DEFINISI BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW

BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW (BEI)

A. Definisi

Behavioral Event Interview (BEI) dikenal sebagai teknik Interview yang terstruktur, terarah dan terpola berbasis behavior. Behavioral Event Interview (BEI) adalah struktur pertanyaan yang digunakan untuk mengumpulkan berbagai informasi tentang masa lalu. Karena perilaku masa lalu adalah sebagai predictor perilaku yang akan dia kerjakan. Pada setiap pertanyaan tersebut akan membantu pewawancara untuk mengungkap kemampuan yang dimiliki interviewee.

Dalam behavioral event interview (BEI) pewawancara akan menanyakan pertanyaan-pertanyaan tentang masa lalu. Teknik dalam menanyakan pertanyaan-pertanyaan itu biasanya menggunakan teknik STAR.

Behavioral Event Interview merupakan teknik wawancara berdasarkan kompetensi yang sangat khas dan secara khusus sirancang untuk mengungkapkan kompetensi sebagai mana definisi dan konsep yang mereka susun. 

Pada level implementasi, pewawancara yang menggunakan BEI  berusaha sedalam mungkin menggali sedalam mungkin berbagai aspek psikologis dibalik tindakan-tindakan interviewee yang dilakukan pada kejadian-kejadian kritis yang secara aktual pernah dialami dalam lingkup pekerjaannya. Tidak hanya tindakan dan hasilnya yang dipertanyakan, namun juga pikiran dan perasaan orang yang bersangkutan sebelum, sewaktu dan sesudah bertindak. Dengan mempertanyakan secara mendalam dan mendetail pikiran dan perasaannya, diharapkan interviewee akan dapat ditemukan bukti-bukti dinamika psikologis yang mengindikasikan kekuatan intensi, self-concept, traits, sikap dan terutama motivasi. (Prihadi, 2004 : 99-100)

B. Metode STAR

STAR adalah sebuah metode yang digunakan dalam BEI. STAR sendiri merupakan dari rangkaian 4 kata yaitu:

* Situation (situasi seperti apa yang ada pada saat itu )
* Task (tugas apa yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas tersebut)
* Action (aksi apa yang di Pilih untuk menyelesaikannya)
* Result (hasil apa yang di dapat).


 


C. Persiapan-Persiapan Yang Harus Dilakukan Oleh Pewawancara

1) Sebelumnya pewawancara harus mengetahui uraian tugas yang dikerjakan pelamar kerja
2) Persiapkan daftar atau list pertanyaan yang akan diajukan kepada interviewee beserta predictor pertanyaan (BARS)
3) Sebelum melakukan wawancara istirahatlah dengan cukup.
4) Survey tempat lokasi yang akan digunakan untuk wawancara

D. Persiapan untuk Interview

Berikut adalah cara interviewee dalam menghadapi interviewer :
1) jadilah pendengar yang baik dan relaks pada saat anda memberikan jawaban pada interviewer
2) ambillah kesempatan untuk merumuskan jawaban pertanyaan sebelum anda menjawab
3) antusiaslah terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
4) berkatalah Jujur pada setiap jawaban
5) bawalah catatan dan bolpoin
6) jangan mengunyah permen karet
7) berkatalah sopan pada setiap jawaban
8) ucapkan terimakasih atas waktu yang diberikan interviewer
9) apabila interview berlangsung face to face tunjukkan penampilan terbaik anda
10) gunakan kosmetik secukupnya
11) tatap mata interviewer
12) gunakan juga bahasa non verbal atau body language

E. Kompetensi dan pertanyaan

1. Komunikasi
"coba ceritakan situasi atau pengalaman yang paling menarik ketika berkomunikasi dengan orang lain?"

2. Membuat keputusan
"coba anda ceritakan situasi atau pengalaman ketika anda dihadapkan pada situasi yang sulit?"
"coba ceritakan pengalaman anda ketika anda diharuskan membuat suatu keputusan yang sulit ? apa yang anda lakukan ? bagaimana prosesnya ? bagaimana hasilnya ?"

"bagaimana cara anda dalam mengambil keputusan?"

3. Perencanaan dan pengorganisasian
"coba ceritakan pengalaman ketika anda harus menghadapi beberapa tugas pada waktu yang sama? apa yang anda lakukan? bagaimana anda menentukan sebuah prioritas? bagaimana hasilnya?"

4. Kepemimpinan
"coba ceritakan pengalaman ketika ada berada disuatu kelompok? anda biasanya berperan sebagai apa? apa yang anda lakukan ketika berada dalam suatu kelompok?"
"coba ceritakan pengalaman anda ketika anda memimpin suatu kelompok? bagaimana sikap anda terhadap kelompok anda? bagaimana sikap dan langkap apa yang anda ambil untuk mencapai kepentingan kelompok? bagaimana peran anda? bagaimana hasilnya?"

Sumber :

Pribadi, Syaiful. (2004).  Assessment Centre : Identifikasi, Pengukuran ,dan Pengembangan Kompetensi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. 
http://humanresourcescareerinformation.blogspot.com/p/info-human-resources.html

F. Contoh Pertanyaan Behavioral Event Interview

	Rekomendasi Ebook versi bahasa inggris tentang Competency-Based Interviews Master the Tough New Interview Style And Give Them the Answers That Will Win You  the Job oleh Robin Kessler (2006) : Bagi HRD dan Human Capital yang ingin memperdalam kompetensi di bidang  Manajemen Sumber Daya Manusia ada kesempatan spesial untuk Anda bisa  mengikuti : Kelas Premium Human Resource Management Online Masterclass  - Pembelajaran Online dengan 90 Video Terbaik bersertifikat online (e-certificate)  yang salah satu MODUL mengajarkan lebih dalam materi WAWANCARA BEI Caranya KLIK gambar di bawah ini atau Anda juga bisa belajar melalui Ecourse STRATEGIC RECRUITMENT & SELECTION Practitioner  MODUL Behavioral Event Interview (BEI)
	Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD secara GRATIS.  Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia https://t.me/YoungHRDIndonesia

Definisi Rekrutmen

Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) dilingkungan suatu organisasi/perusahaan  (Nawawi, 2001: 169). Terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda dilingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen.Rekrutmen pada dasarnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai, 2008:  158). Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.

Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi
karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan (Simamora, 2006:170).

1.  Tujuan Aktivitas Rekrutmen
Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama  rekrutmen adalah menentukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit (Simamora, 2006:173).

2.  Proses Rekrutmen
Rekrutmen sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah sesuatau yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Pendekatan ini disebut teori rekrutmen pencarian. Sungguhpun demikian dalam praktiknya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari mereka. Pandangan ini yang disebut teori rekrutmen pasangan, terkesan lebih realistik. Keberhasilan rekrutmen dan keberhasilan pencarian pekerjaan keduanya secara kritis tergantung pada penentuan pada penentu saatnya. Manakala terjalin kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu (Simamora, 2006:179).

3.  Sumber Rekrutmen : Internal dan Eksternal
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan : sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal (internal sources) berkenaan denggan karyawan-karyawan yang ada saat ini dalam organisasi ; sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini (Simamora, 2006:185)

Sumber:

       Nawawi, Hadari, 2001,  Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, BPFE UGM, Yogyakarta.     

        Simamora, Henry,  2006,  Manajemen Sumber Daya Manusia,  edisi kedua, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

          Rivai, V. 2008.    Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Pertama. Jakarta; PT. Raja Grafindo Persada

Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD. 

Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

https://t.me/YoungHRDIndonesia

Gaya Manajemen Konflik (Conflicts Management Style)

Sumber : Buku Managing Conflict in Workplace  by Heather Falconer  Page 34 - 35

Konflik, banyak hal negatif ketika mendengar kata yang satu ini.   Konflik menurut wikipedia berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Jadi banyak sekali yang menyimpulkan negatif sekali mengenai hal tersebut. 

Ternyata pada kenyataan dalam kehidupan kita, kata yang satu ini hampir selalu hadir dalam setiap sisi kehidupan manusia. Dan bagi kebanyakan orang justru konflik dijadikan alat atau alasan untuk bermusuhan, saling  menghina atau bahkan saling membunuh. Anehnya sebagai manusia, kita selalu terpancing untuk melakukan hal - hal yang menyebabkan konflik meskipun kita sendiri tahu bahwa kata yang satu ini berdampak tidak baik bagi kehidupan kita. Oleh karena itu konflik harus dimanage agar tidak membahayakan dan merugikan diri kita sendiri.

Dalam artikel yang saya buat di www.younghrd.blogspot.com ini, saya akan share mengenai gaya manajemen konflik yang umum dilakukan selama ini dan uniknya gaya-gaya ini memiliki nama-nama binatang sesuai dengan ciri-ciri khas masing-masing gaya tersebut :

1. Gaya Kura - Kura (Turtles) yaitu Menghindari (Avoiding)

 Mundur dari konflik dan menghindari itu dengan harapan hal tersebut akan pergi. Dengan demikian kura-kura mungkin tampak malu atau passive.Mereka muncul untuk menyerahkan tujuan mereka sendiri dan melakukan sedikit hal untuk menjaga hubungan positif dengan orang lain. Hal ini dapat dilihat sebagai tanda kelemahan dan dapat menyebabkan frustrasi dan rasa tidak berdaya. Gaya ini mungkin kurang kredibilitas dan dapat membuat frustrasi orang lain. Dalam keadaan tertentu, gaya ini bermetamorfosis menjadi hiu.

2. Gaya Hiu

 Para Hiu (Memaksa) - Memaksa tujuan sendiri dan mencoba untuk mengendalikan orang lain. Hiu tidak peduli siapa yang kalah asalkan bukanlah mereka. Hiu dapat menggunakan kekuasaan dan pengaruh mereka untuk 'menyelesaikan pekerjaan' tetapi sering menanggung akibatnya dalam jangka panjang. Hiu melihat kalah sebagai kegagalan dan melihat kegagalan sebagai tanda kelemahan. Dengan memaksa tujuan mereka pada orang lain, hiu sering terlihat oleh orang lain sebagai pengendali, menakutkan dan berbahaya.

3.  Gaya Anak Anjing

Para Anak anjing (Melembutkan) - Mencoba untuk mengakomodasi semua sudut pandang, sangat peduli tentang hubungannya dengan orang lain dan tidak banyak berfikir untuk mencapai tujuan sendiri. Dapat dilihat karena ybs mencoba terlalu keras untuk mempertahankan hubungan. Ketika mereka berada di tengah-tengah konflik, si anak anjing bingung dan sering dapat melemahkan pihak yang mencari sudut pandang yang lebih kuat dan yang lebih kokoh.

 4. Gaya Rubah

Para Rubah (Kompromi) - Rubah dapat melihat nilai  negosiasi dan siap untuk menyerahkan sebagian dari tujuan mereka untuk mempertahankan hubungan yang positif. Mereka cenderung mencari lingkungan kerja yang aman dan bersifat membangun. Namun, mereka mungkin merasa, yang mereka berikan sesuatu untuk menjamin perdamaian, dan rasa kehilangan dapat menyebabkan frustrasi, kadang-kadang memaksa mereka ke dalam perilaku seperti gaya hiu (Memaksa). Oleh karena itu mereka menghadapi risiko karena dilihat sebagai orang yang tidak konsisten.

5. Gaya Burung hantu.

Para burung hantu (Bekerjasama) - Tumbuh untuk berdialog bersama dan berkolaborasi, dan konflik dilihat sebagai kesempatan untuk tumbuh dan belajar. Burung hantu mempertimbangkan semua sudut pandang, mereka menghargai kedua tujuan mereka sendiri dan hubungan mereka dengan orang lain. Mereka melihat konflik sebagai kesempatan konstruktif untuk menjalankan pemecahan masalah bersama yang ditujukan untuk suatu hasil yang bisa diterima dan memuaskan, dan untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat dan berkelanjutan. Burung hantu berkomitmen untuk prinsip-prinsip 'saya menang - Anda menang'.

Jadi Banyak Gaya dalam Manajemen Konflik yang bisa kita terapkan, dan setiap gaya memiliki resiko sendiri-sendiri. Adapun saya memilih gaya burung hantu (binatang yang bijak) sebagai jalan memanajemen konflik karena win-win solution adalah tujuan akhir dari gaya tersebut. Dan sebaik-baiknya manusia adalah yang bermanfaat bagi diri dan orang lain sesuai dengan prinsip saya menang - anda menang.

Terima kasih telah setia membaca artikel dari Young HRD Indonesia

Salam Young Forever


Ringga Arie
HR Profesional & Learning Partner
Founder Komunitas Young HRD Indonesia
Owner Desain Surat Lamaran Pekerjaan Modern dan Elegan

Aturan Biaya Kecelakaan Kerja Karyawan dibayar penuh oleh Perusahaan - KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 609 TAHUN 2012 tentang Pedoman Penyelesaian Kasus Kecelakaan Kerja Dan Penyakit Akibat Kerja

Pertanyaan :

Beberapa pekan lalu ada karyawan kami yang mengalami kecelakaan kerja yang parah, biaya perawatan dan pemeriksaan sebesar 20.000.000 dari asuransi kecelakaan kerja jamsostek ternyata masih kurang untuk membiayai karyawan tersebut. Adakah undang-undang yang menyebutkan bahwa biaya kecelakaan kerja sepenuhnya ditanggung oleh perusahaan ?

(Vivi - HRD Dealer Mobil)


Jawaban :

Berdasarkan  KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 609  TAHUN 2012 tentang Pedoman Penyelesaian Kasus Kecelakaan Kerja Dan Penyakit Akibat Kerja

III.   Ruang Lingkup Dan Besarnya Jaminan Kecelakaan Kerja
b.  Biaya Pemeriksaan, Pengobatan, dan/atau Perawatan Selama di Rumah
Sakit Termasuk Rawat Jalan (halaman 9)

Seluruh biaya yang dikeluarkan untuk satu peristiwa kecelakaan kerja tersebut di atas dibayarkan maksimum Rp 20.000.000,00 (dua puluh juta rupiah). Apabila biaya pemeriksaan, perawatan dan/atau pengobatan melebihi batas maksimal yang ditentukan, maka sesuai ketentuan Undang -Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial  Tenaga Kerja dan peraturan pelaksanaanya, risiko pekerjaan merupakan tanggung jawab perusahaan, sehingga perusahaan tetap berkewajiban untuk membayar kekurangannya dan tidak boleh dibebankan kepada pekerja.

Jadi Kesimpulan mengenai undang-undang diatas adalah peraturan ini secara tegas menjelaskan tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan mereka sendiri. Dilihat dari aturan hukum dan nilai kemanusiaan bahwa tugas perusahaan adalah untuk andil dalam penyembuhan karyawan yang mengalami aksiden pada saat bekerja di ruang lingkup perusahaan. Kejadian kecelakaan kerja sebaiknya dijadikan sebagai indikasi bahwa ada yang kurang baik atau bahkan ada kesalahan dengan sistem K3 (keselamatan dan kesehatan kerja) dalam Perusahaan yang harus segera diperbaiki dan wajib di carikan solusi demi mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang sama atau bahkan terulang lebih parah lagi.

Terima kasih telah setia membaca artikel dari Young HRD Indonesia

Salam Young Forever


Ringga Arie
HR Profesional & Learning Partner
Founder Komunitas Young HRD Indonesia
Owner Desain Surat Lamaran Pekerjaan Modern dan Elegan