Hubungan OD dan HRD-Dalam beberapa kasus dan sesi consulting, para pemilik bisnis mengeluhkan timnya yang tidak kompeten dan berkinerja rendah kemudian meminta saya dan tim untuk membenahi system SDMnya agar kinerja organisasi berkembang dan bertumbuh, entah dengan meminta pelatihan, melakukan coaching bahkan melakukan penataan system SDMnya.
Namun sering kali saya temukan justru akar permasalahannya bukan kepada timnya atau bagian manajemen SDM yang bermasalah, melainkan dari para pemilik bisnis dan para pemimpin bisnis itulah masalah sesungguhnya, mereka tidak memiili konsep bisnis yang jelas dan visi yang kuat atas bisnisnya. Kok bisa? Mari kita diskusikan…
Tim itu datang setelah organisasi ada, Manajemen Sumberdaya Manusia itu datang ketika bisnis mulai kompleks, para SDM hanya mengikuti aturan dan budaya yang sudah terbentuk terlebih dahulu, sehebat apapun manusianya jika organisasinya tidak menunjukkan iklim serta system kerja yang mendukung performa maka bisa dipastikan sumberdaya sehebat apapun lambat laun akan menurun performanya hingga akhirnya menyamaan diri dengan lingkungan kerjanya.
Sementara aturan dan budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh seberapa kuat para pemimpin dan para pendiri organisasi menancapkan pondasi yang kuat dalam bisnisnya, bagaimana para pemimpin menancapkan filosopi bisnisnya, memekikkan visi dan misinya, dan konsisten dengan budaya kerjanya, karena tanpa organisasi yang memiliki identitas yang jelas akan sulit juga membentuk tim kerja yang jelas.
Oleh karena itu, sebelum Anda menununtuk para manajer HR bekerja kerasa mengelola SDM anda dan sebelum anda meminta SDM menunjukkan kinerja terbaik, maka pertanyaan saya adalah sudahkah Anda memiliki strategi dan filosofi organisasi yang kuat? Sudahkan Anda menentukan kemana Anda mengarahkan bisnis Anda? Seperti apakah karakteristik dan budaya organisasi Anda? Apa nilai organisasi yang Anda perjuangkan? jika sudah maka tidaklah sulit mengarahkan para manajer menyusun HR System yang terbaik bagi organisasi Anda.
Karena menurut saya, tidak ada HR Manajemen yang tangguh tanpa Organizational Development yang utuh.
Teman-teman yang ingin belajar ilmu HRD, Manajemen SDM dan Pengembangan Diri secara GRATIS.
Semua sudah saya rangkumkan spesial untuk Anda di link ini
Persoalan mengelola SDM tidak terbatas kepada pengelolaan administrasi kepegawaian, tidak hanya tentang absensi pegawai, penggajian, mengatur ijin dan cuti, jadwal kerja, kontrak kerja, surat peringatan pegawai, lebih dari itu mengelola SDM merupakan keseluruhan pengelolaan SDM dengan target performance, alias kinerja. Tujuannya jelas, bagaimana agar setiap pegawai mencapai kinerja terbaiknya, puncak prestasi kerjanya.
Dave ulrich membuat sebuah model, bahwa mengelola SDM berarti menjalankan 4 peran fungsi departemen SDM, Meliputi:
1. Strategic Partner
2. Change Agent
3. Employe Champion
4. Administrative Partner
Sebagai Strategic Partner berarti bagian SDM berfokus pada menyelaraskan strategi dan praktek SDM dengan strategi bisnis. Bagian SDM menjadi mitra stategik manajemen puncak untuk mewujudkan keberhasilan strategi bisnis dengan menerjemahkan strategi bisnis ke dalam praktek pengelolaan SDM sehingga (1) organisasi dapat beradaptasi lebih cepat terhadap perubahan, (2) organisasi dapat meningkatkan kepuasan pelanggan, (3) pada akhirnya, organisasi dapat meningkatkan hasil finansial-nya karena strategi dapat di implementasikan dengan lebih efektif.
Sebagai change agent, bagian SDM harus mampu mengelola setiap transformasi atau perubahan dalam organisasi, termasuk perubahan budaya dasar organisasi. Bagian SDM mengidentifikasi dan menerapkan proses perubahan akibat penerapan ide-ide atau inisiatif yang didisain atau diterapkan organisasi.
Sebagai employee champion, berarti terlibat dalam permasalahan, ekspektasi dan kebutuhan SDM sehari-hari. Bagian SDM secara aktif dan agresif berperan dalam mengembangkan serta meningkatkan komitmen dan kontribusi / kinerja SDM untuk mencapai keberhasilan organisasi.
Sementara peran administrative expert berarti ahli dalam menjalankan administrasi dan infrastruktur terkait SDM dengan efektif dan efisien antara lain yang terkait dengan rekrutmen, training dan pengembangan, peningkatan kinerja, sistem remunerasi.
Persoalan administratif hanya menjadi salah satu bagian kecil dari pengelolaan SDM lebih dari itu seorang HR Person harus menjalankan 4 aktivitas ke HRDan, yang tidak hanya mengelola day to day activity, tetapi juga punya peran strategic, process dan pengembangan SDMnya. Sebuah pekerjaan yang menuntut skill tinggi dan pengetahuan yang luas agar tercipta iklim organisasi yang mendorong tercapainya performa puncak seluruh tim.
Oleh karena itulah buku HRM 4.0 Grow Your People Get Your Great Business ini hadir, untuk membantu para pengelola bisnis, pemilik bisnis dan manajer serta HR Person mendapatkan panduan yang membumi dan mudah untuk dipahami tentang bagaimana seharusnya manajemen SDM dipahami dan dijalankan.
Teman-teman yang ingin belajar ilmu HRD, Manajemen SDM dan Pengembangan Diri secara GRATIS.
Semua sudah saya rangkumkan spesial untuk Anda di link ini
Begitu banyak pemimpin organisasi yang bertanya bagaimana mengelola tim bisnis yang benar? Jika boleh jujur jawabannya ya dimulai dari mengelola diri sendiri terlebih dahulu.
Selama tidak pandai mengelola diri maka tim akan susah untuk di kelola, terlalu banyak teman bisnis yang mengeluh dengan kinerja timnya, ketika saya kroscek ternyata salah satu penyebab terbesar dari masalahnya justru ada pada diri mereka sendiri, para pemimpinnya.
Urusan disiplin misalnya, ternyata yang paling enggak disiplin adalah pemimpinnya, disinilah integritas diperlukan. Tim akan merasa tidak nyaman untuk tidak disiplin ketika pemimpinnya adalah orang yang disiplin.
Sebaliknya ketika seorang pemimpin tidak menunjukkan integritas, maka tim akan enggan untuk melakukan apa yang pemimpin minta.
So sebelum meminta tim untuk melakukan yang terbaik sudahkah kita melakukan yang terbaik untuk mereka?
Teman-teman yang ingin belajar ilmu HRD, Manajemen SDM dan Pengembangan Diri secara GRATIS.
Semua sudah saya rangkumkan spesial untuk Anda di link ini
Ada sebuah teori yang menunjukkan tentang 4 (empat) kuadran cara penanganan karyawan yang bisa dijadikan patokan untuk mengatasi masalah skill dan attitude mereka, penjelasannya adalah sebagai berikut :
1. Karyawan memiliki bad attitude atau sikap yang buruk, skill atau keterampilannya juga buruk. Bagaimana menghadapi orang semacam ini? Menurut hemat saya, karyawan seperti ini tidak layak untuk dipertahankan.
2. Karyawan yang memiliki attitude buruk, skill bagus. Lamban dalam bekerja, suka menunda, mudah putus asa, tetapi pandai di bidangnya. Maka threatment yang tepat adalah dengan membimbing dan mengarahkan dia agar mengubah sikapnya untuk kepentingan dirinya sendiri. Dalam hal ini kita bisa berlaku sebagai konselor atau coach baginya.
3. Karyawan yang memiliki attitude bagus, skill buruk. Threatment yang bisa Anda lakukan adalah membuat si karyawan menjadi pandai atau mahir dalam skill-nya. Maka apa yang harus dilakukan? Beri banyak training, ikutkan ke berbagai training yang sesuai dengan kebutuhan. Jika dia seorang marketing person, kirim untuk mengikuti public speaking atau selling skill.
4. Karyawan yang memiliki attitude bagus, skill bagus. Bila anda memiliki karyawan seperti ini, tampaknya perfect dan sudah tidak ada masalah lagi. Pada posisi ini, dia mampu menyelesaikan dengan excellent, belum ditagih sudah menunjukkan hasil, pandai menyelesaikan masalahnya sendiri, bahkan memberikan solusi atas masalah orang lain. Tapi ternyata pada posisi ini juga masih tetap bermasalah, jika Anda tidak bisa memperlakukan dia dengan baik, ia akan berpindah ke lain hati.
Sumber : Sukses Membangun Tim dengan Grounded Strategy, Coach Dr Imam Elfahmi
Teman-teman yang ingin belajar ilmu HRD, Manajemen SDM dan Pengembangan Diri secara GRATIS.
Semua sudah saya rangkumkan spesial untuk Anda di link ini
Ini bukan mengada-ada, namun didasarkan studi yang ditemukan dalam
buku The E-Myth karya Michael Gerber dan Good to Great karya Jim
Collins.
Sekilas mereka memberikan saran yang kontradiktif. Gerber mengatakan
bahwa kunci keberhasilan perusahaan adalah sistem, artinya dia harus
dapat dijalankan oleh orang biasa-biasa saja, tidak perlu orang
hebat. Collins sebaliknya mengatakan bahwa kunci keberhasilan adalah
orang yang tepat, the right person. Dalam penelitiannya yang dimaksud
Jim Collins adalah orang dengan kemampuan di atas rata-rata orang
biasa. Siapa yang benar?
Alasan Gerber masuk akal. Lihatlah Mc Donald’s. Orang biasa yang
bekerja di sistem luar biasa akan menghasilkan burger yang luar
biasa. Sistem McD telah diterapkan pada sekitar 30.000 cabang di
seluruh dunia, dan tetap menghasilkan bisnis burger yang hebat.
Alasan Jim Collins sama kuatnya. Semula dia menyangka bahwa
keberhasilan perusahaan-perusahaan yang ‘good’ (prestasi seperti
rata-rata pasar) lalu melompat menjadi ‘great’ (prestasi minimal
3 kali dari rata-rata pasar, dan bertahan 15 tahun) dikarenakan suatu
visi baru, arah baru, strategi baru, dan setelah itu baru mencari
orang-orang yang cocok. Ternyata terbalik. Awalnya
perusahaan-perusahaan itu merekrut orang-orang yang tepat, lalu baru
bersama-sama menentukan arah kemana mau menuju. Salah seorang
eksekutif yang diwawancarai mengatakan, “Lihat, aku tidak tahu mau
kemana bis ini diarahkan. Aku hanya tahu hal ini: kalau kita
memasukkan orang-orang yang tepat ke dalam bis, menempatkannya di
kursi yang tepat, maka kita bisa tahu bagaimana membawa bis ini
membawa ke suatu tempat yang hebat.”
Dua sisi mata uang yang berbeda baru akan terlihat pada keping yang
sama setelah kita melihatnya dari tepi mata uang. Demikian pula
kontradiksi ’sistem’ atau ‘orang’ ini akan menjadi jelas bila
kita melihat dari sudut pandang yang tepat, yaitu kaitan antara
sistem dan orang.
Paradox :
Sulit untuk membuat yang mudah. Mudah untuk membuat yang sulit.
- khairul -
Anda bisa menggunakan komputer? Semakin mudah Anda menggunakan
komputer semakin sulit sebenarnya komputer itu dibuat. Bila Anda
merasa mudah menggunakan program MS Word, maka sesungguhnya program
software tersebut sangat sulit membuatnya. Bandingkan dengan bila
Anda menggunakan bahasa mesin komputer semisal Assembler. Ini adalah
pemrograman tingkat mesin yang sulit digunakan, dan karenanya dulu
relatif lebih mudah membuatnya (walau tetap sulit!) dibanding MS
Word. Pada Assembler asumsi penggunanya adalah orang yang ahli. Pada
MS Word asusmsi penggunanya adalah orang yang awam. Di balik semakin
mudahnya sesuatu digunakan, terkandung tingkat kesulitan yang semakin
tinggi saat membuatnya.
Demikian pula bila Anda perhatikan rumus-rumus yang menjelaskan alam
semesta. Semakin mudah rumus tersebut digunakan, semakin sulit
menemukan rumus tersebut. Lebih mudah menemukan satu rumus untuk
hanya satu hal (sehingga diperlukan banyak rumus untuk banyak hal).
Sangat sulit menemukan satu rumus yang bisa menjelaskan banyak hal.
Kesimpulannya : perlu orang yang hebat untuk merumuskan sistem
sederhana yang hebat.
Dan itulah yang ditemukan Jim Collins pada perusahaan-perusahaan yang
hebat, mereka menemukan resep sederhana yang hebat untuk sukses. Hal
itu didapat karena mereka memiliki orang-orang yang hebat.
Anda memerlukan orang-orang dengan kualitas di atas rata-rata untuk
membangun sebuah perusahaan yang berhasil.
Orang yang Tepat agar menjadi Hebat
Dimanakah titik temu antara orang tepat dan sistem hebat?
Orang yang tepat : orang yang mempunyai kinerja di atas rata-rata
orang biasa.
Sistem hebat : sistem yang bila dijalankan orang biasa tetap akan
mampu menghasilkan sesuatu yang luar biasa.
Hubungan keduanya akan terjadi seperti ini : Orang yang tepat akan
menghasilkan sistem yang hebat. Sistem yang hebat memungkinkan
direkrutnya lebih banyak orang tepat. Lebih banyak orang tepat
menghasilkan sistem yang lebih hebat. Dan seterusnya terjadi siklus
orang tepat – sistem hebat yang berulang menjadi spiral yang
membesar.
Spiral
Orang Tepat - Sistem Hebat (SEPIA Institute 2005)
Kriteria Orang yang Tepat
Bagaimana saya tahu sudah menemukan orang yang tepat?
Jim Collins memberikan petunjuk tentang kriteria orang yang tepat.
Intinya adalah memberikan bobot karakter lebih tinggi dibandingkan
latar belakang pendidikan, ketrampilan, pengetahuan khusus, bahkan
pengalaman. Bukan berarti keahlian tidak penting, namun diyakini
bahwa keahlian ‘lebih dapat dilatih’ dibandingkan karakter
seperti etika kerja, kecerdasan dasar, dedikasi memenuhi komitmen,
talenta, dan nilai-nilai diri. Karena itu Jim Collins memberikan 5
kriteria yang penting dari ‘orang yang tepat’, yaitu :
Kriteria 1 : memiliki nilai-nilai yang
selaras dengan Anda / perusahaan Anda
Dave Nassef dari perusahaan besar Pitney Bowes menyatakan contoh dari
Korps Marinir Amerika. Korps ini dikenal memiliki tim yang tangguh
dengan orang-orang terbaik. Apakah mereka berhasil menanamkan
nilai-nilai ke anggota? Sebetulnya adalah Marinir merekrut hanya
orang-orang yang mempunyai nilai-nilai sama dengan Korps. Selanjutnya
memberikan pelatihan yang diperlukan agar orang tersebut mampu
menjalankan misi. Pertanyaan, “Siapa mereka? Mengapa harus mereka?
Bagaimana mereka membuat keputusan dalam hidupnya?” akan memberikan
gambaran tentang nilai-nilai inti diri mereka.
Perusahaan baja Nucor bahkan sengaja membuat pabrik di wilayah kaum
petani yang memiliki budaya rajin bekerja. Para petani ini biasa
bangun pagi, bekerja dengan sangat baik hingga petang, dan di malam
hari berangkat tidur lebih awal. Ternyata setelah mereka bekerja di
pabrik baja juga menghasilkan kinerja yang luar biasa. Nucor menolak
mereka yang tidak memiliki nilai selaras dengan perusahaan. Akibatnya
di tahun pertama terjadi keluar pegawai hingga 50%. Namun sesudahnya
hanya sangat sedikit yang keluar setelah orang-orang yang tepat
berhasil ditarik masuk.
Kalau Anda selalu ingin berprestasi hebat, maka akan sulit bersama
dengan orang yang cukup sekedarnya saja. Kalau Anda menjunjung
kejujuran, maka akan sulit bekerja bersama orang yang kadang
mengabaikan kejujuran. Kalau Anda suka humor, mungkin sulit bersama
dengan mereka yang senantiasa skeptis (tentu saja humor tidak menjadi
kriteria kalau perusahaan tidak menjadikannya nilai perusahaan).
Kriteria 2 : Berpotensi menjadi salah satu
yang terbaik di bidangnya.
Orang yang tepat selalu menunjukkan ciri mampu menjadi salah satu
yang terbaik di bidangnya. Misalnya dia seorang desainer sampul buku,
maka dia memperlihatkan kinerja di atas rata-rata orang biasa. Orang
menyebutnya berbakat. Kalau dia seorang guru, maka dia menujukkan
ciri-ciri guru yang di atas rata-rata.
Untuk mereka yang menunjukkan kinerja istimewa, perusahaan tidak akan
pernah rugi memberikan gaji istimewa, misalkan 150% (satu setengah
kali) umumnya gaji orang di posisi yang sama. Nucor, perusahaan baja
yang sukses, memberi kiat : merekrut 5 orang dengan kemampuan setara
10 orang, dan digaji layaknya 8 orang. Artinya lebih baik merekrut 1
orang dengan kemampuan 2 orang, dan kemudian memberinya gaji di atas
rata-rata, daripada merekrut 2 orang dengan kemampuan biasa saja, dan
memberinya gaji standar (apalagi kalau memberinya gaji 1,5 gaji umum,
artinya masing-masing di bawah rata-rata!).
Kriteria 3 : Tidak perlu diatur.
Orang yang tepat mampu mengatur dirinya sendiri, juga mampu
memotivasi dirinya sendiri. Kalau Anda sibuk mengatur sesorang, atau
sibuk memotivasinya, maka besar kemungkinan Anda salah merekrut
orang.
Kriteria 4 : Mengemban tanggung-jawab, dan
mengetahui perbedaannya dari sekedar bekerja.
Orang yang hanya merasa ‘bekerja’ maka dia hanya akan
menyelesaikan tugasnya secukupnya. Orang yang merasa ‘mengemban
tanggung jawab’ maka dia akan terus berusaha memberikan yang
terbaik agar tanggungjawabnya terjaga.
Misalnya seorang guru yang hanya ‘bekerja’. Maka dia akan sekedar
mengajar sesuai kurikulum dan sesuai jadwalnya. Boleh jadi juga tidak
dengan perhatian penuh. Guru yang lain, yang ‘mengemban
tanggung-jawab’ menyadari bahwa apa yang ia berikan memberi manfaat
besar bagi siswa, bahkan salah mendidik saat ini akan berakibat fatal
bagi siswa di kemudian hari. Dengan demikian guru tersebut berusaha
memastikan siswa akan mendapat ilmu yang berguna bagi dirinya kelak.
Seorang yang bekerja di perusahaan listrik dia menyadari bahwa
tanggung jawabnya sangat besar. Bagaimana bila listrik mati saat ada
orang sakit parah sedang mau dioperasi? Mengemban tanggung jawab
menjadikan kegiatan pekerjaan lebih dari sekedar menjalankan tugas.
Orang yang tepat senantiasa memandang posisinya sebagai pengemban
tanggung jawab.
Kriteria 5 : Anda sedih kalau dia pergi.
Anda tetap akan merekrutnya
kembali andai dia kembali.
Pertanyakan hal berikut, “Bila seseorang
berprestasi buruk, lalu Anda punya kuasa untuk melepas atau merekrut
lagi, apakah Anda tetap akan merekrutnya? Bila
sesorang minta ijin keluar karena ada peluang lain, apakah Anda
diam-diam merasa kehilangan?”
Pertanyaan tersebut harus dijawab secara jujur. Kalau berprestasi
buruk, apakah karena ’salah orang’ atau ’salah tempat’? Kalau
tampaknya hanya salah tempat cobalah beri kesempatan di tempat lain
sekali, dua kali, hingga tiga kali, sampai ditemukan tempat dimana
dia bisa bersinar. Kalau ternyata tidak bisa juga, mungkin memang dia
berada di perusahaan yang tidak sesuai dengannya.
Kalau seseorang minta keluar, dan Anda sangat kecewa karena
kehilangan dia, maka boleh jadi dia adalah orang yang tepat namun
Anda tak mampu mempertahankannya. Bertindaklah jujur, kalau dia
memang orang tepat rekrut lagi kalau dia mau kembali. Perusahaan
lebih penting daripada ‘dendam’ pribadi. Bukankah boleh jadi dia
dulu pergi karena tidak tahu telah berada di tempat terbaik?
Tugas Pemimpin
Tugas utama pemimpin adalah merekrut orang yang tepat dan terus
mempertahankannya dalam tim. Setiap orang yang mau bergabung dapat
dipastikan telah punya motivasi tinggi, tugas pimpinan hanyalah
mempertahankan agar orang yang tepat tidak turun motivasinya (tidak
terdemotivasi).
Seringkali penyebab perginya orang tepat bukanlah masalah uang, tapi
karena pimpinan masih tetap mempertahankan orang-orang yang salah
sehingga membuat frustasi orang-orang yang tepat. Perasaan tidak
adil, karena orang tepat yang berprestasi terpaksa mengkompensasi
kinerja buruk orang yang salah, adalah kasus umum ketika pimpinan
tidak mampu tegas untuk mengeluarkan orang yang salah. Sering terjadi
pada perusahaan yang sedang dilanda masalah, justru orang-orang
terbaik yang keluar duluan, bukan karena oportunis, namun karena
frustasi akibat kinerja buruk orang yang salah ditimpakan secara
merata ke setiap orang, dan perusahaan tidak segera mengeluarkan
orang yang salah tersebut. Akibatnya perusahaan itu makin memburuk
dan bangkrut.
Kalau Anda berhasil merekrut orang yang tepat, maka tugas mengatur
menjadi ringan (karena orang yang tepat mampu mengatur dirinya
sendiri, dan membuat sistem yang teratur). Tugas pemimpin adalah :
1. merekrut orang yang tepat
2. mempertahankan agar tidak de-motivasi (tidak perlu memotivasi,
mereka sudah punya motivasi tinggi sedari awal).
3. menempatkan di tempat tepat agar mampu berkontribusi maksimal.
Merenungi hasil penelitian Jim Collins dalam buku Good to Great dapat
disimpulkan bahwa tim yang baik ibarat tim sepakbola kelas dunia.
“Mandiri namun bergantung.” Artinya, setiap individu punya
kemampuan mandiri untuk menyelesaikan tugasnya. Dia adalah salah satu
yang terbaik di posisinya. Dalam tim sepakbola kelas dunia, kipernya
adalah salah satu kiper terbaik di dunia. Gelandangnya adalah salah
satu yang terbaik di dunia. Penyerangnya adalah salah satu yang
terbaik di dunia. Semua individu di setiap posisi adalah salah satu
yang terbaik di dunia. Mereka bekerja mandiri di posisi
masing-masing, namun saling bergantung dalam keseluruhan tim.
Terdapat kesalingtergantungan (interdependensi) untuk tujuan yang
sama : mencetak gol dan tidak kebobolan gol. Barulah ketika setiap
lini diberi orang yang tepat, tim tersebut berpeluang menjadi hebat.
Di mana posisi pemimpin? Ia ibarat manajer tim. Merekrut orang yang
tepat (terkadang juga mengeluarkan orang yang salah). Menempatkan
dengan tepat. Menjaga motivasi. Dan selanjutnya diserahkan kepada tim
untuk bermain sebaik-baiknya di lapangan. Tim terbaiklah yang
akhirnya juara.
Kalau dari kacamata seorang headhunter, sebetulnya CV atau resume yang baik itu yang bagaimana sih?
Well, menjawab pertanyaan seperti ini sebetulnya susah-susah gampang. Kadang saya sendiri sebagai seorang headhunter yang pekerjaan sehari-harinya ‘memelototi’ puluhan CV atau resume juga tidak tahu pasti sebetulnya CV atau resume yang baik itu yang seperti apa.
Tapi kalau menurut pendapat saya pribadi, alih-alih berusaha membuat CV atau resume yang baik, bagaimana kalau teman-teman memfokuskan diri untuk membuat CV atau resume yang “menjual”?
Jadi sebetulnya apa yang dimaksud CV atau resume yang “menjual” itu?
Secara sederhana ya bisa diartikan sebagai CV atau resume yang dengan sukses “menjual” kemampuan dan kompetensi yang dimiliki teman-teman, sehingga meyakinkan orang yang membacanya (terutama dari pihak perusahaan atau headhunter) kalau teman-teman memang orang paling tepat yang mereka cari.
Sebetulnya membuat CV atau resume yang “menjual” itu tidak memerlukan ketrampilan khusus, jadi saya coba sharing dari pengalaman saya selama ini mengenai beberapa syarat yang hampir selalu dijumpai pada CV atau resume yang memiliki karakteristik dalam “menjual” kemampuan dan kompetensi pemiliknya.
1. Rapi dan Mudah Dibaca
Ini syarat utama dari sebuah CV atau resume yang “menjual”, karena terus terang tidak ada yang lebih mengesalkan daripada membaca CV atau resume yang berantakan layout-nya.
Meskipun teman-teman memiliki kemampuan dan kompetensi yang sangat baik, tapi semua itu jadi percuma kalau orang yang membaca CV atau resume teman-teman mendadak jadi sakit mata ketika melihat huruf dengan ukuran abnormal, spasi yang terlalu rapat, ejaan bahasa Inggris yang salah atau margin kiri yang maju-mundur alias tidak konsisten.
2. Memberikan Informasi Lengkap
CV atau resume yang “menjual” selalu memberikan informasi lengkap kepada orang yang membacanya. Mulai dari data pribadi, latar belakang pendidikan, riwayat pengalaman kerja, pelatihan yang pernah diikuti, sertifikasi (relevan) yang dimiliki dan kegiatan ekstra kurikuler yang aktif diikuti.
3. Disajikan Secara Ringkas
Ini mungkin sedikit berlawanan dengan syarat nomor 2 diatas, tapi sebetulnya tidak. Maksud saya begini, CV atau resume yang “menjual” itu memang harus menyajikan informasi secara lengkap, tapi bukan berarti CV atau resume teman-teman panjangnya harus sampai 19 halaman (ini kisah nyata – sampai hari ini rekor CV terpanjang yang pernah saya baca panjangnya 19 halaman).
Bila bisa menyajikan informasi penting secara lengkap dalam beberapa lembar halaman tentunya akan sangat membantu, karena waktu yang dibutuhkan untuk membacanya juga jadi jauh lebih singkat.
Aturan sederhananya: jangan pernah membuat CV atau resume lebih dari 3 halaman!
4. Konsistensi Karir
Sudah menjadi rahasia umum kalau satu hal ini adalah salah satu kunci penting yang menentukan untuk dihubungi oleh pihak perusahaan atau headhunter menuju tahapan rekrutmen berikutnya.
Contohnya begini, bila ada seorang engineer di sebuah perusahaan yang sejak awal karirnya memutuskan untuk menjadi spesialis dalam HSE (Health & Safety Environment) dan kemudian 7 tahun berikutnya ternyata dia masih menekuni spesialisasi yang sama, besar kemungkinan dia akan lebih diutamakan untuk direkrut daripada engineer lain dengan latar belakang HSE juga pada tahun-tahun awal, tapi kemudian beralih jalur ke bidang lain di tahun-tahun berikutnya.
Kenapa demikian? Karena secara jujur saya katakan, pihak perusahaan dan headhunter paling menyukai para spesialis seperti ini untuk mengisi setiap posisi yang lowong.
5. Karir Progresif
Ketika teman-teman sudah menjadi spesialis di satu bidang, keputusan untuk menuju tahap rekrutmen berikut biasanya akan lebih mudah diambil oleh pihak perusahaan atau headhunter kalau teman-teman juga menjalani karir yang progresif.
Mengambil contoh diatas, bisa jadi engineer dengan spesialisasi HSE tersebut mengawali karirnya dari Field Officer, kemudian naik menjadi Team Coordinator, dan seterusnya sampai menduduki level-level jabatan diatasnya.
Kenapa karir progresif ini menjadi penting? Karena disinilah indikator paling nyata apakah teman-teman mampu memberikan performa kerja terbaik dalam spesialisasi yang dipilih — yang berarti pula mendapat ganjaran berupa promosi jabatan kalau memang berprestasi.
6. Achievement
Jangan pernah ragu untuk mencantumkan achievement atau pencapaian prestasi yang diukir dalam tiap jabatan atau posisi yang ditempati sebelumnya. Inilah kesempatan terbaik untuk “menjual” bukti kemampuan dan kompetensi yang sesungguhnya kepada pihak perusahaan atau headhunter.
7. Custom Made
Ini adalah rahasia yang paling jarang diketahui oleh banyak orang yang menyusun CV atau resume.
Yang dimaksud custom made disini adalah mengubah dan menyesuaikan CV atau resume agar sedapat mungkin menunjukkan kepada pihak perusahaan atau headhunter bahwa kemampuan dan kompetensi yang dimiliki teman-teman memang menyamai atau minimal mendekati job requirements yang dicari.
Sederhananya begini, kalau teman-teman melihat sebuah iklan lowongan kerja, disitu pasti disebutkan job requirements yang dibutuhkan. Nah, usahakan ubah dan sesuaikan CV atau resume teman-teman untuk menonjolkan kesan bahwa kemampuan dan kompetensi yang dimiliki memang memenuhi atau paling tidak mendekati job requirements tersebut.
Sangat disayangkan, masih sering sekali saya membaca CV atau resume yang terkesan ‘generik’ karena sama sekali tidak menonjolkan kemampuan dan kompetensi yang dipersyaratkan oleh job requirements. Kalau sudah begini, rasanya kecil pula kemungkinan CV atau resume teman-teman akan mendapatkan respon seperti yang diharapkan.
Kesimpulan: Ada baiknya untuk mulai memikirkan satu hal ini:
“Kalau teman-teman sangat ingin bisa melewati tahapan pertama dari sebuah rekrutmen, tidak ada yang bisa dilakukan selain berusaha sebaik mungkin membuat CV atau resume yang “menjual” dan mampu meyakinkan pihak perusahaan atau headhunter mengenai kemampuan dan kompetensi yang dimiliki”
Semoga tulisan ini bermanfaat untuk teman-teman yang memerlukannya.
(Business Lounge- Empower People) – Passion adalah kecintaan kita terhadap sesuatu atau pekerjaan yang membuat kita memiliki energi yang luarbiasa besar untuk memikulnya demi mencapai puncak atau target maksimal.
Secara singkat passion bisa dikatakan kesukaan/ketertarikan. Seseorang yang mempunyai passion terhadap suatu pekerjaan misalnya, sudah tentu tidak perlu diminta, disuruh apalagi harus diencourage berkali-kali untuk melakukannya sebab ia akan secara otomatis memikirkannya terus dan dengan sangat rela hati melakukannya sesering mungkin, sekuat hati, tenaga dan pikirannya tanpa ada paksaan atau dorongan dari orang lain. Biasanya passion akan membawa orang selalu berhasil mencapai tujuannya. Itulah keuntungan utamanya!
Ini Akibat dari Bekerja tanpa Passion
Jika diibaratkan passion = keberhasilan, maka kita dapat melihat betapa sangat pentingnya untuk setiap orang yang memiliki tujuan memiliki pula passion dihatinya. Begitu juga tentunya untuk setiap karyawan di perusahaan. Jika mereka memiliki passion pada bidang dan tugas – tanggung jawabnya maka seberapa tingginyapun target mereka, mereka akan semangat bekerja dan berusaha untuk mencapainya dengan berbagai ide dan strategi yang seringkali mampu mereka ciptakan. Sekarang, bagaimana menciptakan passion itu dalam hati karyawan? Ada beberapa cara dan tahapan yang harus kita lakukan:
1.Perlakukan mereka dengan istimewa.
Ini bukan berarti memanjakan mereka dengan uang saja tetapi lebih bagaimana mereka merasa dipandang “PENTING” oleh perusahaan khususnya oleh pimpinan mereka. Urusan mereka seolah-olah urusan perusahaan, beban mereka seolah-olah beban perusahaan.
2.Tanamkan budaya “BANGGA TERHADAP PERUSAHAAN”
Hal ini dapat dilakukan dengan sikap konsisten seluruh tingkatan dalam perusahaan dari mulai Manajemen sampai kepada karyawan di level terendah.
3.Hargai setiap keberhasilan kecil dengan sikap penghargaan atau pujian baik secara pribadi maupun dihadapan team. Selain itu berikan pula “REWARD” yang sudah terprogram sebelumnya.
4.Secara terus menerus temukan bakat dan keinginan berkembang lainnya dari karyawan dan berikan kesempatan baginya untuk berkembang.
5.Berikan “TRUST” agar karyawan percaya diri bahwa dia sanggup mencapainya dan bahwa pasti berhasil. Perkatakan terus hal positif yang menggali potensinya.
Setiap orang memerlukan dukungan dan motivasi dalam perjalanan karir dan hidupnya, jika kita berhasil menciptakan passion itu pada karyawan kita maka kita mengambil bagian dalam keberhasilan yang dicapainya. Betapa luar biasanya jika setiap pemimpin menyadari hal ini dan berpacu menciptakannya di setiap area kerja/bagian mereka, sepertinya kemenangan dan keberhasilan tidaklah terlalu jauh untuk diraih. Sudah dekat – di depan mata.
Passion memang dapat tercipta dari diri seseorang begitu saja namun penulis menyakini bahwa passion dapat pula diusahakan untuk tercipta dalam diri seseorang oleh karena ada orang lain yang berusaha menciptakannya. Banyak orang menggeluti bidang yang berbeda dari latar belakang pendidikannya dan dia berhasil di bidang yang berbeda itu oleh karena ada orang yang memperkenalkannya dan mendukungnya secara konsisten sehingga terciptalah passion di hatinya, setelah itu. Dia akan mengalir dengan sendirinya bahkan sering kali jauh lebih deras dari yang diperkirakan si penciptanya.
Dapatkan informasi terbaru tentang Dunia HRD dan Human Capital. Dapatkan GRATIS Ebook HRD (Human Resource Management) & Ilmu Pengembangan Diri serta yang terpenting menjalin hubungan baik sesama profesi HRD.
