Diberdayakan oleh Blogger.
Dapatkan GRATIS EBOOK tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, HRD, Human Capital, Leadership, Public Speaking & Ilmu Pengembangan Diri

Bergabunglah dengan Ribuan Sahabat HRD & Leader Pembelajar lainnya :

Grup Telegram Komunitas Young HRD Indonesia
Youtube Channel Komunitas Young HRD Indonesia
Halaman Facebook Komunitas HRD Indonesia



Mau Presentasi Sehebat Trainer ?

Mau Presentasi Sehebat Trainer ?
Info Detail KLIK Gambar

Selasa, 17 September 2019

AGEN PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN - MENDESAIN BUDAYA & MENGELOLA PERUBAHAN






MENDESAIN BUDAYA & MENGELOLA PERUBAHAN


Artikel oleh :


Indira Maharani

- Praktisi HR Professional dan Consultant

- Profesional Coach



Menurut Buku HR Competencies Model (2016) oleh Mike Ulrich, Dave Ulrich dkk, Peran HR Professional meliputi mengelola perubahan serta budaya di perusahaan. Dengan tugas sebagai champion dalam Budaya dan perubahan maka Tugas HR Professional tersebut memastikan agar kedua hal tersebut secara konsisten terus berlangsung dan hidup bersama organisasi mereka.

Dalam prosesnya bisa jadi perusahaan berganti visi dengan melihat kepada kebutuhan focus external dan juga mendifferensiasi produk dan layanan di market. Mengganti logo Brand, melakukan campaign kepada customer, berusaha melakukan eksternal exposure untuk mendapatkan public interest. Atau jika dirasa perusahaan anda dirasakan kurang adaptif terhadap perubahan pasar, baik itu produk, layanan atau karyawannya. Less responsive serta menunjukkan respon negatif atau penolakan terhadap perubahan yang digagas oleh perusahaan.

Lalu apa makna peran HR dalam hal ini? Yaitu sebagai pengemban kepentingan dari stakeholder. Berat yah? Engga juga, Karena Menurut Dave Ulrich seorang HR Professional bertugas “memfasilitasi” perubahan tersebut. Sebagai contoh produk layanan anda berganti market untuk diversifikasi market baru, maka hal apa yang perlu diketahui karyawan tentang market baru tersebut. Memfasilitasi dengan Menciptakan kelas diskusi tingkat Manajerial serta karyawan, membangun committee perubahan perlu dilakukan untuk menghidupkan nilai-nilai baru yang mengarah pada visi perusahaan yang baru. Visi besar perubahan besar perlu ditanamkan, serta bagaimana mereka diharapkan berkontribusi di diri individu mereka masing – masing sesuai dengan Values atau Nilai yang baru. Menanamkan kompetensi perilaku dan sikap mental yang baru sesuai dengan visi yang baru. Mendorong untuk kian menciptakan perubahan kecil di dengan sub unit untuk memaknai perubahan tersebut. Serta tetap memberikan continuous support dan guidance dalam periode perubahan tersebut. Intinya tugas dan peran HR memaknai perubahan menjadi hal yang menyenangkan, meaningful bagi seluruh stakeholder termasuk karyawan!

Dalam Mengelola perubahan memastikan bahwa keseluruhan anggota tim berkontribusi positif sesuai dengan tugas dan kapasitasnya, memfasilitasi penetapan target dan meretain semangat perubahan sesuai dengan tahapan yang dijadwalkan. Keunikan mengelola orang dalam masa perubahan itu penting, akan bermunculan sikap kelompok orang yang Patuh, Ragu, Tinggal, atau Penentang seperti yang saya sebutkan dalam Buku saya Culture Energy. Nah bagaimana harus bersikap pada kelompok yang ada dalam kuadran tipe tersebut? Itu adalah salah satu peran HR dalam Mengelola Perubahan.

Diatas adalah sekelumit hal yang pernah saya jalani di professional experience, apakah terlihat mudah? tidak juga. Apakah mudah dijalani? Tergantung kesiapan organisasi anda dalam mengadaptasi perubahan dan Kegesitan (Agile) dalam budaya anda. So, Segeralah Bersiap!


 

Teman-teman yang ingin belajar ilmu HRD, Manajemen SDM dan Pengembangan Diri secara GRATIS.
Semua sudah saya rangkumkan spesial untuk Anda di link ini



Halaman Facebook


Channel Telegram


Berminat belajar Transformasi Budaya Organisasi melalui Culture Energy bersama Mbak Indira.



Hubungi :


Ringga Arie ,S.E

HRM Learning Partner
WhatsApp 085852316552

Rabu, 17 Juli 2019

HRM 4.0 - PERAN BESAR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM PERUSAHAAN








PERAN BESAR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM PERUSAHAAN


artikel oleh :

Ryan Martian
- HR and Business Consultant
- Talents Mapping Practitioner



Persoalan mengelola SDM tidak terbatas kepada pengelolaan administrasi kepegawaian, tidak hanya tentang absensi pegawai, penggajian, mengatur ijin dan cuti, jadwal kerja, kontrak kerja, surat peringatan pegawai, lebih dari itu mengelola SDM merupakan keseluruhan pengelolaan SDM dengan target performance, alias kinerja. Tujuannya jelas, bagaimana agar setiap pegawai mencapai kinerja terbaiknya, puncak prestasi kerjanya.

Dave ulrich membuat sebuah model, bahwa mengelola SDM berarti menjalankan 4 peran fungsi departemen SDM, Meliputi:

1. Strategic Partner
2. Change Agent
3. Employe Champion
4. Administrative Partner

Sebagai Strategic Partner berarti bagian SDM berfokus pada menyelaraskan strategi dan praktek SDM dengan strategi bisnis. Bagian SDM menjadi mitra stategik manajemen puncak untuk mewujudkan keberhasilan strategi bisnis dengan menerjemahkan strategi bisnis ke dalam praktek pengelolaan SDM sehingga (1) organisasi dapat beradaptasi lebih cepat terhadap perubahan, (2) organisasi dapat meningkatkan kepuasan pelanggan, (3) pada akhirnya, organisasi dapat meningkatkan hasil finansial-nya karena strategi dapat di implementasikan dengan lebih efektif.

Sebagai change agent, bagian SDM harus mampu mengelola setiap transformasi atau perubahan dalam organisasi, termasuk perubahan budaya dasar organisasi. Bagian SDM mengidentifikasi dan menerapkan proses perubahan akibat penerapan ide-ide atau inisiatif yang didisain atau diterapkan organisasi.

Sebagai employee champion, berarti terlibat dalam permasalahan, ekspektasi dan kebutuhan SDM sehari-hari. Bagian SDM secara aktif dan agresif berperan dalam mengembangkan serta meningkatkan komitmen dan kontribusi / kinerja SDM untuk mencapai keberhasilan organisasi.

Sementara peran administrative expert berarti ahli dalam menjalankan administrasi dan infrastruktur terkait SDM dengan efektif dan efisien antara lain yang terkait dengan rekrutmen, training dan pengembangan, peningkatan kinerja, sistem remunerasi.

Persoalan administratif hanya menjadi salah satu bagian kecil dari pengelolaan SDM lebih dari itu seorang HR Person harus menjalankan 4 aktivitas ke HRDan, yang tidak hanya mengelola day to day activity, tetapi juga punya peran strategic, process dan pengembangan SDMnya. Sebuah pekerjaan yang menuntut skill tinggi dan pengetahuan yang luas agar tercipta iklim organisasi yang mendorong tercapainya performa puncak seluruh tim.

Oleh karena itulah buku HRM 4.0 Grow Your People Get Your Great Business ini hadir, untuk membantu para pengelola bisnis, pemilik bisnis dan manajer serta HR Person mendapatkan panduan yang membumi dan mudah untuk dipahami tentang bagaimana seharusnya manajemen SDM dipahami dan dijalankan.



Teman-teman yang ingin belajar ilmu HRD, Manajemen SDM dan Pengembangan Diri secara GRATIS.

Semua sudah saya rangkumkan spesial untuk Anda di link ini 

Halaman Facebook 

Channel Telegram


Berminat belajar HRM 4.0 bersama Pak Ryan Martian.

Hubungi :

Ringga Arie ,S.E
HRM Learning Partner
WhatsApp 085852316552

Senin, 08 Juli 2019

HRM 4.0 - KELOLA DIRI DULU BARU KELOLA TIM






KELOLA DIRI DULU BARU KELOLA TIM


artikel oleh :

Ryan Martian
- HR and Business Consultant
- Talents Mapping Practitioner


Begitu banyak pemimpin organisasi yang bertanya bagaimana mengelola tim bisnis yang benar? Jika boleh jujur jawabannya ya dimulai dari mengelola diri sendiri terlebih dahulu.

Selama tidak pandai mengelola diri maka tim akan susah untuk di kelola, terlalu banyak teman bisnis yang mengeluh dengan kinerja timnya, ketika saya kroscek ternyata salah satu penyebab terbesar dari masalahnya justru ada pada diri mereka sendiri, para pemimpinnya.

Urusan disiplin misalnya, ternyata yang paling enggak disiplin adalah pemimpinnya, disinilah integritas diperlukan. Tim akan merasa tidak nyaman untuk tidak disiplin ketika pemimpinnya adalah orang yang disiplin.

Sebaliknya ketika seorang pemimpin tidak menunjukkan integritas, maka tim akan enggan untuk melakukan apa yang pemimpin minta.

So sebelum meminta tim untuk melakukan yang terbaik sudahkah kita melakukan yang terbaik untuk mereka?


Teman-teman yang ingin belajar ilmu HRD, Manajemen SDM dan Pengembangan Diri secara GRATIS.

Semua sudah saya rangkumkan spesial untuk Anda di link ini 

Halaman Facebook 

Channel Telegram


Berminat belajar HRM 4.0 bersama Pak Ryan Martian.

Hubungi :

Ringga Arie ,S.E
HRM Learning Partner
WhatsApp 085852316552

HRM 4.0 - EMPAT TIPE KARYAWAN








4 TIPE KARYAWAN


artikel oleh :

Ryan Martian
- HR and Business Consultant
- Talents Mapping Practitioner

Ada sebuah teori yang menunjukkan tentang 4 (empat) kuadran cara penanganan karyawan yang bisa dijadikan patokan untuk mengatasi masalah skill dan attitude mereka, penjelasannya adalah sebagai berikut :

1. Karyawan memiliki bad attitude atau sikap yang buruk, skill atau keterampilannya juga buruk. Bagaimana menghadapi orang semacam ini? Menurut hemat saya, karyawan seperti ini tidak layak untuk dipertahankan.

2. Karyawan yang memiliki attitude buruk, skill bagus. Lamban dalam bekerja, suka menunda, mudah putus asa, tetapi pandai di bidangnya. Maka threatment yang tepat adalah dengan membimbing dan mengarahkan dia agar mengubah sikapnya untuk kepentingan dirinya sendiri. Dalam hal ini kita bisa berlaku sebagai konselor atau coach baginya.

3. Karyawan yang memiliki attitude bagus, skill buruk. Threatment yang bisa Anda lakukan adalah membuat si karyawan menjadi pandai atau mahir dalam skill-nya. Maka apa yang harus dilakukan? Beri banyak training, ikutkan ke berbagai training yang sesuai dengan kebutuhan. Jika dia seorang marketing person, kirim untuk mengikuti public speaking atau selling skill.

4. Karyawan yang memiliki attitude bagus, skill bagus. Bila anda memiliki karyawan seperti ini, tampaknya perfect dan sudah tidak ada masalah lagi. Pada posisi ini, dia mampu menyelesaikan dengan excellent, belum ditagih sudah menunjukkan hasil, pandai menyelesaikan masalahnya sendiri, bahkan memberikan solusi atas masalah orang lain. Tapi ternyata pada posisi ini juga masih tetap bermasalah, jika Anda tidak bisa memperlakukan dia dengan baik, ia akan berpindah ke lain hati.



Sumber : Sukses Membangun Tim dengan Grounded Strategy, Coach Dr Imam Elfahmi



Teman-teman yang ingin belajar ilmu HRD, Manajemen SDM dan Pengembangan Diri secara GRATIS.

Semua sudah saya rangkumkan spesial untuk Anda di link ini 

Halaman Facebook 

Channel Telegram


Berminat belajar HRM 4.0 bersama Pak Ryan Martian.

Hubungi :

Ringga Arie ,S.E
HRM Learning Partner
WhatsApp 085852316552

Rabu, 10 April 2019

GRATIS Kelas Online HR Business Partner 2.0 Practitioner



Dave Ulrich memperkenalkan konsep baru HR Outside-In, enam kompetensi HR menghadapi masa depan. Anda sebagai peserta kelas online akan kami berikan pemahaman pengetahuan tentang konsep terbaru ini. Sebagai infomasi untuk Anda, peran HR selalu mengalami perubahan dari awal sebagai HR Administration, berkembang menjadi HR Practices, menapak lagi menjadi HR Strategy dan kini saatnya menjadi HR Outside-In.

Enam kompetensi yang wajib dimiliki Praktisi HR yaitu :
1. Strategic Positioner (membangun organisasi yang selaras dengan tren yang terjadi dalam segala aspek kehidupan masyarakat/bisnis)
2. Credible Activist (aktif membangun komunikasi yang persuasif dalam hubungan kepegawaian di dalam organisasi maupun terhadap pelanggan bisnis)
3. Capability Builder (membentuk kapabilitas individu maupun organisasi)
4. Change Champion (menjadi agen perubahan)
5. Innovator and Integrator (menjadi alternative solusi terhadap berbagai permasalahan yang terjadi yang berkaitan dengan organisasi dan customer)
6. Technology Proponent (pemanfaatan teknologi yang ada dengan kebutuhan pengelolaan organisasi dan customernya)




Evolusi HR Business Partner 2.0 by Dave Ulrich

HR Harus Memiliki 3 Kompetensi Utama

Dibutuhkan persiapan yang tidak sedikit jika Anda berniat mengoptimalkan peran HRD sebagai strategic business partner. Dave Ulrich menyebutkan bahwa HR setidaknya harus memiliki tiga kompetensi bisnis utama, yaitu:

Strategic positioner

Kompetensi ini terkait dengan peran HR dalam mendorong pertumbuhan bisnis yang diinginkan perusahaan demi terciptanya keunggulan kompetitif. Untuk itu, HR dituntut untuk memahami bisnis dan cara beroperasinya.

Credible activist

HR harus mendapat kepercayaan dari manajemen atau pimpinan perusahaan serta karyawan sebagai partner kerja yang kredibel serta dapat diandalkan. Dalam hal ini,kemampuan komunikasi HR sangat diandalkan karena sebagai strategic business partner, HR harus bisa menyampaikan aspirasi karyawan kepada pimpinan sekaligus mengomunikasikan kebijakan pimpinan kepada karyawan.

Paradox navigator

Kompetensi ini menuntut HR untuk menjadi divisi yang fleksibel, terutama jika berkaitan dengan finansial perusahaan. HR harus bisa peka terhadap kondisi finansial perusahaan agar dapat menyelaraskan strategi mereka dengan kebutuhan perusahaan.

Didukung dengan 6 Kompetensi Bisnis Tambahan

Nah, berdasarkan tiga kompetensi utama tersebut, kompetensi HR dikembangkan lagi menjadi enam kompetensi tambahan, yakni:

Compliance manager 

Tak hanya harus mematuhi regulasi perusahaan, HR juga harus dapat mencegah karyawan agar tidak melakukan ketidakpatuhan. Dengan begitu, HR sebagai strategic business partner pun berfungsi untuk menjaga profil risiko perusahaan.

Analytics designer and interpreter 

Aktivitas HRD melibatkan banyak data penting yang dapat dimanfaatkan untuk mengambil keputusan strategis. Contohnya, berdasarkan data, ada karyawan di bidang finansial yang background-nya justru berasal dari marketing. Nah, karyawan tersebut bisa diminta membantu divisi marketing saat misalnya load pekerjaan sedang tinggi.

Technology and media integrator  

Proses kerja HRD tidak bisa dilepaskan dari teknologi, yang memang berfungsi untuk memudahkan pekerjaan sehari-hari. 

Culture and change champion 

HR harus dapat menjadi “perekat” untuk membantu karyawan dalam meningkatkan komitmennya terhadap perusahaan, yakni dengan menciptakan budaya yang terbuka dan transparan.

Human capital curator 

Kompetensi ini mengharuskan HR untuk memastikan bahwa setiap proses yang dilakukan telah sejalan dengan kebutuhan perusahaan.

Total Rewards Stewards 

Meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan memberikan penghargaan sepatutnya kepada mereka. Hal ini diharapkan mampu meningkatkan retensi karyawan.    






KLIK link dibawah ini untuk mengikuti 
Kelas Online GRATIS HR Business Partner bersama Prof Dave Ulrich 




GRATIS Kelas Online HUMAN DEVELOPMENT LEADER persembahan Komunitas Young HRD Indonesia bersama Master Trainer, Coach Helmi Wandara





- Organization Development - Agile Talent Strategy

- The Heart of Leadership - Memimpin dengan Hati

- Happiness Leadership - Rahasia Kesuksesan Para Pemimpin Dunia

- Pentingnya Peran Leader sebagai Coach

- Mengembangkan Karyawan dengan Pelatihan (People Development with Training)

- Kenapa Pelatihan Anda Gagal (Why The Training Failed)

- NLP for Training & Coaching

- Happy Counselor - Teknik Konseling Efektif di Tempat Kerja




Untuk mendapat GRATIS E-Certificate Human Development Leader silahkan ditonton dulu video-videonya dan Jangan Lupa Subscribe & Like.

Setelah itu kirim gambar screenshot sebagai bukti Anda telah menyelesaikan menonton Video-Videonya dan juga sudah subcribe dan like, kirim ke Nomer WA http://wa.me/6285852316552



Anda juga bisa pelajari materi-materi Sharing Santai Komunitas Young HRD Indonesia sebelumnya di

Channel Telegram Komunitas Young HRD Indonesia (Gabung bersama 1.500 Sahabat Leader Pembelajar lainnya)

Blog Komunitas Young HRD Indonesia


Semoga Bermanfaat :grin:

Ringga Arie
Learning Partner
Komunitas Young HRD Indonesia
WhatsApp 085852316552





Sumber Gambar : 
https://strategicleaders.com/evolution-hr-business-partner/

Selasa, 02 April 2019

PEOPLE DEVELOPMENT - PERAN KETIGA TRAINER SEBAGAI RESPOND LEARNER NEEDS (PART 4)



Artikel Oleh :

Coach N. Kuswandi
- People Development Expert


Peran ketiga yang akan dimainkan oleh seorang trainer adalah responds learning needs - merespon kebutuhannya belajar trainee. Ingat bahwa training yang dilakukan bertujuan untuk menutup gap kompetensi trainee. Artinya fokus training sudah memang seharusnya berada pada trainee.

Lebih jauh lagi, saat peserta training adalah orang dewasa, keinginan mereka dalam belajar adalah segera memanfaatkan hasil belajarnya. Sehingga proses belajarnya senantiasa berorientasi pada realitas yang dihadapi trainee. Peran trainer disini adalah merespons kebutuhan tersebut.

Cara belajar orang dewasa ini tercermin dari kisah trilluner bernama Gabe Newell. Pria ini dikenal sebagai co-founder dari pengembang hub video game. Siapa yang tidak kenal dengan counter-strike? game dengan grafis pas-pasan namun tidak lekang oleh waktu. Game ini dibuat oleh Valve Corp. Pada saat kuliah di Harvard University, Gabe memutuskan untuk drop-out karena dia menganggap tidak mempelajari apapun selama kuliah. Di awal karir, ia bergabung dengan Microsoft, dan belajar segala sesuatu tentang pembuatan perangkat lunak. Setelah 13 tahun bekerja sambil belajar di Microsoft, ia memutuskan untuk keluar dan mendirikan Valve. Sekarang, kekayaan Gabe Newell mencapai USD 1,26 miliar atau Rp16,38 triliun (kurs 1 USD = Rp13.000).

Bayangkan saja seandainya, trainee kita adalah orang dewasa seperti Gabe. Dia masuk ke dalam kelas training, dan tidak mendapatkan apa yang dia inginkan. Peristiwa berikutnya yang akan terjadi adalah dia keluar dari kelas atau bertahan di dalam kelas dan menjadi pengacau selama training.







Ustadz Abdul Somad (UAS) yang menjadi salah satu pembicara kondang saat ini juga mempraktikkan prinsip orang dewasa ingin segera memanfaatkan hasil belajarnya. Alih-alih berkhotbah selama berjam-jam yang bisa jadi khotbah yang disampaikan tidak menjadi kebutuhan belajar para santrinya, UAS lebih banyak memberi ruang untuk tanya jawab. Metode yang digunakan UAS ini secara langsung merespons kebutuhan belajar santrinya. Sehingga santri langsung bisa mempraktikkan jawaban yang diterima dari UAS.

Model seperti ini juga mulai diterapkan secara nasional di Firlandia. Negara yang diakui sebagai negara dengan pendidikan terbaik di dunia. Di tahun 2017 kemarin, Firlandia mentransformasi sistem pendidikanya secara radikal. Jika matematika dianggap sebagai core ilmu di seluruh negara, tidak lagi di Firlandia. Semenjak tahun 2017, Firlandia tidak lagi menjadikan matematika sebagai mata pelajaran wajib bagi pelajar, karena tidak dianggap bahwa semua orang membutuhkan matematika. Masih ingat pada saat SMA mempelajar vector, x+y dan seterusnya yang ternyata tidak aplikatif untuk beberapa orang.

Lebih jauh lagi, Firlandia kemudian mencustome mata pelajaran ke dalam kebutuhan para siswanya. Bukan sekolah yang menyediakan "menu" pembelajaran, namun siswa lah yang memilih "masakan' seperti apa. Sehingga seluruh siswa langsung merasa bahwa kebutuhan belajarnya di respon. Sampai saat ini, hanya di Firlandia yang secara masif bisa mengapllikasikan cara belajar orang dewasa

Bagaimana mengaplikasikan peran trainer ini ke dalam trainer competencies?


Sumber :
*Buku People Development Handbook - Mengungkap Rahasia Para Professional Trainer Mendelivery High Impact Learning Program

Selasa, 12 Maret 2019

GRATIS Alat Tes Menemukan Potensi Terbaik Diri Anda





Passion : Kalau sudah PAS, jadi ON!

Sejak orang ramai membahas Passion, istilah ini makin populer sampai sebagian orang justru mulai merasa jenuh dan menilai berlebihan, bahkan menjadi sinis.
Respon seperti ini sangat wajar melihat kenyataannya banyak salah kaprah tentang Passion yang justru memunculkan sikap yang tidak produktif. Banyaknya salah kaprah itu terutama karena apa arti Passion sendiri makin tidak jelas. Nah barangkali definisi Passion yang saya pahami bisa membantu memperjelas pembahasan tentangnya.

Passion adalah aktivitas di mana pola pikir, pola perasaan, dan pola perilaku kita yang produktif dapat digunakan atau diterapkan pada objek yang juga sangat kita sukai. Ada aktivitas, ada pola pikir/perasaan/perilaku, ada objek yang secara personal kita sukai, dan ada produktivitas yang dihasilkan.

Sama sekali tidak jelas kalo ada yang bilang "Passion saya tuh musik!". Orang itu baru bisa dibilang jelas passionnya kalo bisa bilang "Passion saya adalah melatih anak-anak terampil bermain musik" karena dalam aktivitas mengajar ada pola perilaku "developing people" dan objeknya spesifik : anak-anak serta musik.

Bukti bahwa suatu aktivitas itu passion anda adalah : jika anda merasa mudah dan senang saat melakukannya, hasilnya benar-benar bagus, dan anda tidak pernah bosan mengerjakannya. Lebih bagus lagi jika passion anda adalah suatu aktivitas yang menghasilkan manfaat untuk orang lain. Itu baru lengkap.
So, jangan asal pakai kata Passion hanya karena itu terdengar keren. Namun terlalu sinis juga kalau berkata Passion adalah istilah yang "ngasal" dan overrated.
Passion itu penting, dan karena itu perlu dikenali dengan serius. Perbanyak pengalaman, dan sistematisasi pengalaman anda dalam suatu metode evaluasi yang bagus sehingga anda benar-benar tau dari semua aktivitas dan pengalaman yang sudah pernah anda lakukan di mana tanda-tanda passion itu berada.

jika anda membutuhkan sebuah cara simpel menemukan apa passion anda sesungguhnya. Diskusikan hasilnya dengan rekan anda atau dengan praktisi Talents Mapping yang anda kenal. Saya yakin ini usaha yang lebih baik daripada bingung mendengar apa kata orang tentang passion.

sudah ada hasilnya? PAS kan? Alhamdulillah kalau passion saya sih sudah ketemu. 
sudah PAS



SUDAHKAH ANDA MENGENAL DIRI ANDA ?

Menemukan diri bukan berarti hanya menemukan potensi kekuatan saja, tetapi juga sama pentingnya untuk menemukan keterbatasan (potensi kelemahan) diri kita. Seekor burung mampu terbang tinggi, namun memiliki keterbatasan ketika berada di dalam air, begitu juga sebaliknya dengan ikan yang mampu berenang tapi tidak bisa terbang. Demikian halnya dengan manusia, dimana dibekali Allah dengan kemampuan berpikir atau akal dibandingkan dengan hewan dan tumbuh-tumbuhan. Dengan akal, manusia sering kali mampu mengatasi banyak keterbatasan yang dimilikinya dibandingkan dengan hewan. Manusia dapat berenang dan mampu bertahan didalam air dengan menggunakan perlengkapan selam, atau mampu terbang laksana burung dengan menggunakan pesawat terbang, dan lain sebagainya.

Bagaimana kita dapat dengan mudah mengetahui secara langsung akan potensi bakat dan kekuatan kita sesungguhnya :question:

Salah satu cara menemukan Potensi Diri kita secara GRATIS ialah dengan menggunakan Tes Strength Typology (ST-30), yaitu :

Merupakan gambaran kompetensi dan minat terhadap peran.
Memiliki sekitar 30 tipologi manusia yang terkait dengan kekuatan yang produktif.
Sebagai personal brand atau self-awareness bagi seseorang.



Langsung saja tes online melalui link :  

https://temubakat.com/id/index.php/main/disp/tes








Semoga bermanfaat :grin:


Ringga Arie
HR Profesional
Learning Partner & Founder YoungHRD.blogspot.com

Leadership & People Development

Practical Coaching Konseling

Practical Coaching Konseling
Gabung KLIK Gambar atau Hubungi WhatsApp 085852316552

Corporate Trainer & Public Speaker

Certified HUMAN DEVELOPMENT