Rahasia Jawaban Wawancara Kerja

Selamat siang 

Rekan Pembelajar, Komunitas Young HRD Indonesia

Ribuan siswa SMA, SMK dan Mahasiswa telah diwisuda. Banyak dari pelajar yang baru lulus (Fresh Graduate) tersebut lebih memilih untuk mencari pekerjaan pertamanya daripada melanjutkan ke level pendidikan yang lebih tinggi lagi. Ada yang mantap berkarir sesuai Passionnya tapi banyak juga yang masih bingung memilih profesi yang cocok.  Sebagian dari para pelajar bahkan sudah mempersiapkan diri dengan sangat serius. Arahan dari orangtua dan keluarga sangat membantu mereka dalam berkarir. Ada pula yang melihat tips bekerja dari internet dan membeli buku panduan seleksi kerja di toko-toko buku. Apakah Anda salahsatu dari mereka ? Jika jawaban anda Iya, baca artikel berguna ini sampai selesai.

Di tengah proses untuk mendapatkan pekerjaan yang ideal, seringkali para lulusan baru ini mengalami hambatan-hambatan. Oleh karena itu Anda wajib melakukan persiapan yang matang dan berdaya juang tinggi untuk meraih tujuan. Jangan sampai Energi, waktu dan biaya yang dikeluarkan selama ini tidak menghasilkan apapun hanya karena kurangnya persiapan. Tips Pertama adalah Anda harus mengetahui cara efektif mendapatkan panggilan wawancara. Rahasianya dengan membuat surat lamaran pekerjaan yang menarik. 

• Baca Juga Tips Membuat Surat Lamaran Pekerjaan yang menarik 

Kemudian cari informasi lowongan kerja terbaru dari career center di sekolah dan kampus, bursa kerja di daerah tempat tinggal, website penyedia informasi lowongan pekerjaan seperti Jobstreet dan lainnya. Carilah informasi lowongan pekerjaan yang memiliki kesesuaian persyaratan yang mendekati dengan profil diri Anda. Jelilah dalam membaca kriteria tingkat pendidikan, batas usia dan jurusan pendidikan dan jangan lupa periksa batas waktu akhir pengiriman. Jangan sampai surat lamaran pekerjaan yang sudah Anda kirimkan menjadi sia-sia karena tidak memenuhi kriteria atau melampaui batas akhir waktu pengiriman yang telah ditetapkan oleh Pihak Perusahaan.

Ketika anda sudah berhasil melalui proses seleksi administrasi. Proses selanjutnya yang tidak kalah penting adalah persiapkan diri anda menghadapi proses wawancara kerja.

Spesial untuk Anda

Kami akan berikan panduan menghadapi tes wawancara kerja. Sebuah Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja berupa tips dan trik dahsyat yang bertujuan membantu anda untuk lebih mudah mempersiapkan diri menghadapi proses rekrutmen dari perusahaan-perusahaan besar yang Anda minati. 

Salah satu tips menjawab pertanyaan " Apa kelemahan terbesar Anda ? "

- Jangan pernah menjawab Anda tidak memiliki kelemahan karena oleh pewawancara, Anda akan dinilai sombong karena setiap manusia memiliki kelemahan. Anda setujukan ?

- Ceritakan apa kelemahan anda dengan jujur tetapi yang terpenting jangan lupa menceritakan juga solusi menghadapi dan hikmah yang Anda dapatkan dari kelemahan tersebut.

- Dan banyak lagi tips lainnya yang akan kami bagikan 

Berikut tampilan slide Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja

Rahasia jawaban wawancara kerja dari ringga arie from Ringga Arie Suryadi

Jika Anda berminat Buku Digital (Ebook) Rahasia Jawaban Wawancara Kerja, 

Cukup Tuliskan 
YHI_Profesi_Nama_Domisili
Contoh : YHI_Mahasiswa_Wahyu Arie_Surabaya

Kirim ke nomer WhatsApp Tim Young HRD Indonesia - 085852316552



Terima kasih telah setia membaca artikel dari Young HRD Indonesia

Salam Young Forever


Ringga Arie
HR Profesional & Learning Partner
Founder Komunitas Young HRD Indonesia
Owner Desain Surat Lamaran Pekerjaan Modern dan Elegan

Testimoni Pembaca Ebook Rahasia Jawaban Wawancara Kerja

Alhamdulillah walau Ebooknya sederhana dan GRATIS bisa serasa PREMIUM manfaatnya. Ada Chat Testimoni Menggembirakan dari Para Pembaca Ebook Rahasia Jawaban Wawancara Kerja

Anda juga bisa belajar menghadapi wawancara kerja dengan Teknik WAWANCARA berbasis PERILAKU (BEI). KLIK link di bawah ini ya : 

https://younghrd.blogspot.com/2013/12/definisi-behavioral-event-interview.html

Kandidat Seperti Apa yang Anda Cari Dalam Proses Recruitment?

Beberapa hari yang lalu, mas Admin Denny JD mem-post statement dari seorang pengusaha Malaysia, Robert Kuok Hock Nien, yang bunyinya demikian “When I hire staff I look for honest, hardworking, intelligent people. When I look candidates in the eye, they must appear very honest to me. I do not look for MBAs or exceptional students. You may hire a brilliant man, summa cum laude, first-class honours, but if his mind is not a fair one or if he has a warped attitude in life, does brilliance really matter”?

Ketika saya baca berulang statement diatas, memang tidak ada yang salah. Tidak ada seorang atasanpun yang ingin ada karyawan yang tidak jujur didalam timnya. Demikian pula, tidak ada atasan yang menginginkan seorang pemalas. Pretty straight forward. Mungkin satu-satunya hal yang mengganjal bagi saya adalah ketika dia menyebut MBA dan Exceptional students, full stops, yang kemudian mentrigger perdebatan di rumah MSDM “apakah sebenarnya MBA degree diperlukan atau tidak”.

Semua praktisi HR pasti akan setuju adalah bahwa dalam proses recruitment kita mencari kandidat yang mempunyai potensi paling besar untuk bisa menunjukkan kinerja tinggi dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi pertanyaan yang muncul adalah, apakah memang benar karakter yang Robert Kuok sebutkan adalah “predictor” yang baik untuk “future performance”. Kalau kita merekrut kandidat yang jujur dan pekerja keras, seberapa yakin kita bahwa kandidat tersebut akan berkinerja baik didalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya? Apakah intelejensia memang relative kurang penting dibandingkan dengan personality?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut, saya berusaha mengintip beberapa meta-data research yang pernah dilakukan terkait subject “predictor of future performance”. Jadi sebagai disclaimer, ulasan dibawah bukan “kata saya” melainkan “kata research”

ORGANIZATIONAL FIT

Kita banyak membaca petuah para tetua HR bahwa organisasi perlu menghire kandidat yang “fit” dengan “common values” yang ada di oganisasi tersebut. Lalu apakah kandidat yang fit dengan organizational common Value akan menunjukkan kinerja yang baik dimasa yang akan datang? Riset menunjukkan bahwa kandidat yang dihire berdasarkan organizational fit akan lebih “bahagia” tetapi belum tentu akan berkinerja baik. Hal ini bisa dipahami karena bekerja dengan orang lain yang share common value, mempunyai cara pandang dan juga attitude yang kurang lebih sama akan relative lebih menyenangkan. Dari sisi contextual performance, organizational fit mungkin akan mempunyai pengaruh positif. Logikanya, karyawan yang merasa bahagia dalam melakukan pekerjaannya akan cenderung menunjukkan organizational citizenship yang baik. Mereka akan lebih supportive, menunjukkan kemauan untuk berkontribusi dan membantu karyawan lain. Hal ini tentu saja penting dan akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Tapi sekali lagi, riset menunjukkan bahwa organization fit bukan predictor yang baik untuk kinerja individu

PERSONALITY FIT

Ketika berdiskusi dengan manager departemen untuk mendeskripsikan karakter atau personality yang mereka yakini akan berkontribusi pada keberhasilan seseorang disebuah posisi, kita mungkin akan banyak mendengar deskripsi seperti “ seseorang yang bisa bekerja dibawah tekanan”, “pekerja keras”, “team player” atau “mempunyai attitude positif”.

Berdasarkan riset yang pernah dilakukan, diantara 5 dimensi personality (The Big Five: Conscientiousness, Emotional Stability, Agreeableness, Extraversion, Openness to Experience), dimensi conscientiousness adalah predictor yang paling baik untuk future individual performance. Hal ini bisa dipahami, kandidat yang memiliki karakter pekerja keras dan gigih akan berusaha sekeras mungkin untuk bisa menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. All else being equal, hal tersebut akan memberikan hasil kerja yang lebih baik dibanding karyawan lain yang tidak mempunyai karakter serupa.

Dimensi kedua yang juga merupakan predictor yang cukup baik untuk future performance adalah emotional stability. Kandidat yang berkarakter tenang dan mempunyai kepercayaan diri tinggi akan bisa menghadapi interupsi dan krisis, yang merupakan bagian tak terpisahkan dari tugas dan tanggung jawab, dengan baik.

Petanyaannya, kalau riset menunjukkan bahwa Conscientiousness dan Emotional stability adalah predictor yang baik untuk future performance, bagaimana praktisi HR bisa secara akurat meng-assess dua personality tersebut?

COGNITIVE FIT

Riset menunjukkan bahwa kemampuan cognitive adalah predictor terbaik untuk future performance. Bukan hanya itu, semakin penting sebuah posisi (level managerial yang lebih tinggi, atau posisi yang memerlukan professional requirement yang cukup tinggi), maka semakin significant pula korelasi antara cognitive ability dan future performance. Menurut hemat saya, hasil riset ini tidaklah mengejutkan. Untuk bisa melakukan tugas tanggung jawab dengan baik, seorang karyawan perlu secara konstan mengevaluasi informasi baru, membuat judgment berdasarkan informasi tersebut dan tidak jarang juga harus menganalisa informasi dan laporan yang saling bertentangan atau ambiguous. Kemampuan mengolah, mencerna dan menganalisa informasi tersebut terkait erat dengan cognitive ability.

Cognitive ability juga terkait dengan kemampuan belajar. Tentu saja siapapun akan setuju bahwa dunia pekerjaan adalah ajang pembelajaran yang intensive dan berkelanjutan. Pelajaran tidak selalu nampak jelas dan secara eksplisit diberikan secara formal. Mereka yang mempunyai kemampuan menelaah dan mencena informasi dan kejadian yang terjadi sehari-hari dan menjadikannya bahan pembelajaran, merekalah yang akan mempunyai potensi kinerja yang lebih baik.

MIX OF EVERYTHING

Tentu saja semua atasan ingin merecruit kandidat dengan semua hal karakter dan kualitas yang baik. “Smart”, pekerja keras, gigih dan mempunyai rasa percaya diri yang tinggi. Semuanya itu adalah predictor yang baik untuk future performance.  Saya berusaha mencarai meta-data dari riset yang menunjukkan korelasi antara karakter dan kualitas tersebut untuk menjawab pertanyaan, apakah seseorang yang mempunyai cognitive ability yang baik juga mempunyai dimensi personality conscientiousness yang baik pula?  Atau di balik, apakah seseorang yang mempunyai karakter pekerja keras dan gigih cenderung mempunyai cognitive ability yang baik pula? Sayangnya saya tidak menemukan meta-data bisa menunjukkan korelasi tersebut. Seandainya ada, barangkali tugas kita untuk menemukan kandidat yang tepat akan relatif lebih mudah.

Kembali ke pertanyaan, siapa yang sebenarnya kita cari dalam proses recruitment? Riset menunjukkan bahwa mereka yang mempunyai cognitive ability yang baik dan memiliki dimensi personality conscientiousness serta emotion stability yang baik mempunyai kecenderungan untuk bisa menunjukkan kinerja yang baik. Apa itu cukup? Menurut saya tidak, organizational fit dan job fit juga perlu di pertimbangkan dan menjadi bagian tak terpisahkan dari proses recruitment. Kalau kita merecruit kandidat yang mempunyai value yang berseberangan dengan common values dari organisasi, maka kita sebenarnya sedang menabung masalah. Tinggal menunggu waktu untuk menjadi bisul yang membuat organisasi terserang panas dingin.

MBA: PERLU ATAU TIDAK?

Lalu, masalah MBA? Apakah diperlukan? Dalam posting saya menanggapi polemic mengenai perlu tidaknya MBA, saya mengatakan tidak perlu di perdebatkan. Tapi in the light of the riset mengenai cognitive ability, saya ingin mengajukan argumentasi baru berdasarkan propositional logic paling sederhana (Jika A maka B, Jika B maka C, maka bisa disimpulkan Jika A maka C).  Saya yakin dan percaya, seseorang yang bisa menyelesaikan program MBA (yang credible, katakanlah yang masuk top 10 ranking versi the economics atau Financial Times) mempunyai cognitive ability yang baik. Kalau tidak, jangankan menyelesaikan program MBA, bisa masuk pun mungkin tidak. Apakah program MBA mengasah cognitive ability? Menurut saya iya. Dengan exposure yang didapatkan didalam program MBA, seorang kandidat MBA yang baik ( bukan yang hanya cari gelar) akan belajar menganalisa dan mencerna informasi dengan perspektif yang baru, membuka diri untuk un-learn dan learn new things. Kalau cognitive ability adalah powerful predictor untuk performance, maka seseorang lulusan program MBA mempunyai potensi untuk bisa berkinerja baik. Saya tidak mengatakan bahwa lulusan MBA akan mempunyai kinerja lebih baik dari mereka yang tidak mempunyai program MBA, tapi berdasarkan riset dan juga propositional logic sederhana yang saya sampaikan diatas, lulusan MBA sudah sepantasnya dan seharusnya bisa melewati threshold “cognitive ability” untuk bisa berkinerja baik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Referensi

Bertua, C., Anderson, N., & Salgado, J.F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 387–409.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta analysis. Personnel Psychology, Vol. 44, pp. 1-26.

Sumber : https://www.rumahmsdm.com/26010/kandidat-seperti-apa-yang-anda-cari-dalam-proses-recruitment/

Bagi Anda yang berminat belajar Manajemen SDM dan HRD. 

Join Halaman Telegram Komunitas Young HRD Indonesia

https://t.me/YoungHRDIndonesia

Video Kelas Online Profesor Rhenald Kasali tentang Self Driving

Sejak dilahirkan ke dunia ini, manusia sudah diberikan “kendaraan” yang disebut dengan “Self”. Dengan “Self”, manusia bisa mengembangkan semua potensinya dan mencapai sesuatu yang tak pernah terbayangkan. Apalagi dengan dunia yang terus berubah, dibutuhkan manusia-manusia berkarakter driver yang berkompetensi, cekatan, gesit, berinisiatif, dan kreatif.  

Selain karakter driver, ada juga yang disebut passenger. Jika diibaratkan seperti penumpang di dalam mobil, mereka boleh tertidur bahkan tak perlu tahu jalan pun, mereka sudah sampai pada tempat tujuan. Namun, tahukah Anda? Ternyata tanpa disadari mentalitas passenger sudah tertanam sejak anak masih kecil bahkan hingga anak sudah memasuki perguruan tinggi. Hal ini mengakibatkan lahirnya kaum muda yang cenderung pandai, namun output-nya adalah manusia-manusia ‘penumpang’.

Selain itu banyaknya generasi wacana yang timbul karena cara mendidik selama ini. Fokusnya adalah buku teks, yaitu memindahkan pengetahuan dari buku teks ke kertas ujian. Jadi pintar itu adalah pintar kertas, dan sarjananya mungkin saja sarjana kertas.

Akibat pendidikan yang demikian, fenomena passenger sangat menonjol dalam kalangan terdidik. Lalu saat menjalani peran sebagai eksekutif muda, mereka menjalani kehidupan rutin sehingga dikendalikan oleh autopilot-nya yang terprogram rapi, cenderung menghindari risiko. Bahkan di bangku kehidupannya mereka boleh mengantuk atau tertidur.

Berbeda dengan seorang manusia driver. Seorang driver jangankan tertidur, mengantuk saja tidak boleh. Mereka dipaksa untuk berenang, mengayuh, dan berlari cepat. Mereka harus inisiatif dan kreatif dalam menentukan jalan mana yang akan mereka lalui. Tentunya melatih hal tersebut bukanlah hal yang mudah, namun bukankah pendidikan diberikan untuk mengubah manusia?

Kursus ini akan memperkenalkan kepada Anda mental driver yang harus dimiliki dan mental passenger yang harus dihindari.

Sumber kursus : www.indonesiax.co.id