Mengapa Saya Bekerja ?

Ada orang yang bekerja penuh semangat, ada yang biasa saja dan ada yang bermalas-malasan. Apabila sekali-kali malas bekerja itu manusiawi namun apabila terlalu sering itu pertanda ada yang perlu diperbaiki. Nah, salah satu yang bisa menjaga semangat kerja kita adalah temukanlah alasan, mengapa saya bekerja?

Jawaban dari dari pertanyaan “mengapa saya bekerja?” sangat beragam, dari angka-angka hingga makna kehidupan. Semakin banyak Anda menemukan jawaban maka semangat Anda untuk bekerja akan semakin terjaga. Anda perlu merinci apa alasan Anda bekerja, baik dari alasan financial, keluaga, passion, value hingga alasan spiritual.

Alasan finansial bisa berupa “angsuran rumah/mobil yang belum tuntas, cicilan yang perlu dibayar, hutang kantor yang belum tertutupi, silakan ditambah lagi, he….he….he…. Semua itu bisa dijadikan alasan, mengapa saya bekerja?

Alasan keluarga juga bisa menyemangati Anda bekerja. Misalnya “saya ingin sekali memberangkatkan orang tua ke tanah suci, saya ingin menyekolahkan anak saya di sekolah yang terbaik, saya ingin semua kebutuhan keluarga saya tercukupi dengan kualitas tertinggi, dan alasan lainnya bisa Anda cari. Anda tetap pergi bekerja, demi keluarga.

Ada juga orang yang bekerja karena menjalankan passionnya, ia bekerja karena ia mencintai pekerjaannya, ia enjoy dan hanyut karena ia sangat mencintai apa yang ia kerjakan. Orang-orang seperti ini sering menganggap bekerja itu menjalankan hobi. Mengasyikkan, menjalankan sesuatu yang menyenangkan sekaligus mendapatkan bayaran. Menjalankan hobi, dapat rezeki atau gaji.

Ada juga yang bekerja dengan alasan value. Bekerja bukanlah mencari nafkah tetapi ia sedang berkontribusi untuk negeri. Apa bentuk kontribusinya? Menyediakan lapangan pekerjaan, meningkatkan pendapatan negara, menolong banyak tulang punggung keluarga memperoleh penghasilan yang layak. Dengan tetap bekerja, ia merasakan hidup yang lebih berarti.

Alasan lain yang bisa digunakan untuk memperkuat semangat Anda bekerja adalah bekerja itu ibadah. Di dalam agama yang saya anut yaitu Islam, ada sebuah hadits yang menerangkan bahwa Ada dosa yang tidak bisa dihapus dengan sholat, puasa, zekat dan haji sekalipun. Dosa itu hanya bisa dihapus dengan mencari nafkah penghidupan (bekerja/bisnis).

Bekerja bukan hanya mendapat bayaran tetapi juga ganjaran. Bekerja tidak hanya mendapat rupiah tetapi juga bernilai ibadah. Bekerja bukan hanya mendapat gaji tetapi mengumpulkan bekal untuk pulang ke kampung yang abadi.

Semakin banyak Anda menemukan alasan “mengapa saya bekerja?” semakin nikmat Anda menjalani profesi Anda. So, segera temukan banyak jawaban dari pertanyaan “mengapa saya bekerja?”

Sumber :

http://www.jamilazzaini.com/mengapa-saya-bekerja/

Kuesioner Karyawan

Employee Insight Index

Survey ini bertujuan mengetahui pendapat rekan-rekan mengenai persepsi rekan-rekan 

terhadap diri sendiri – kolega – organisasi

Berikan angka: persis seperti angka di sekolah
1 Sangat tidak setuju
2
3
4
5
6 Pas-pasan
7
8
9
10 Sangat SETUJU

* Required

A. Sebutkan departement anda : *
•  HRD / HCD
•  Finance / keuangan
•  Purchasing / Pembelian
•  Produksi
•  Laundry
•  QA
•  IT
•  MD
•  Other: 
1. Organisasi ini (secara keseluruhan) mendukung saya agar memberikan “MY BEST WORK” *
2. Organisasi ini (secara keseluruhan) mendorong saya agar bekerja dengan PENUH SEMANGAT *
3. Organisasi ini (secara keseluruhan) memotivasi saya untuk melakukan CONTINUOS IMPROVEMENT (Perbaikan kinerja berkesinambungan) . *
4. Saya berani mengatakan kepada orang lain bahwa organisasi ini adalah RUMAH KEDUA bagi saya. *
5. Saya merekomendasikan organisasi ini sebagai “GOOD PLACE TO WORK” kepada para pencari kerja *
6. Saya senang menceritakan “HAL-HAL POSITIF TENTANG ORGANISASI” ini kepada orang lain *
7. Saya “BETAH BEKERJA” di organisasi ini *
8. Saya “BERPIKIR PANJANG (LAMA)” jika diajak pindah bekerja ke organisasi lain *
9. Saya percaya bahwasanya organisasi ini dapat membantu saya mencapai “MIMPI-MIMPI SAYA” *
10. Secara keseluruhan, saya ingin BERKONTRIBUSI (dalam bentuk waktu –pikiran - tenaga) lebih banyak kepada organisasi ini. *
11. Hal-hal apakah yang SUDAH BAGUS dan PERLU DIPERTAHANKAN di organisasi ini? *
12. Hal-hal apakah yang KURANG BAGUS dan PERLU DIPERBAIKI di organisasi ini? *

Bagaimana Menciptakan “Passion” Karyawan

(Business Lounge- Empower People) – Passion adalah kecintaan kita terhadap sesuatu atau pekerjaan yang membuat kita memiliki energi yang luarbiasa besar untuk memikulnya demi mencapai puncak atau target maksimal.

 

Secara singkat passion bisa dikatakan kesukaan/ketertarikan. Seseorang yang mempunyai passion terhadap suatu pekerjaan misalnya, sudah tentu tidak perlu diminta, disuruh apalagi harus diencourage berkali-kali untuk melakukannya sebab ia akan secara otomatis memikirkannya terus dan dengan sangat rela hati melakukannya sesering mungkin, sekuat hati, tenaga dan pikirannya tanpa ada paksaan atau dorongan dari orang lain. Biasanya passion akan membawa orang selalu berhasil mencapai tujuannya. Itulah keuntungan utamanya!

Ini Akibat dari Bekerja tanpa Passion

Jika diibaratkan passion = keberhasilan, maka kita dapat melihat betapa sangat pentingnya untuk setiap orang yang memiliki tujuan memiliki pula passion dihatinya. Begitu juga tentunya untuk setiap karyawan di  perusahaan. Jika mereka memiliki passion pada bidang dan tugas – tanggung jawabnya maka seberapa tingginyapun target mereka, mereka akan semangat bekerja dan berusaha untuk mencapainya dengan berbagai ide dan strategi yang seringkali mampu mereka ciptakan. Sekarang, bagaimana menciptakan passion itu dalam hati karyawan? Ada beberapa cara dan tahapan yang harus kita lakukan:

1.Perlakukan mereka dengan istimewa.

Ini bukan berarti memanjakan mereka dengan uang saja tetapi lebih bagaimana mereka merasa dipandang “PENTING” oleh perusahaan khususnya oleh pimpinan mereka. Urusan mereka seolah-olah urusan perusahaan, beban mereka seolah-olah beban perusahaan.

2.Tanamkan budaya “BANGGA TERHADAP PERUSAHAAN”

Hal ini dapat dilakukan dengan sikap konsisten seluruh tingkatan dalam perusahaan dari mulai Manajemen sampai kepada karyawan di level terendah.

3.Hargai setiap keberhasilan kecil dengan sikap penghargaan atau pujian baik secara pribadi maupun dihadapan team. Selain itu berikan pula “REWARD” yang sudah terprogram sebelumnya.

4.Secara terus menerus temukan bakat dan keinginan berkembang lainnya dari karyawan dan berikan kesempatan baginya untuk berkembang.

5.Berikan “TRUST” agar karyawan percaya diri bahwa dia sanggup mencapainya dan bahwa pasti berhasil. Perkatakan terus hal positif yang menggali potensinya.

Setiap orang memerlukan dukungan dan motivasi dalam perjalanan karir dan hidupnya, jika kita berhasil menciptakan passion itu pada karyawan kita maka kita mengambil bagian dalam keberhasilan yang dicapainya. Betapa luar biasanya jika setiap pemimpin menyadari hal ini dan berpacu menciptakannya di setiap area kerja/bagian mereka, sepertinya kemenangan dan keberhasilan tidaklah terlalu jauh untuk diraih. Sudah dekat – di depan mata.

Passion memang dapat tercipta dari diri seseorang begitu saja namun penulis menyakini bahwa passion dapat pula diusahakan untuk tercipta dalam diri seseorang oleh karena ada orang lain yang berusaha menciptakannya. Banyak orang menggeluti bidang yang berbeda dari latar belakang pendidikannya dan dia berhasil di bidang yang berbeda itu oleh karena ada orang yang memperkenalkannya dan mendukungnya secara konsisten sehingga terciptalah passion di hatinya, setelah itu. Dia akan mengalir dengan sendirinya bahkan sering kali jauh lebih deras dari yang diperkirakan si penciptanya.

HOW TO SPEED UP YOUR FEEDBACK CYCLE BEFORE YOU LOSE EMPLOYEES

HE CURRENT WAYS OF GIVING AND GETTING FEEDBACK ARE ANTIQUATED AND SLOW. HERE'S HOW AND WHY YOUR BUSINESS NEEDS TO PICK UP THE PACE.

BY MICHAEL PAPAY AND DAVID TIMBY

Each one of your employees has probably tweeted about something, written anonline review, or engaged with businesses in some way. They’re already telling others what they think. But are they telling you?

Probably not, and the reason is that the current system, as designed, is antiquated, slow-moving, and not focused on the core tenets of how new technologies and systems become adopted by a large user base.

Despite how frequently we communicate and share and break down walls that existed for generations today, employers and their companies have been slow to adapt. Companies ignore these trends at their peril.

Their feedback processes are outdated and slow. Whereas consumers give feedback daily, most employers ask employees what they think every 12 months—sometimes longer. Only 4% of companies have a continuous feedback relationship set up with their employees. Then, once the feedback comes in, it takes months to process and integrate new ideas into the system.

It’s no wonder employee engagement and trust are at all-time lows. Here’s what we can do to get and stay in sync:

1. INCREASE THE FREQUENCY OF FEEDBACK CYCLES

Every day there’s real-time feedback between consumers and brands, but when’s the last time you felt your company was communicating in real-time directly with your employees?

Unless you work at a very forward-thinking place, chances are it’s fairly rare. We need to move our external methods of doing business—how we deal with customers and customer acquisition—into our internal methods—how we deal with our own people. That will require embracing faster authentic employee feedback cycles and a more agile set of supporting tools.

2. START AND MAINTAIN AN ONGOING DIALOGUE

Oftentimes companies faced with engagement or morale concerns will hire a consultancy, create an employee survey, analyze the results, present the results in an all-hands meeting, and then follow through on the results. From start to finish, that process can take almost a full calendar year, and the follow-through phase is rarely clear at the employee level.

That’s not actually how the human brain works or processes events; real-time feedback is necessary and can be achieved through a new category of employee feedback tools.

Real-time, organic communication that occurs in the employee’s own voice can seem like a soft skill to someone focused on driving revenue, margin, and managing their bottom line. We understand that, but we also believe within the next few years this real-time feedback and the alignment and speed that is derived from it will be the source of competitive business advantage.

If you’re not having this authentic dialogue every day with your people, and you’re instead waiting for some survey to be analyzed, your people will continue to get impatient, their engagement will suffer, and ultimately they will leave—millennials will make up almost 50% of the workforce by 2020 and will hold 15 to 20 jobs in their careers—and you’ll have to find new people, which has a huge cost to your business.

3. LEAD WITH DESIGN

Another hallmark of the modern era has been a renewed focus on both product and design when facing consumers. Consider for example that Apple, a company that embodies both of these things for many, is poised to become the first trillion-dollar company in the next few years. But oftentimes tools designed for internal use can be clunky and have bad user interface.

If you want successful real-time feedback to be implemented, you need to upgrade your tools to products that your employees would want to use outside of work.

Intuitive design, as well as product marketing, which in this case would be explaining the value of the tool to your employees, needs to be at the forefront. A clunky, poorlydesigned tool, even with heavy top-down push for its adoption, won’t be broadly accepted by your employees. Intuitive design and thoughtful internal marketing need to be hallmarks for wide enterprise adoption.

Instituting these tips in your business will allow you to realize the problems of your organization long before they may appear on Glassdoor, which will in turn allow you to retain your best talent. These things may seem like HR’s domain, and you may scoff at them because they’re not explicitly revenue-facing, but as the workforce evolves, they will continue to be more and more essential to you and your organization’s success.

—Michael Papay is CEO and cofounder of Waggl, a real-time feedback platform that helps organizations source authentic feedback in a faster and more engaging way than a survey.

—David Timby is also a cofounder of Waggl, and has spent more than a decade helping organizations apply technology to engage their employees.