Strategic Performance Management

 

Strategic Performance Management (SPM) versus Sistem Manajemen Kinerja Tradisional

Sistem manajemen kinerja korporasi merupakan alat bagi CEO dan seluruh jajaran pimpinan dalam mengelola kinerja organisasi. Sistem manajemen kinerja ini memastikan terwujudnya sasaran strategis, misi, dan visi organisasi. Inilah alat bantu untuk mengesekusi strategi, yang menurut survei Fortune lebih dari 90% organisasi di dunia gagal melaksanakannya.

Aspek perencanaan strategi yang menyatu dengan aspek eksekusi strategi, sebagai bagian dari Balanced Scorecard, pada dasarnya merupakan kerangka dari sistem manajemen kinerja strategik (strategic performance management) korporasi, yang kemudian diturunkan menjadi sistem manajemen kinerja unit fungsional dan Strategic Business Unit (SBU) hingga level individu karyawan. SPM merupakan sistem manajemen kinerja organisasi hingga individu karyawan berbasis strategi organisasi, bersifat top-down, dan diturunkan secara selaras untuk menciptakan keselarasan strategik secara total (total strategic alingment) dalam organisasi.

SPM menjadi pilar manajemen organisasi, yang dimulai dengan pembentukan sistem manajemen kinerja korporat dan diturunkan ke unit-unit lebih rendah hingga individu karyawan. Dengan menerapkan SPM, semua unit dan individu dalam organisasi bekerja secara bersama-sama - dengan ukuran keberhasilan yang terdefinisikan secara jelas dan terukur – untuk mendukung pencapaian sasaran strategik (strategic objective) dan target kinerja korporat. Setiap orang dalam organisasi memiliki tanggung jawab dan kontribusi yang jelas dalam mewujudkan strategi organisasi sesuai jabatan dan bidang tugas masing-masing.

SPM jelas berbeda dengan sistem manajemen kinerja organisasi tradisional. Perbedaannya, bahkan, sangat fundamental. SPM merupakan alat eksekusi strategi, visi, dan misi organisasi; dibangun top-down; membantu jajaran eksekutif puncak mengelola kinerja; menjadi tanggung jawab bersama atasan dan bawahan; dan sebagainya. Sedangkan sistem manajemen kinerja tradisional cenderung berbeda : dibangun sebagai alat evaluasi kinerja yang tidak memiliki kaitan langsung kepada strategi, visi, dan misi organisasi; dibangun di level unit; membantu atasan melakukan penilaian kinerja; atasan lebih banyak mengarahkan bawahan; dan sebagainya.

Operasionalisasi SPM dan sistem manajemen kinerja tradisional juga berbeda. SPM merupakan tanggung jawab Dewan Direksi dan seluruh pimpinan unit dalam organisasi, di mana unit manajemen sumberdaya manusia (SDM) diserahi tugas mengkoordinasikan manajemen kinerja bersama-sama dengan unit Corporate Planning dan unit lain yang dirasa perlu. Sementara pengelolaan sistem manajemen kinerja tradisional dilakukan terutama oleh unit manajemen SDM.

Esensi sistem manajemen kinerja

Perbedaan SPM dan sistem manajemen kinerja tradisional sebenarnya muncul lebih kepada proses pembangunannya, bukan pada filosofi yang mendasarinya. Kalau kita perhatikan definisi sistem manajemen kinerja dari berbagai pakar, termasuk ahli manajemen SDM, semuanya menekankan bahwa sistem manajemen kinerja dibangun untuk mewujudkan tujuan atau sasaran organisasi.

Hendry, Bradley & Perkins (1997) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai pendekatan sistematis untuk meningkatkan kinerja individu dan unit kerja dalam rangka pencapaian sasaran organisasi. Walters (1995) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai segala sesuatu mengenai pengarahan dan pemberian dukungan terhadap karyawan agar bekerja seefektif dan seefisien mungkin dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi. Jelas di sini, manajemen kinerja adalah tentang hasil, dan hasil tersebut jelas terkait dengan sasaran organisasi.

Sekali lagi, isu utama dalam sistem manajemen kinerja adalah bagaimana sistem tersebut dibangun sebagai alat eksekusi strategi. Maka, penting bagi jajaran pimpinan organisasi untuk memberi perhatian serius kepada sistem manajemen kinerja organisasi yang mereka pimpin. Selain berdampak sangat besar terhadap peningkatan kinerja organisasi, kelompok, dan individu, sistem manajemen kinerja yang baik membantu manajer mengelola kinerja jajarannya, memotivasi, mengembangkan, mendayagunakan potensi se tiap orang, dan menciptakan iklim kerja yang adil dan kompetitif. Pada akhirnya, sistem manajemen kinerja tersebut akan menghantarkan organisasi untuk menjadi pemimpin pasar yang tangguh.

Sumber : Majalah Human Capital Journal