
Berikut adalah skema 21st Century Skills yang sering saya bawakan di radio.  Ini adalah update terbarunya.
Forwarded message: denny Jd
Interupsi Bu
Sambil Bu Susan istirahat dulu
Forwarded message: Susanna Hartawan
Ya Pak
Forwarded message: denny Jd
Bagi bapak ibu dan rekan sekalian yang ingin mengajukan pertanyaan, silakan menggunakan link  [http://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].
Mungkin bapak ibu dan rekan sekalian perlu sedikit waktu untuk membaca gambar ini.
Untuk pertanyaan silakan menggunakan link pertanyaan … nanti akan mengarah ke website….
Baik Bu Susan silakan dilanjutkan, masih ada 15 menit untuk menyampaikan materi. :pray ::blush:
Silakan Bu
Forwarded message: Susanna Hartawan
Siap Pak ðŸ˜€
Kita sudah sampai bagian terakhir yaitu mengenai Measurement
4.     Measurement for L&D & Impact
Pengukuran dampak dari L&D program juga sangat berbeda. Kalau dulu orang mengukur dengan jumlah karyawan yang mengikuti training atau berapa man-days per employee dan kepuasan terhadap program yang dilakukan. Para peserta program pun banyak yang tidak dipersiapkan dengan baik. Ketika ditanyakan apa yang diharapkan dari suatu training, responnya kebanyakan adalah; fun, banyak games, happy, santai dll. Tentunya itu tidak salah.  Memang audience Indonesia suka yang fun dan menarik tapi akibatnya banyak program yang berfokus pada aktifitas yang tidak berhubungan dengan pembelajaran dan kehilangan insight dari kebutuhan bisnisnya.
Untungnya, saat ini program L&D bisa diukur dari sudut pandang bisnis seperti efisiensi, process/quality improvement, productivity, dan sebagainya. Kalau business process menggunakan ISO, di dunia L&D ada metode standard untuk memastikan efektifitas learning and development organizations yaitu the Six Disciplines of Breakthrough Learning (6Ds). Mungkin hal ini masih awam di Indonesia, tapi pendekatan ini sudah sangat umum di dunia. Pendekatan 6Ds sendiri bertujuan untuk Turn Training & Development into Business Results. Adapun 6 Discipline tersebut adalah:
D1: Define Business Outcomes
Langkah pertama ini sangat menentukan, karena memastikan bahwa program yang diadakan berhubungan dengan business outcome yang diharapkan dari training ini.
D2: Design The Complete Experience
Langkah kedua yaitu mendesain complete training experience dari sebelum pelaksanaan, pelaksanaan, sampai dengan setelah training. Jadi bukan hanya melihat training sebagai satu event saja.
D3: Deliver for Application
D yang ke-3 menyampaikan pembelajaran yang relevan dan mudah diaplikasikan. Biasanya ADDIE approach hanya sampai di sini saja.
D4: Drive Learning Transfer
Dan berikutnya yaitu mendorong aplikasi dari pembelajaran dengan memberikan tools yang memastikan bahwa pengetahuan/keahlian yang baru sudah digunakan. Beberapa tools yang umum digunakan adalah format template, reminder card, follow up program dan sebagainya.
D5: Deploy Performance Support
Langkah ke-5 adalah Deploy Performance Support dimana atasan dari karyawan memegang peranan penting di tahap ini. Oleh karena itu managers’ bridge wajib dilakukan sebelum melaksanakan training.
D6: Document Results
Di D6 ini, L&D melakukan evaluasi dari program yang dilakukan. Salah satu metode pengukuran yang paling banyak dipakai adalah Kirk Patrick Model of Evaluation.
Apa uniknya 6Ds? Sangat business centric, praktis diimplementasi dan proven in practice bagi organisasi dunia.
Sekian materi yang dapat saya sampaikan. Semoga sharing session kali ini bermanfaat untuk teman-teman semua. Terima kasih sudah mau mengikuti Kulgram ini.
Forwarded message: denny Jd
Terima kasih Bu Susan. Pemaparan yang sangat jelas sekali.
Saya menambahkan, tadi waktu dijelaskan mengenai ADDIE, saya browsing dan ternyata adalah:
– Analysis
– Design
– Development
– Implementation
– Evaluation
https://en.wikipedia.org/wiki/ADDIE _Model
Wikipedia
ADDIE Model
The ADDIE model is a framework that lists generic processes that instructional designers and training developers use. It represents a descriptive guid…
Nah, sambil menunggu pertanyaan yang masuk. Saya memberitahukan lagi bahwa pertanyaan bisa disubmit melalui link ini  [http://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].
Bu Susan, boleh saya yang bertanya dulu sedikit?
Forwarded message: Susanna Hartawan
Pak Denny hebat :+1:
Silahkan Pak
Forwarded message: denny Jd
Tadi dijelaskan mengenai mempromosikan program pembelajaran dan pengembangan dengan metode marketing yang menarik bagi para millenials.
Kalau berkenan, mohon dijelaskan lebih detailnya, dan mungkin ada contoh-contoh yang bisa diberikan ke kami.
Terima kasih sebelumnya.:pray ::blush:
Silakan Bu Susan ðŸ™‚
Forwarded message: Susanna Hartawan
Pengembangan dengan metode marketing sering dilakukan oleh perusahaan yang bergerak dibidang retail, technology. Bagaimana mereka menggunakan pelatihan untuk menarik milenials belajar satu sama lain dengan cara yang menarik.  Misalnya training dilakukan di toko, chain store.  Menggunakan atribut yang bisa membuat audience luar juga bisa melibat hebatnya training tersebut
Forwarded message: denny Jd
Baik Bu Susan. Sekarang saya mengerti.
Kebetulan ada satu pertanyaan masuk. Yang ini interlokal Bu, dari Singapore:
Pertanyaan dari Pak Tosi (Boehringer Ingelheim Singapore):
Bu Susan, saya tertarik dengan model 6Ds, terutama untuk D1 yaitu Define the Business Outcome. Bagaimana langkah praktis untuk melakukan hal ini di perusahaan di tengah kesibukan yang luar biasa? Lalu, apakah memungkinkan dalam sebuah program training yang sama, tapi outcome yang diharapkan antar satu supervisor dengan yang lainnya berbeda?
Silakan Bu Susan
Forwarded message: Susanna Hartawan
Six D sekarang sudah menjadi metode Learning and Development yang paling digunakan di dunia.  D1 Define the Business Outcome artinya saat pembuatan Business Planning and Quarterly Review, sebagai L&D head harus bisa menyambungkan kebutuhan bisnis dengan pelatihan yang direncanakan.  Itu sebabkan we call L&D as Chief of Capability.  Perusahaan yang mendudukkan L&D bagian dari strategik planning akan mendapatkan manfaat yang memberikan impact kepada bisnis.
Ya Pak, setiap program training yang sama harus ada outcome unik.  Saya kasih contoh saat kita ngajar di Treasury dan ngajar di Commercial dengan judul Professional Image.  di Treasury mereka lebih mengarah kepada values dari Prof Image dr dalam.  sedangkan yang di Commercial lebih ke arah branding image dan grooming.
Forwarded message: denny Jd
Baik Bu Susan. Terima kasih jawabannya.
Bu Susan, saya ijin mengundang pak Tosi ikut dalam sesi ini ya?
Forwarded message: Susanna Hartawan
Silahkan Pak Denny.  Pak Tosi pasti orang hebat.  Saya perlu belajar:blush ::+1:
Forwarded message: denny Jd
Pak @Tosi _Fajar diberi ijin oleh Ibu untuk menanggapi. Bagaimana? Masih ada yang ingin ditanyakan? Saya berikan kesempatan bertanya langsung disini satu pertanyaan lagi. Atau sudah cukup jelas dan ingin sampaikan terimakasih ke Bu Susan.
Silakan pak
Forwarded message: Tosi Fajar 
Terima kasih Bu Susan dan Pak Denny. Sedikit tambahan lagi mengenai yang D1. Kondisi yang dihadapi perusahaan tentunya berbeda, juga dengan sizenya. Untuk banyak company belum memiliki chief learning officer, tapi pendekatan yang dilakukan mulai ke arah sana. Nah, sebagai hal praktisnya, apakah bisa jika D1 ini dilakukan setiap sebelum training dengan mendatangi supervisor peserta menanyakan outcome yang diharapkan setelah mengikuti program ini? Jadi, lebih ke arah RoE (return on expectations). Demikian
Forwarded message: denny Jd
Terima kasih pak Tosi.
Bu Susan silakan berkenan menjelaskan sedikit lagi :blush ::pray:
Forwarded message: Susanna Hartawan
Setuju Pak harus dilihat dari kondisi yang dihadapi perusahaan.  Terutama apakah perusahaan besar, medium or small.  Kalau dilihat dari skema Six D bagian bawah, Business Linkage –> prework–> instruction –> evaluate learning –> Learning Transfer –> Evaluate Results.  Saat Evaluate Results bisa menggunakan ROE dr The Kirkpatrick Model.  Untuk perusahaan besar D1 biasanya dilakukan secara terstruktur yaitu saat TNA dan dipresentasikan di BOD saat strategic planning.
Forwarded message: denny Jd
Baik, terima kasih penjelasannya Bu Susan.
Karena masih ada pertanyaan yang mengantri, saya akan lanjutkan ke pertanyaan selanjutnya.
Bu Susan bersedia ya?
Forwarded message: Susanna Hartawan
Yes Pak. With pleasure
Forwarded message: denny Jd
Baik Bu. Pertanyaan selanjutnya dari Galuh K (Agung Toyota)
Ibu Susan, terima kasih atas topik yang disharing malam ini. Topiknya sangat menarik dan bermanfaat sekali untuk saya dalam mengelola Learning di organisasi.
Pertanyaan saya adalah, dalam menggali kebutuhan pengembangan, banyak metode yang bisa digunakan antara lain FGD/ Interview.
1. Apakah ada metode lain untuk menggali kebutuhan tersebut?
2. Bagaimana caranya untuk memastikan bahwa kebutuhan pengembangan telah tergali sampai pada akar permasalahan, sehingga program pengembangan dapat didesain sesuai kebutuhan?
Terima kasih Bu…
Silakan Bu Susan..:blush ::pray:
Forwarded message: Susanna Hartawan
Metode yang bisa menggali kebutuhan learning tentunya mengarah ke TNA.  TNA bisa dilakukan dengan banyak cara misalnya Quantitative Survey, Employee Engagement, FGD, Interview, hasil dari Gap Analysis Talent Assessment dll.
Semua kegiatan pengembangan harus terukur dan berkesinambungan.  Kadang perusahaan menghubungkan pengembangan dengan Talent Management dimana setiap pengembangan dari setiap Star diukur, diberikan project dan assignment serta masuk kedalam program mentoring.
Forwarded message: denny Jd 
Baik Bu Susan. Terima kasih.
Masih ada satu pertanyaan lagi. Saya lanjutkan ya Bu?
Forwarded message: Susanna Hartawan
Baik Pak
Forwarded message: denny Jd
Berikut pertanyaan dari rekan muda berbakat kita, Bapak Jossie Suryadinata (Trans F&B):
Dalam metode BSC dipahami bahwa Learning & Growth adalah dasar menunjang ketiga komponen lainnya (Financial – Customer – Internal Business Process)
Terkait dengan topik ini yaitu Evolusi L&D Level 4, Langkah – Langkah efektif Jangka Pendek apakah yang perlu dilakukan oleh organisasi yang mempunyai business rapid development disertai dengan big Turn Over Karyawan?
Apakah pembenahan terhadap Pembelajaran Corporate Culture agar ada rasa memiliki ataukah pembenahan kompetensi agar laju bisnis tetap berjalan?
Terima kasih atas advisenya Bu Susan
Silakan Bu Susan :pray ::blush:
Forwarded message: Susanna Hartawan
Saya paling suka dengan metode BSC, saya sudah terapkan sejak tahun 1999 sejak di Compaq.  Bagi perusahaan yang mau menjalankan BSC, Learning & Growth pasti dianggap serius.  Karena disitu key differentiator nya.  Perusahaan yang focus pada Learning and Development akan membawakan hasil yang bisa dinilai dan dimonitor.  Dalam Business Excellence Malcom Balridge 40% adalah results and 60% adalah process.  artinya proses akan menentukan results yang diharapkan
Saat saya bekerja di Digital Astra Nusantara, JV Astra dengan Digital Equipment Corporation USA, perusahaan dalam kondisi merah.  Turnover karyawan tinggi, bahkan divisi marketing lebih dari 50% keluar bersamaan.  Saat itu Pres Dir punya 2 pilihan apakah perusahaan dibiarkan begitu saja dengan potong cost kiri kanan, atau memilih pasukan SWAT Team untuk dikirim ke Singapore ikut program Management Excellence selama 4.5 hari di Sentosa island.  Akhirnya SWAT Team yang kembali ke Indonesia pulang dgn semangat juang yang tinggi dan akhirnya bisa menggubah perusahaan menjadi market share 1 dari 6 competitors.  Kebetulan saya salah satunya.  :blush ::blush: dan yang ngajar di Singapore. NBO :blush:
Forwarded message: denny Jd
Terima kasih Bu Susan untuk jawabannya.
Masih ada satu yang belum dijawab pertanyaan dari Pak Jossie
Forwarded message: Susanna Hartawan 
Kalau boleh saya tambahkan sedikit Pak mengenai Corporate Culture
Forwarded message: denny Jd
Silakan Bu
Forwarded message: Susanna Hartawan
Corporate Culture harus benar-benar dijalankan oleh semua perusahaan.  Banyak perusahaan yang aktif mensosialisasikan Corporate Culture bisa mengubah cara bekerja karyawan.  Way of doing business.  Way of working.  Behavior Change. Program Corporate Culture dibagi menjadi 3 tahap.  Pertama: Value Visioning, artinya Management mencari values bersama-sama.  Kemudian diturunkan menjadi behavior sehari-hari. Kedua: Dirancang Value Deployment Program supaya semua karyawan bisa mengerti, menghayati dan mengamalkan apa yang dimaksud dengan corporate culture tersebut. Ketiga: Evaluation terhadap pelaksanaan, Campaign Corporate Values dan lakukan Process Improvement Project.  Values Award.  Setahun kemudian baru dilakukan Value Inculcation Program
Forwarded message: denny Jd
Baik Bu Susan.
Karena waktu sudah mendekati jam 22 WIB. Kita harus mengakhiri sesi Kulgram ini.
Sebelumnya saya mohon Bu Susan memberikan kesimpulan atau kalimat penutup dari materi hari ini.
Silakan  Bu Susan.. :pray ::blush:
Forwarded message: Bambang Yapri
Terimakasih bu Susan untuk insightnya, selama beberapa kali pernah kolaborasi dengan beliau selalu saja ada hal baru yang didapat, juga moderator yg makin kece badai, dan penanya sekalian
Forwarded message: Susanna Hartawan
Terima kasih untuk Pak Denny yang baik dan juga untuk Bapak dan Ibu yang mau mendengarkan saya.  Semoga sharing malam ini bermanfaat.  Learning and Development Trend 2017 adalah: Leadership/Managerial/Supervisory, Communication and Interpersonal Relationship.  Sekarang yang sedang naik daun adalah productivity and Engagement Program seperti Change and Grow, Happiness at Work, Creativity and Innovation dan Critical Thinking.  Selamat meningkatkan kompetensi dari teman-teman kita di perusahaan, semoga sukses dan semakin bersinar.  Maju Terus dan focus di 21st Century Skills.  Terima kasih untuk Ruman MSDM yang luar biasa :+1 ::+1 ::+1:. Wassalam :pray:
Forwarded message: denny Jd
Bu Susan terima kasih banyak atas waktu yang sudah disediakan bagi kami.
Semoga Ibu sehat dan sukses selalu dan masih mau berbagi lagi dengan kami kedepannya.
Dengan ini sesi Kulgram ini saya tutup meskipun sedikit kecolongan dari pak @bbyapri yang terlalu semangat.
Terima kasih semua…

Leadership & People Development

Practical Coaching Konseling

Practical Coaching Konseling
Gabung KLIK Gambar atau Hubungi WhatsApp 085852316552

Corporate Trainer & Public Speaker

Certified HUMAN DEVELOPMENT