Assessment dengan menggunakan DISC

DISC Profile System yang sedang banyak digunakan dalam melakukan rekrutment atau pemetaan potensi karyawan disusun oleh seorang psikolog dari Universitas Colombia bernama Dr.William M.Marston pada 1920 & 1930 berdasar teori perilaku.

Adapun definisi dasar dari DISC sebagai berikut:
— (D) Dominance : dorongan untuk mengontrol, meraih tujuan/target. Intensi dasarnya to overcome. 
— (I) Influence : dorongan untuk mempengaruhi, berekspresi, dan didengarkan. Intensi dasar: to persuade
— (S) Steadiness : dorongan untuk menjadi stabil dan konsisten. Intensi dasarnya to support
— (C) Compliance : dorongan untuk menjadi benar, pasti dan aman. Intensi dasarnya to avoid trouble.

Tes DISC terdiri dari 24 nomor terdiri dari empat pilihan daftar gambaran diri. Pada tiap nomor, Anda akan diminta untuk memilih satu daftar yang paling menggambarkan diri Anda, dan satu daftar yang paling tidak sesuai. Jadi ada dua tanda silang dalam satu nomor. Misal:

X  __   ramah, riang, populer
__ __  pendiam, penyendiri
__ X    tegas, galak
__ __  cerewet, tidak sabar

Contoh tersebut tidak akan Anda temui di DISC, ini hanya ilustrasi saja. Kalau dirasa tidak ada yang pas, Anda tetap harus memilih, yang paling mendekati dengan diri. Garis pada contoh di atas akan berupa kotak untuk Anda beri tanda silang di lembar soal DISC. Kolom kotak sebelum kiri untuk jawaban paling sesuai, kolom di kanan untuk pilihan seballiknya. Contoh jawaban silang di atas menggambarkan gambaran paling sesuai adalah ramah, riang, populer, sementara tegas dan galak adalah yang paling tidak sesuai. Biasanya keseluruhan pertanyaan ini bisa dijawab kurang lebih 10 menit.

Gambaran apa yang akan dihasilkan ?

Secara general, biasanya akan tergambar dua kelompok besar yakni orang yang berorientasi pada tugas vs hubungan antar individu; desisif vs asertif; berhati-hati vs akomodatif. Selain itu, orang yang kuat pada area D & I tergolong orang yang berperan aktif, sementara S & C pasif atau pendukung.

Orang yang aktif (D) dan berorientasi pada tugas biasanya memiliki karakter tegas, berani mengambil resiko dengan pertimbangan logis, bahkan terkadang terkesan ’kejam’ karena komitmennya yang kuat pada pencapaian target. Sebaliknya mereka yang kuat di ranah I, biasanya memiliki gaya kepemimpinan demokratis dan lebih mementingkan pendekatan antar individu. Resikonya terkadang kurang tegas dan terlalu fleksibel. Begitu pula dengan orang S dengan karakter kuat sebagai pendukung, dan C dengan karakter kuat menghindari masalah. Mereka akan terlihat kurang bahkan tidak berani mengambil resiko, namun merupakan anggota tim yang sangat kooperatif karena biasanya menikmati keteraturan, rutinitas dan hal yang pasti.

Mana yang terbaik ?

Tergantung dari apa yang dibutuhkan. Ada kalanya dibutuhkan pemimpin yang mampu tegas dalam target atau tugas, ada kalanya sifat bisnis perusahaannya membutuhkan pemimpin yang memiliki skill sosial tinggi. Oleh karenanya asessment center selalu menggunakan bermacam alat tes, untuk mendapatkan gambaran yang paling ’lengkap’ guna memenuhi kebutuhan di dunia kerja (posisi).

DISC hanya satu alat yang digunakan dan harus didukung oleh alat lain, seperti leaderless group discussion, analisa kasus, in-basket (tugas manajerial untuk level supervisor ke atas), behavioral event interview/competency based interview, PAPI Kostik (tes inventori yang juga mampu menggambarkan kecenderungan sikap kerja, gaya kerja, dsb), dan masih banyak lagi. Semakin banyak bukti yang didapatkan untuk memenuhi indikator perilaku yang dibutuhkan, semakin akurat gambaran kompetensi seseorang.

Hanya satu rumusan ketika Anda akan mengikuti assessment center atau psikotes: istirahat cukup agar segar secara fisik dan mental. Karena penilaian ini bertujuan untuk mengetahui diri Anda, bukan kemampuan akademis. Jawablah sespontan mungkin dan pilihan jawaban yang paling menggambarkan diri Anda.

sumber : http://portalhr.com/konsultasi/bagaimana-melakukan-assement-dengan-disc/