“A leader is best when people barely know he exists, when his work is done, his aim fulfilled, they will say: we did it ourselves.” (Lao Tzu)
YANG KONTROVERSI memang senantiasa menarik perhatian dan mengundang debat atau sekedar diskusi tukar pikiran. Demikian juga ketika muncul berita di koran:
“In big move, Accenture will get rid of annual performance reviews and rankings”
Spontan muncul reaksi:
“Serius? Apa benar Performance Appraisal mau di hilangkan?”
Mungkin juga ada yang berteriak: “Horeee!” bila mengingat frustrasi menghadapi proses itu.
Sementara itu, masih banyak perusahaan yang bergumul belajar untuk mulai mengimplementasi Performance Appraisal secara benar. Yang lainnya tengah berjuang untuk menerapkan model Performance Appraisal dengan KPI (Key Performance Indicator) yang komprehensif (baca: rumit), belum lagi bicara tentangcross-functional KPI dengan matrix yang kompleks.
Saat saya menulis artikel ini pun ada rekan HR dari perusahaan lain yang meminta kesempatan untuk melakukan benchmark untuk memperbaiki design Performance Appraisal di tempat mereka.
Perjalanan Performance Appraisal
Dalam organisasi yang sederhana dengan jumlah karyawan sedikit, dan operasi yang sederhana, seorang pemimpin perusahaan atau top leader-nya bisa dengan mudah menunjuk mana karyawan yang punya kinerja baik dan mana yang tidak. Ini dilakukan di luar kepala, tanpa system apapun. Dia mengenal setiap karyawan dalam kesehariannya.
(Sumber image: pixabaycom)
Dalam perkembangan yang lebih jauh, dengan system yang lebih kompleks, seorang kepala bagian memerlukan sebuah alat ukur, karena secara keseluruhan Divisi atau Perusahaan, diperlukan validasi untuk mengatakan bahwa nilai “baik” dari si A di divisi 1, relatif sama dengan nilai “baik” dari si B di divisi 2. Pada titik ini, penilaian luar kepala dianggap cenderung subyektif.
Karena itu dicari system yang tujuannya adalah meningkatkan obyektifitas dan menurunkan subyektifitas. Mulailah dirumuskan system Performance Appraisal, mulai dari setting target, mid year review sampai annual review.
Makin kemari, system semakin dipertajam, sedemikian rupa sehingga jumlah waktu dan upaya untuk melaksanakannya memerlukan waktu yang tidak sedikit. Belum lagi investasi untuk teknologi masa kini demi menunjang Performance Appraisal yang lebih obyektif. Kita perlu alat atau teknologi yang bisa menunjukan data tingkat kinerja setiap karyawan.
Mulailah perusahaan berkenalan dengan berbagai system, yang kalau diimplementasi, butuh enerji dan waktu yang tidak sedikit, serta biaya yang aduhai. Dan mereka yang menerapkan system secara benar pun tidak memberikan jaminan bahwa perusahaan bisa meningkatkan kinerja karyawannya, paling tidak itu alasan dari mereka yang ingin mengubah system tersebut dewasa ini.
Apa Persisnya yang Dialami?
Apa yang sebetulnya dialami berbagai perusahaan? Pengalaman kebanyakan perusahaan mengatakan, Performance Appraisal (PA) yang sedang diimplementasi:
- Sangat menyita waktu.
- Banyak paper-work (atau isian formulir online).
- Timbulkan frustrasi, baik manager maupun karyawannya, terutama bila beda persepsi tentang nilai atau tingkat kinerja.
- Waktu, uang dan upaya untuk mengerjakan PA belum tentu menjamin tercapainya tujuan utama, yaitu meningkatkan kinerja karyawan.
- Bisa menumbuhkan disengagement (ketidak-terlekatan), kalau prosesnya tidak dilaksanakan dengan benar.
- Performance feed-back yang diharapkan bisa memberi motivasi, dalam kenyatannya tidak. Ada pula studi yang mengatakan bahwa banyak orang membenci proses feed-back tersebut. Data yang disajikan dalam proses itu sepenuhnya benar, tapi manager tidak dibekali dengan CARA memberikanfeed-back secara benar.
- Feed-back yang diharapkan bisa menunjang program Development, pada kenyataannya tidak tercapai, karena eksekusinya yang tidak benar.
Apa Benar Performance Appraisal Mau Dihilangkan?
Bila kita membaca berbagai artikel yang berkaitan dengan perusahaan-perusahaan yang namanya disebut-sebut akan “get rid of annual performance reviews and rankings”, yang ditemukan adalah:
- Mereka ingin meninggalkan system dan proses Performance Review yang mereka gunakan saat ini.
- Secara harfiah, judul artikel koran di atas berarti perusahaan ini ingin menghilangkan evaluasi dan ranking kinerja tahunan.
Tapi apakah mereka tidak akan lagi melakukan Evaluasi Kinerja (Performance Appraisal) individu lagi? Ternyata tidak demikian. Mereka ingin menyederhanakan proses. Ambil saja contoh Deloitte.
Mereka akan menerapkan hanya 4 pertanyaan:
Dua pertanyaan yang akan dijawab dengan skala 5, dari strongly agree hinggastrongly disagree:
- Given what I know of this person’s performance, and if it were my money, I would award this person the highest possible compensation increase and bonus.
- Given what I know of this person’s performance, I would always want him or her on my team.
Sementara itu dua pertanyaan berikutnya akan dijawab dengan YA atau TIDAK:
- This person is at risk for low performance.
- This person is ready for promotion today.
Mereka akan fokus pada orangnya demi Pengembangan, dengan mempertimbangkan kinerjanya saat ini.
Melihat kenyataan ini, apakah mereka akan menghilangkan Performance Appraisal? Sama sekali TIDAK.
System dan prosesnya yang dibenahi. Mereka masih melakukan Performance Appraisal dengan cara yang berbeda! Mudahkah menjawab pertanyaan tiga dan empat di atas? Sang manager akan memerlukan dasar input untuk sekedar menjawab YA atau TIDAK.
Bagaimana caranya? Kita tunggu untuk belajar dari pengalaman mereka.
Prasyarat untuk Suksesnya Perubahan Ini
Baik system Performance Appraisal yang ada sekarang, ataupun yang sedang disederhanakan oleh beberapa perusahaan, menurut kami ada faktor yang sangat menentukan keberhasilannya: Sang Leader itu sendiri. Yang masih perlu dipastikan di sana adalah tingkat Kematangan (Maturity) setiap pemimpin, untuk bisa memainkan peran penilaian secara obyektif, tidak pilih kasih. Baik dalam system yang sederhana atau kompleks, subyektivitas harus ditekan serendah mungkin.
Bila para Leader sadar akan panggilan tugas mereka untuk mengembangkan anak buahnya demi kemajuan perusahaan, maka mereka akan meluangkan waktunya untuk mengevaluasi progress anak buahnya, sekaligus memberikan feed-back. Dan kalau saja dalam keseharian, seorang Leader sering turun ke bawah, dekat dengan anak buahnya, maka dia tidak memerlukan formulir yang rumit, untuk menilai kinerja mereka, karena dia kenal semua anggotanya satu per satu, lengkap dengan keunikan talenta masing-masing.
“Good leaders make people feel that they’re at the very heart of things, not at the periphery. Everyone feels that he or she makes a difference to the success of the organization. When that happens people feel centered and that gives their work meaning.” (Warren G. Bennis)
Note :
Bagi Anda yang serius ingin belajar mengenai metode terbaru dalam penilaian kinerja karyawan. Saya akan bagikan GRATIS Video tentang Penilaian Kinerja berbasis Key Performance Indicators (KPI).
Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD secara GRATIS.
Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia
Note :
Bagi Anda yang serius ingin belajar mengenai metode terbaru dalam penilaian kinerja karyawan. Saya akan bagikan GRATIS Video tentang Penilaian Kinerja berbasis Key Performance Indicators (KPI).
Anda bisa menghubungi Tim Young HRD Indonesia lewat No. WhatsApp 085852316552.
Ketik YHI_Profesi_Nama Lengkap_Domisili dan Chat "Mau Video Penilaian Kinerja berbasis KPI".
Segera saya kirimkan link video untuk membantu memudahkan Anda untuk belajar tentang KPI.
0 komentar:
Posting Komentar