Berlawanan dengan kesan yang tampaknya diberikan oleh buku-buku teks manajemen, wawancara konseling tidaklah mudah. Pertemuan one-on-one ini memiliki lima sasaran, yang tercantum di bawah ini:
1. Menangkan kesepakatan dengan karyawan bahwa ada kebutuhan untuk perubahan.
2. Identifikasi penyebab masalah.
3. Sepakati tindakan spesifik yang akan diambil karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Tindak lanjuti secara rutin dengan karyawan tersebut untuk memastikan bahwa dia mencapai tujuan yang telah Anda berdua tetapkan.
5. Hargai pencapaian karyawan yang telah berubah untuk memperkuat kelanjutan proses menuju perubahan perilaku yang benar.
Selama wawancara Anda, ada masalah keenam yang harus Anda tangani juga. Itu tidak sering disebutkan, tetapi ini penting. Anda harus membuat kepastian apakah usaha itu benar-benar sepadan. Anda tidak hanya harus mempertimbangkan masalah rekam jejak karyawan dengan perusahaan Anda, motivasi dan kesediaannya untuk berubah dan bernilai bagi organisasi (telenta individu yang dapat diberikan kepada departemen jika dia bekerja sesuai standar atau lebih tinggi), tetapi juga lama waktu yang dihabiskan untuk konseling individu.
Jika masalah dengan karyawan sangat dalam sehingga Anda secara jujur meragukan Anda akan berhasil, atau jika konseling akan menuntut lebih banyak usaha daripada Anda memiliki waktu untuk memberi dan Anda tahu Anda tidak akan menindaklanjuti untuk melihat apakah karyawan benar-benar berusaha untuk mengubah kinerjanya, maka mungkin lebih baik untuk mempertimbangkan dua pilihan Anda yang lain sebelum menginvestasikan terlalu banyak waktu dalam konseling tatap muka : memilih memutasikan karyawan ke area lain didalam organisasi Anda di mana orang ini dapat bekerja lebih efektif, atau menghentikannya. Paling tidak, Anda mungkin ingin mempersingkat waktu yang Anda berikan untuk konseling dari katakanlah, dua bulan hingga satu bulan. Dan jika tidak ada perbaikan, maka Anda dapat menghentikannya.
Sebagian besar perusahaan tidak menentukan banyaknya jumlah konseling yang diperlukan sebelum surat peringatan dikeluarkan atau karyawan dihentikan. Pilihannya biasanya bergantung Anda, Anda harus mendiskusikan latar belakang karyawan tersebut dan tindakan apapun yang ingin Anda lakukan dengan Pihak Sumber Daya Manusia untuk memastikan bahwa Anda berada di dasar hukum yang aman (khususnya, memiliki dokumentasi untuk membenarkan keputusan Anda). Anggap saja seperti ini: Anda tidak ingin menghabiskan dan menghilangkan begitu banyak waktu dengan alasan bahwa Anda tidak memiliki waktu untuk konseling, sehingga mengalihkan waktu Anda kepada karyawan lain dengan potensi yang lebih besar untuk peningkatannya atau mengalokasikan waktu Anda untuk pelatihan kepada karyawan biasa yang bisa menjadikannya lebih luar biasa. Selain itu, Anda tidak ingin mengalihkan perhatian Anda dari proyek yang sangat penting bagi departemen. Ingat, konseling tidak selalu berhasil untuk menyadarkan karyawan.
Sumber : Coaching, Counseling and Mentoring: How to Choose and Use the Right Technique to Boost Employee Performance by Florence Stone
Terima kasih telah setia membaca artikel dari Young HRD Indonesia
Salam Young Forever
Ringga Arie
HR Profesional & Learning Partner
Founder Komunitas Young HRD Indonesia
Owner Desain Surat Lamaran Pekerjaan Modern dan Elegan
